주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
당사자의 지위 및 재심판정의 경위
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 직권면직은 아래와 같이 근로기준법 소정의 정리해고의 요건을 모두 갖추었으므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
긴박한 경영상 필요에 관하여
원고 법인은 비영리 사단법인으로서 일반 기업의 경영상 필요와 달리 국가 예산축소 등 관점에서 접근해야 한다. 원고 법인은 공공기관 선진화 대상으로서 기획재정부의 공공기관 선진화 추진계획에 따라 주무관청의 지시에 의하여 곧바로 인원감축이 시행된 것이므로 긴박한 경영상 필요가 있었다.
해고회피노력에 관하여
원고 법인은 공공기관으로서 정부로부터 인원감축을 지시받는 경우 이에 반하여 다른 수단을 취할 수 없다. 원고 법인이 2008. 11. 28. H를 신규채용한 것은 인력감축을 통한 구조조정 이전에 대한체육회와의 통합을 준비하기 위해서 정원을 41명에서61명으로 늘이는 과정에서 흠결된 정원을 보충한 것이고, 2008. 12.경 정부가 당초 원고 법인과 대한체육회을 통합하는 구조조정 방안에서 물러나 원고 법인에 대하여 10% 이상의 경영효율화 방안을 제출할 것을 요구하며 인원감축에 대한 압박을 하자, 원고는 희망퇴직을 받는 등 해고 회피를 위한 최선의 노력을 하였으나 어쩔 수 없이 이 사건 면직에 이른 것이다.
합리적이고 공정한 해고의 기준에 의하여 대상자를 선정했는지에 관하여
원고 법인은 근로자 대표들과 사이에 인사규정 제54조에 의하여 구조조정 대상자를 선정하기로 합의하였고, 참가인들은 근무성적 평정이 현저히 낮고 다면평가 평정평점도 낮으며 근무태도와 성실성 등이 부족하고 징계 전력이 있거나 사실상 담당 업무가 없어 대상자로 선정되었으므로 해고대상자 선정기준은 합리적이고 공정하였다.
근로자 대표와 성실하게 협의하였는지에 관하여
원고 법인은 인원감축이 불가피하다는 점에 대하여 근로자들의 이해와 협조를 구하였고, 근로자 대표들과 구조조정 대상자 선정절차 및 인원감축 범위 등에 대하여 합의하여 원고 법인의 인사규정을 근거로 해고대상자를 선정하는 기준을 마련하여 이 사건 직권면직에 이른 것이므로 원고 법인은 근로자 대표와 성실하게 협의한 것이고, 원고 법인의 근로자들은 인사규정 제10조의 제척규정에 의하여 자신들을 대상으로 하는 인사심의에 관여하지 못하기 때문에 별도로 경영효율화 심의위원회를 구성하였던 것이다.
관련 규정
별지 관련 규정 기재와 같다.
판 단
정리해고의 요건
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조). 그리고 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
긴박한 경영상의 필요성 유무
정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다.
당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 3호증, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제12, 13호증, 갑 제30, 32, 36호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정에 비추어 볼 때, 원고 법인은 이 사건 각 면직 무렵 정부의 경영효율화 정책 등에 따라 인원을 삭감할 합리적인 필요성이 인정되므로 일단 긴박한 경영상의 필요성은 인정된다고 할 것이다.
정부에서는 2008. 8. 11.부터 공공기관 선진화 추진계획을 세우고 그 구체적인 방법으로 공공기관의 민영화, 통폐합, 경영효율화 등을 추진하였는데, 그 중 경영효율화는 원고 법인을 포함한 모든 공공기관으로 하여금 효율성을 최소 10% 향상시키는 것을 목표로 하여 추진되었고, 그 추진방향에는 조직 및 인력의 감축도 포함되어 있었으며, 2009. 4. 7. 발표된 공공기관 선진화 추진계획상 대한체육회의 정원이 11.6% 감축되는 등 다른 공공기관에서도 일반적으로 경영효율화의 한 방안으로 정원 조정이 이루어졌다. 원고 법인은 예산 대부분을 국가로부터 지원받아 운영되는 공적 기관으로서 정부의 경영효율화 방침에 따라야 할 위치에 있다.
비록 원고 법인이 제1~6차 공공기관 선진화 추진계획상 구체적으로 대상 기관으로 선정된 것은 아니나 2008. 8. 26. 발표된 제2차 공공기관 선진화 추진계획상 경영효율화 검토대상은 공공기관으로 존치되는 모든 기관이었고, 원고 법인은 문화체육관광부 소관 35개 공공기관 중 하나였으며, 2008. 12. 19. 발표된 제4차 공공기관 선진화 추진계획상 원고 법인은 소규모 공공기관으로서 2009년 1월과 2월에 주무부처 중심으로 검토할 것이 예정되었으므로 비록 구체적으로 대상기관으로 명시되지 아니하였다고 하더라도 경영효율화 대상에 포함되는 것으로 봄이 상당하다.
원고 법인은 2008. 8. 29. 문화체육관광부의 I담당관인 J 사무관으로부터,2009. 1. 16. 기획재정부 K과의 L 사무관으로부터 경영효율화 방안을 마련할 것을 요청받았고, 2009. 6. 11. 문화체육관광부장관으로부터 경영효율화 대상기관에 해당한다는 회신을 받기도 하였다.
해고회피의 노력 유무
정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).
당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 4, 6호증, 갑 제7,8, 11호증의 각 1, 2, 갑 제13호증, 갑 제31호증의 1, 2, 갑 제34호증의 1, 2, 3, 갑 제35호증의 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정에 비추어볼 때, 원고가 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 하였다고 볼 수 없다.
당시 정부가 추진하던 공공기관 선진화 추진계획에서는 인원감축에 관하여는 자연감소 등을 활용하여 3~4년 동안 단계적으로 인원을 축소하는 방법을 예정하고 있었고, 이 사건 각 면직 무렵 원고 법인이 위와 같은 단계적 축소의 정도를 넘어서서 당장 4명의 인원을 한꺼번에 감원하여야 할 상황이었던 것으로는 보이지 않는다.
인원 감축을 통한 예산 절감은 경영효율화를 위한 방법이 될 수는 있으나 경영효율화는 인원 감축과 같은 소극적인 방법뿐만 아니라 경영방침이나 근무방식의 합리화 등 적극적인 방법을 통하여 이룰 수도 있는 것이고, 인원 감축을 통한 예산 절감 효과는 임금 조정 방식을 통하여도 일부 이를 수 있는 것이며, 원고 법인의 예산중 4명의 인원감축으로 절감되는 금액의 비율은 희망퇴직수당을 공제하지 않는다고 하더라도 2008년과 2009년 예산을 기준으로 약 1% 정도에 불과한 것으로 예상되는 등 예산절감의 효과가 그리 크지 않으므로, 경영효율화를 10% 이상 이루고자 함에 있어서 반드시 10%의 인원을 감원하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다.
원고 법인은 공공기관 선진화 추진계획에 따라 경영효율화를 위한 인원감축의 가능성을 상정할 수 있었던 2008. 11. 12. 간부직원(일반직 2급) 채용을 계획하고 같은 달 28. H를 채용하였다. 비록 정부에서 원고 법인과 대한체육회(M단체 분리)의 통합을 계획하고 있었고 원고 법인의 입장에서도 그와 같은 통합에 대비하여 2008. 9. 8. 정원을 41명에서 61명으로 증원하는 내용의 경영효율화 방안을 계획하였다고는 하나, 원고 법인과 대한체육회와의 통합은 이미 1993년, 2002년 및 2004년에 추진되었다가 대한체육회 등의 반대로 무산된 적이 있었고, 대한체육회는 2009. 7. 15.경 정부의 위와 같은 통합계획에 대하여 반대 입장을 취한 바 있으므로, 원고 법인이 H를 채용할 당시 대한체육회와의 통합이 상당한 정도로 예상되었던 것은 아니었다. 또한, 위와 같은 통합에 대비하여 정원을 확대한다고 하더라도 확대된 정원은 대한체육회의 근로자들에게 배정될 가능성이 상당히 높을 뿐만 아니라 통합을 위하여 중복되는 인원을 조정하는 과정에서 원고 법인의 기존 근로자에 대한 감원이 필요하게 될 수도 있는 것이므로 원고 법인이 신규로 근로자를 채용할 필요성이 있었던 것으로 보기도 어렵다.
합리적이고 공정한 기준에 의하여 대상자를 선정했는지 여부
정리해고 대상자를 선정함에 있어서 무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의사회경제상황 등에 따라 달라진다고 할 것이다.
당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2, 제5호증, 갑 제9, 10호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1, 2, 3, 갑 제15, 16호증, 갑 제17호증의 1, 2, 3, 갑 제23호증의 1, 2, 갑 제25호증, 갑 제26호증의 1 내지 4, 갑 제31호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 법인은 참가인들의 징계전력, 근무성적평가와 다면평가 결과 평점 및 등위가 현저히 낮은 점, 불성실, 직원간 불화 등을 기준으로 삼아 참가인들을 대상자로 선정한 사실을 인정할 수 있는바, 원고 법인은 인사규정상 정리해고의 대상자 선정 기준을 토대로 이를 구체화하여 근로자들이 평가의 주체로 참여한 다면 평가 등 결과를 토대로 근로자들의 직무수행역량 등 근로자로서의 적합성에 관한 사항을 종합적으로 평가하는 방법으로 대상자를 선정하였다고 할 것이므로 일단 합리성과 공정성이 인정된다고 할 것이다. 다만 위와 같은 선정 기준은 근로자의 연령, 보유 재산이나 기술 등 생계유지능력, 건강, 부양가족에 관한 상황 등 근로자측의 사정을 고려하지 않은 것으로 다소 미흡한 점이 있다고 할 것이고, 이는 아래에서 살펴보는 바와 같이 근로자 대표 등과 성실한 협의를 거쳤는지 여부를 판단함에 있어서 참작될 수 있을 것이다(참가인들이 정리해고 대상자로 공식적으로 선정되기 전에 원고 법인의 전력기획실장 N과 사무총장 O이 참가인들이 대상자로 선정되었다는 취지의 진술을 하였다고는 하나, 이는 그 전에 이미 이루어진 근로자들에 대한 근무성적평가와 다면평가 결과및 징계전력에 비추어 볼 때 참가인들이 대상자로 선정될 가능성이 매우 높은 상황에서 참가인들에게 희망퇴직을 권유하는 과정에서 이루어진 진술이라고 할 것이므로 위와 같은 진술을 들어 참가인들이 2009. 2. 5. 경영효율화 심의위원회 이전에 이미 해고 대상자로 확정되었다고 볼 것은 아니다).
근로자 대표 등과 성실한 협의를 거쳤는지 여부
갑 제19호증의 1, 2, 갑 제20호증, 갑 제23호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 법인은 이 사건 면직일로부터 50일 이전인 2008. 12. 중순경 근로자들을 대상으로 정부 방침에 따른 인력 감축계획을 통보하고, 같은 달 28.에도 같은 취지의 통보를 한 사실, 2005. 7. 29. 노사협의회 당시 근로자위원으로 선출되었던 P, Q, R(이하 'P 등')과 사이에 구조조정 대상자를 인사규정 제54조의 직권면직 규정을 적용하여 선정하고, 인원감축은 10%로 한다는 등 협의를 한 사실을 각 인정할 수 있다. 우선 P 등에게 근로자 대표로서의 자격이 인정되는지 여부에 관하여 보면, 위 각 증거및 갑 1호증의 1, 2, 갑 제31호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정 즉, ㉠ 원고 법인에 별도의 노동조합이 설립되지 아니한 점, P 등은 근로자들의 추천 및 재직 근로자 과반수(당시 근로자 위원회 회의 참석자 29명의 만장일치)로 선출되었던 점, ㉡ 비록 위와 같은 협의 당시 노사협의회 규정 제8조 제1항에 따라 P 등의 임기(3년)가 만료하였다고 하더라도 후임자가 선출될 때까지는 계속 직무를 수행하도록 되어 있었던 점 등에 비추어 보면, P 등에게는 근로자 대표로서의 자격이 인정된다고 할 것이다.
다음으로 원고 법인이 P 등과 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 관하여 보면, 위 각 증거 및 갑 제13호증, 갑 제14호증의 1, 2, 3, 갑 제15, 16호증, 갑 제17호증의 1, 2, 3, 갑 제18호증의 1, 2, 3, 갑 제20, 21호증, 갑 제22호증의 1, 2, 갑 제23호증의 2, 갑 제25호증, 갑 제26호증의 1 내지 4, 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정 즉, ① 원고 법인이 P 등과 사이에 인사규정 제54조의 기준에 따라 대상자를 선정하기로 협의하기는 하였으나, 위 기준은 인사규정상 정리해고에 관한 일반규정으로서 "징계처분 사실, 업무성적, 직무수행능력 등" 다소 추상적인 표현으로 되어 있을 뿐이므로, 구체적으로 대상자를 선정함에 있어 기준으로 삼게 되는 근로자들의 업무성적, 직무수행능력에 대한 판단 자료와 구체적인 판단 기준, 그와 같은 판단의 적정성에 관하여서는 협의가 충실히 이루어졌다고 보기 어려운 점, ② 앞서 본 바와 같이 정리해고 대상자 선정에 있어서 근로자의 부양가족 등 근로자측의 사정이 고려되지도 않았던 점, ③ 정리해고 여부와 해고를 피하기 위한 방법 등에 관한 협의는 거의 이루어지지 아니한 점, ④ 이 사건 각 면직은 그 전후의 과정을 전체적으로 평가할 때 거의 전적으로 원고 법인이 정한 정리해고 방침과 기준에 따라 이루어진 것으로서 그 과정에서 근로자들의 의견을 실질적으로 반영하기 위한 협의가 제대로 이루어졌다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고 법인이 이 사건 각 면직에 관하여 근로자 대표 등과 성실한 협의를 거쳤다고 보기는 어렵다.
소 결
그렇다면, 이 사건 각 면직은 긴박한 경영상 필요성이 인정되고, 대상자 선정이 합리적이고 공정한 기준에서 이루어지기는 하였으나, 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 하였다고 볼 수 없고, 근로자 대표 등과 성실한 협의를 거쳤다고도 볼 수 없으므로 정리해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 없어 부당하다고 할 것이다. 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결 론
원고 법인의 청구는 이유 없어 기각한다.
판사 이인형(재판장) 유환우 유상호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.