서울행정법원 2010. 4. 15. 선고 2009구합42687 판결

원고의 주장

원고의 재무제표에는 최근 수년간 당기순이익이 발생한 것으로 기재되어 있으나 이는 원고의 영등포공장 부지 매각이익이 반영된 결과로서 위 매각이익을 제외하면 제43기 사업연도(2003.10.1.~2004.9.30.)부터 일부 사업연도를 제외하고는 당기순손실이 발생하였고, 특히 이 사건 해고 직전 사업연도인 제47기 사업연도(2007.10.1.~2008.9.30.)의 경우 토지 매각이익을 제외한 당기순손실이 108억 원에 이르렀으며, 당시 참가인이 근무하던 안산공장의 가동률과 생산량이 현저히 감소하고 있었다. 따라서 원고에게는 이 사건 해고 당시 안산공장 근로자인 참가인을 감원하지 않으면 안 될 만한 긴박한 경영상의 필요성이 있었다.

원고는 안산공장의 신규채용을 억제하고 조업시간의 단축을 실시하였으며 전국○○○○○○조합연맹 ○○○○조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과의 합의에 따라 정리해고 대상자를 상대로 희망퇴직을 실시하는 등 해고회피를 위한 노력을 다하였다.

원고는 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 가족관계, 근속연수, 재산관계, 재취업의 가능성, 건강상태 등을 종합적으로 고려하여 합리적이고 공정한 선별기준을 마련한 후 그 기준에 따라 참가인을 정리해고 대상자로 선정하였다.

원고는 이 사건 해고일의 50일 전부터 6차례에 걸쳐 구조조정과 관련한 노사협의를 거치는 등 정리해고에 앞서 노동조합과 성실한 협의를 거쳤다.

관계법령

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

인정사실

원고는 2004년경 영등포공장 부지를 매각하여 그 생산설비를 안산공장으로 이전하였고(위 토지 매각이익은 제44기 재무제표에 반영되었다), 2005.7.경 구미공장의 마그네슘 사업부를 제외한 나머지 부서를 폐지하여 그 생산설비를 베트남 현지법인인 ○○네오텍스로 이전하였다. 원고는 위와 같이 구미공장을 폐쇄하면서 참가인을 제외한 나머지 소속 근로자들에 대한 희망퇴직을 실시하여 그 인원을 감축하는 한편, 2006.5.1. 구미공장의 노동조합 위원장이었던 참가인을 안산공장으로 전보조치하였다. 한편, 참가인은 그 무렵부터 2006.5.31까지 관리팀에서, 그 다음날부터 2008.8.31.까지 염색팀 염색과에서, 그 다음날부터 2008.12.31.까지 관리팀 검사과에서, 그 다음날부터 염색팀 염색1과에서 각 근무하였다.

원고는 2008.1.25. 참가인에 대하여 ○○네오텍스로의 파견근무를 명하였으나 참가인이 거부하자 같은 해 3.4. 출근정지 15일의 징계처분을 하였고, 같은 해 4.10. 재차 전직명령을 하였다. 이에 참가인은 경기지방노동위원회에 부당징계 및 부당전직 등 구제신청을 하여 구제명령을 받았다.

원고는 안산공장에 대한 구조조정을 단행하기 이전인 2009.1.21. 이 사건 노동조합과 사이에 노사협의회를 개최하는 등 2009.2.13.까지 6차례에 걸쳐 구조조정에 관한 노사협의회를 개최하였고, 2009.2.16. 및 같은 달 17. 고용조정(정리해고)과 관련한 노사합의서(추가합의서를 포함한다)를 작성하였다. 위 노사합의서에 따르면, 고용조정의 시행규모는 안산공장 소속 근로자의 5%이고, 그 대상자의 선정기준은 아래와 같다.

근무성적 불량(결근, 지각, 조퇴, 명령위반, 상벌 등)

잉여인력(기구조직개편, 업무감소, 근로시간 단축 등)

신체 및 정신 건강상태에 따른 업무수행능력

승진누락 및 업무능력, 기능숙련도

근속연수(연력, 재취업 가능성 포함)

가족에 대한 부양

다른 가족의 소득 여부

원고는 2009.2.19. 참가인을 포함한 13명을 고용조정 대상자로 선정하고 같은달 24.부터 위와 같이 선정된 대상자에 대하여 희망퇴직을 실시한 결과 참가인을 제외한 나머지 12명을 희망퇴직으로 퇴사시키고, 2009.3.31. 참가인을 정리해고하였다.

한편, 원고는 2008년경 미국 현지법인인 ○○아메리카를 폐업하고, 구미공장의 마그네슘 사업부를 폐지하였으며, 그 무렵 영등포공장 부지를 매각하였다(위 토지 매각 이익은 제47기 재무제표에 반영되었다).

원고의 제43기 사업연도부터 제48기 사업연도까지의 재무 및 영업현황은 별지 재무 및 영업현황 기재와 같고, 참가인이 근무하던 안산공장의 제43기 사업연도부터 제47기 사업연도까지의 영업현황과 2008.10.경부터 2009.3.경까지의 시간외 근로 현황, 제46기 사업연도부터 제48기 사업연도까지의 생산량 현황은 별지 안산공장 현황기재와 같다{재무 및 영업현황과 안산공장 현황에 관하여는 갑 3호증, 을나 1호증의 1, 2, 을나 3호증의 1, 2, 을나 19호증 참조, 다만 별지 안산공장 현황의 안산공장 영업현황 기재 중 판매관리비 이하 부분(음영처리된 부분)은 뒤에서 보는 바와 같이 판매관리비의 일괄적인 배분방식에 따른 것으로서 그대로 믿지 아니한다}.

판 단

정리해고의 요건

긴박한 경영상의 필요성 유무

정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다(위 2001다29452 판결 참조).

아래의 사정에 비추어 볼 때, 원고가 근로자를 감원하지 않으면 안 될 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 그러한 어려움이 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고 당시 고용인원을 감축할 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 해고 무렵인 제47기와 제48기의 당기순이익이 243억 원 및 23억 원에 이르는 등 제43기를 제외하고는 2004.10.경부터 이 사건 해고 무렵까지 지속적으로 당기순이익이 발생하였고, 원고의 이익잉여금도 제44기 412억 원, 제45기 430억 원, 제46기 438억 원, 제47기 663억 원에 이른다(별지 재무 및 영업현황 참조).

이 사건 해고 직전 사업연도인 제47기의 경우 54억 원의 영업손실이 발생하기는 하였으나(다만 영등포공장 부지 매각이익으로 인하여 영업외수익이 크게 늘어 제47기의 당기순이익은 243억 원에 이른다), ‘판매비 및 일반관리비’ 중 ‘세금과 공과금’의 상승(제45기의 4억 1,000만 원, 제46기의 6억 6,000만 원에 비하여 제47기에는 31억 2,000만 원에 이른다)이나 ‘제품불량보상비’의 상승, 외부적 요인으로 인한 일시적인 매출원가의 상승 등에 따른 것으로 보일 뿐, 오히려 매출액은 전 사업연도에 비하여 21.72%(26억 원 정도) 증가하였고 이 사건 해고 당시 사업연도인 제48기의 경우 58억원의 영업이익을 달성하기도 하였다(을나 1호증의 1, 을나 19호증 참조).

안산공장의 매출총이익도 제43기부터 제47기에 이르기까지 꾸준히 발생하였고, 다만 구분손익계산서에 대한 검토보고서(갑 3호증, 별지 안산공장 현황 참조)에 의하면 안산공장에서 이와 같은 매출총이익에도 불구하고 지속적으로 영업손실이 발생한 것으로 기재되어 있기는 하나, 위 검토보고서상 ‘매출액 기준(일부 부문은 제외)’에 따른 ‘판매비 및 일반관리비’의 배분방식이 정당하다고 보기 어려워 위 검토보고서상 안산공장의 ‘판매비 및 일반관리비’가 실제로 발생한 ‘판매비 및 일반관리비’를 그대로 반영하였다고 볼 수 없으므로, 위 검토보고서 및 별지 안산공장 현황 중 안산공장 영업현황의 판매관리비 이하 부분(음영처리된 부분), 즉 영업손실 부분은 그대로 믿을 수 없다.

안산공장의 총 생산량이 2008.11.경부터 2009.3.경까지 전 사업연도 대비 약80% 정도에 불과하였던 것으로 보이나, 원고의 제48기 매출액이 14.92% 증가한 것을 보면 그 무렵 일시적인 생산량의 감소가 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라 이와 같은 수준의 일시적인 생산량 감소만으로 원고에게 경영상 긴박한 위험이 있었다고 보기 어렵다.

또한, 이 사건 해고 무렵 안산공장의 근로자들이 시간외 근로를 하여 월 500만원 정도의 수당을 지급받았고, 주주에 대한 현금배당액이 제44기부터 제48기에 이르기까지 약 12억 원(주당 300원) 수준으로 꾸준히 지급되어 왔으며, 원고의 순이익률이나 유동성비율 등 재무 관련 수치는 토지매각이익이 반영된 제44기와 제47기를 제외하더라도 양호한 상태인 것으로 볼 수 있다(을나 4호증의 1, 2 참조).

게다가 정리해고 대상자로 선정된 13명의 근로자들 중 12명이 이미 희망퇴직을 하였기 때문에 원고는 참가인 1명에 대하여만 정리해고 조치를 하였다.

해고회피의 노력 유무

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침 이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 참조).

아래의 사정에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없다.

안산공장의 생산량이 전 사업연도 대비 80% 정도 감축하던 상황이었음에도 원고는 소속 근로자들에 대한 일시휴직이나 조업시간을 단축하는 조치를 강구하지 않았고, 오히려 시간외 근로가 행하여지고 있는 상황이었다.

비록 다른 근로자들이 시간외 근로에 의하여 처리되어 온 작업에 종사할 수 있는 기능이나 자격을 참가인이 갖지 않았다고 하더라도 해당 작업의 성질상 그 직업훈련의 과정에 많은 시간이나 비용이 소요되어 경제적으로 대체불가능하다고 보이지 아니하므로 원고는 참가인을 대상으로 직업교육을 하여 작업을 처리하도록 할 직업훈련의 의무를 가진다고 할 것임에도, 원고는 이 사건 해고 무렵 참가인에 대하여 이러한 직업훈련을 실시하지 아니하였다.

원고가 희망퇴직을 실시하기는 하였으나, 이는 소속 근로자들 전체를 대상으로한 것이 아니라 고용조정 대상자를 미리 선정한 후 그와 같이 선정된 대상자들만을 상대로 한 것이었다.

또한, 원고가 지적하는 제47기 사업연도의 경우 ‘판매비 및 일반관리비’ 중 ‘제품불량보상비’가 전 사업연도와 대비하여 크게 증가(1억 5,000만 원 정도에서 6억 원 정도로 증가하였다. 을나 19호증 참조)하였으므로, 작업방식의 문제점을 파악하고 이를 보완하여 제품의 불량을 줄이는 방향으로 영업손실을 줄일 수도 있었을 것으로 보이는데, 원고가 이러한 노력을 하였다고 볼 자료가 없다.

해고대상자 선별의 합리성, 공정성 유무

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 참조).

아래의 사정에 비추어 보면, 원고의 정리해고 대상자 선별이 합리적이라거나 공정하다고 보기 어렵다.

정리해고 대상자 선정기준 중 사용자의 사업운영, 수익성 제고 등 경영상 필요에 따른 선정기준이 전체의 65% 정도를 차지하는 반면, 근로자의 근속연수나 가족에 대한 부양의무, 다른 가족의 소득이 있는지 여부 등 근로자 개인의 주관적 사정에 대한 선정기준은 35% 정도에 불과하다.

한편, 이 사건 고용조정 심사표(갑 6호증의 4, 을나 8호증 참조) 중 ‘제1항 근무성적이 불량인 자(결근, 지각, 조퇴, 명령위반, 상벌 등)’ 기준은 객관적인 세부기준이 제시되지 아니하여 심사위원 상호간에도 부여점수가 엇갈리기도 하고, ‘제2항 잉여인력(기구조직개편, 업무감소, 근로시간 단축)’ 및 ‘제4항 승진누락 2회 이상 및 업무능력, 기능숙련도 낮은 자’ 역시 OOO가 합계 40%에 이르는데도 이에 대한 구체적인 세부기준이 마련되어 있지 않다.

실제로 정리해고 대상자로 선정된 근로자들은 사용자의 경영상 필요에 따른 선정기준인 제1항 및 제2항에서 최고 부여점수인 5점을 받은 사람들이 대부분인 반면, 근로자의 개인적 사정을 고려한 선정기준은 부여점수의 차이가 그리 크지 않고 가중치도 낮아 실질적으로는 정리해고 대상자 선정 여부에 별다른 영향을 주지 못한 것으로 보인다.

소결론