서울행정법원 2010. 5. 27. 선고 2009구합52264 판결

원고의 주장

이 사건 해고는 아래와 같이 고용보장을 확약한 노사합의 내지 단체협약에 위배되어 무효이다.

참가인은 2008. 7. 5. 시흥시 시화공단에서 화성시 장안산업단지로 사업장을 이전하면서 전국금속노동조합 경기지부 포레시아배기시스템코리아지회(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)와 사이에 "현 시화공장 재직인원(2008. 7.말 현재)에 대하여 고용보장을 확약한다."라는 내용의 합의서{갑 3호증 특별교섭 합의서(공장이전관련), 이하 '이 사건 합의서'라고 한다}를 작성하였고, 원고들은 그 당시 참가인 회사에 재직하고 있었다.

또한, 참가인은 2009. 1. 6. 이 사건 노동조합이 경영위기 타개를 위한 휴업실시 등에 협조하자 이 사건 노동조합에 향후 인위적인 구조조정을 실시하지 않겠다는 취지의 고용보장확약서(갑 4호증, 이하 '이 사건 확약서'라고 한다)를 작성하여 주었다.

이 사건 해고는 아래와 같이 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였다.

참가인은 기아자동차 주식회사의 카니발, 모하비, 카렌스, 쏘울 및 현대자동차 주식회사의 베라크루즈 등의 배기관(머플러)을 생산하는 업체인데, 2008. 9.경 미국의 금융위기로 인하여 자동차 생산량이 급감하였으나 2009년경부터 경기가 회복되고 2009. 5. 1.부터 시행된 노후차량 교체에 대한 세제감면 조치 등의 영향으로 인하여 자동차 생산량이 급증하는 추세를 보이기 시작하였다. 또한, 이 사건 해고 이후에도 사무직 근로자들을 생산현장에 투입하기도 하였고 전적을 희망한 12명의 근로자에 대하여 합의된 근로관계 종료일인 2009. 6. 30. 이후에도 계속 근무를 시켰을 뿐만 아니라 초과근무를 실시하기도 하였다. 이러한 점에 비추어 참가인에게는 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상 필요성이 없었다고 볼 수 있다.

비록 참가인이 이 사건 해고에 앞서 희망퇴직, 순환휴직, 전직자 모집, 복지축소 등의 조치를 취하기는 하였으나 이를 두고 해고회피의 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 이 사건 노동조합이 제안한 임금삭감, 계속적인 순환휴업, 3조 3교대 일감나누기 등의 조치를 추가적으로 시행하였다면 충분히 정리해고를 회피할 수 있었음에도 이러한 노력을 하지 않았다. 뿐만 아니라 경영방침의 합리화, 신규물량의 확보를 위하여 보다 적극적인 노력을 하지 아니한 채 기아자동차 소렌토의 후속모델에 납품하던 물량을 경쟁업체에 넘겨주는 등 경영능력의 한계를 보이기도 하였다.

참가인은 단체협약 제30조 제2항에 따라 인원정리(정리해고) 대상자로서 사무직 근로자 등 비조합원을 우선적으로 선정하여야 함에도 원고들과 같은 생산직 근로자들만을 정리해고 대상자로 선정한 것은 단체협약에 위배되는 것으로서 이를 두고 해고대상자 선정에 있어 합리성과 공정성을 갖추었다고 볼 수는 없다.

이 사건 노동조합이 수차례에 걸쳐 참가인을 상대로 단체협약 제82조 제5항에서 정한 단체교섭 사항인 인원정리(정리해고)에 관하여 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고, 참가인은 이러한 단체교섭 요구에 응하지 아니한 채 노사협의만을 요구하면서 일방적으로 구조조정을 단행하였다. 따라서 이 사건 해고에 앞서 노동조합과 사이에 성실한 협의절차를 거쳤다고 볼 수 없다.

관계규정

인정사실

참가인은 2003. 2. 26. 프랑스의 포레시아 그룹 소속의 포레시아 오토모티브 에스파나가 시흥시에 있던 창흥정밀 주식회사의 머플러 사업부 부분의 자산을 양수하면서 설립한 회사로서 그 설립 이래 기아자동차 주식회사의 카니발, 모하비, 카렌스, 쏘울 및 르노삼성자동차 주식회사의 SM5 등 자동차의 배기관(머플러)을 생산하여 납품하여 왔다.

참가인은 2008. 7. 5. 기존의 시흥시 시화공단에 위치한 사업장을 화성시 장안산업단지로 이전하면서 이 사건 노동조합과 사이에 "현 시화공장 재직인원(2008. 7.말 현재)에 대하여 고용보장을 확약한다."라는 내용이 포함된 이 사건 합의서를 작성하였다.

참가인의 2006년부터 2008년까지 사이의 매출액, 영업이익, 당기순이익은 아래와 같고 2008년에는 누적적자에 의한 자본잠식으로 재무구조가 매우 취약하였으며 2006년부터 2008년까지의 각종 재무비율이 모두 2008년의 산업평균에 비하여 매우 낮았고 그 비율이 점차 악화되는 추세에 있었다(을 9호증 참조). 특히 2008. 9.경 미국에서 시작된 금융위기의 여파 등으로 인하여 그 무렵부터 매출실적이 아래와 같이 급감하였다(을 11호증 참조).

참가인은 위와 같이 매출실적이 급감하자 2008. 9.경 사무직 근로자들에 대하여 희망퇴직을 실시하여 그 때부터 같은 해 11.경까지 합계 18명의 근로자들을 희망퇴직으로 처리하였고, 2008. 10.경에는 울산에 소재한 공장을 장안공장으로 통폐합하면서 근로자들을 모두 장안공장에서 고용되도록 보장하는 한편 이 과정에서 퇴직하는 근로자에 대하여는 위로금을 지급하기로 하였으며, 2008. 12.경부터 2009. 2.경까지는 이 사건 노동조합에 매출의 감소에 따른 70여 명의 잉여인력 문제 등의 경영상 어려움을 통지하고, 퇴직금 중간정산제도의 일시 중지, 미사용 연차수당의 지급 연기, 학자금의 지급 유보 등의 조치를 단행하였다.

또한, 참가인은 이 사건 노동조합과 협의하여 2008. 12. 23.부터 같은 달 31.까지의 기간 동안 근로자 66명을 대상으로 순환휴직을 실시하는 등 그 때부터 2009. 4.경까지 매달 60여 명 내지 70여 명 규모로 순환휴직을 실시하였고, 2009. 1. 6. 이 사건 노동조합에 대하여 "회사는 향후 인위적인 구조조정을 실시하지 않고 고용을 보장하기 위해 최선의 노력을 다할 것을 확약한다."라는 내용의 이 사건 확약서(갑 4호증)를 작성하여 주기도 하였다.

참가인은 2009. 2. 25.부터 같은 해 4. 29.까지 수차례에 걸쳐 이 사건 노동조합에 공문을 발송하면서 '경영상 이유에 의한 인원 정리에 관한 사항, 인원정리를 회피하는 방법, 해고의 기준(규모와 절차), 희망퇴직의 시기와 규모 및 위로금 지급조건 및 절차 등'에 관하여 노사협의회를 통한 논의를 요청하였으나, 이에 대하여 이 사건 노동조합은 인원정리에 관한 사항은 단체협약 제82조 제5항에 따라 상급단체와 참가인 사이의 단체교섭을 통하여서만 논의할 수 있다는 입장을 밝히면서 노사협의회를 통한 논의를 거부하였다. 결국, 이로 인하여 정리해고와 관련된 사항에 관하여 노사협의가 이루어지지 않았다.

참가인은 2009. 4. 17., 같은 해 5. 8., 같은 해 5. 21. 3차례에 걸쳐 희망퇴직과 관련된 공고 및 가정통신문을 발송하였고 총 34명의 근로자를 평균 임금 7개월의 전직지원금을 지급하는 조건으로 희망퇴직시켰으며, 2009. 4. 24. 경인지방노동청 수원지청에 아래의 내용을 포함한 '경영상 이유에 의한 해고 계획 신고서'를 제출하였다.

참가인은 2009. 5. 6. 위와 같이 해고대상자 선정에 관하여 노사합의가 이루어지지 않자 "단체협약 제30조에 따라 해고대상자를 선정하되 이번의 경우에는 근속기간이 짧은 인원부터 정리한다. 다만 입사일이 동일한 경우 근로자 개개인의 생활보호측면을 고려하여 부양가족이 적은 순으로 해고한다. 해고예상 대상자는 1997. 8. 15. 이후 입사자 전원으로 한다."라는 내용으로 해고대상자 선정기준을 마련한 후 이러한 해고대상자 선정기준과 "희망자에 한하여 대기포레시아로 전적의 기회를 주겠다."라는 내용이 포함된 공문을 이 사건 노동조합에 발송하였다(갑 11호증의 12 참조).

참가인은 2009. 5. 11. A 등 12명과 사이에 "2009. 6. 30.자로 퇴직하되 대기포레시아로의 전적일자는 회사의 사정에 따라 쌍방합의에 따라 조정이 가능하다."라는 내용의 전적합의서(갑 7호증의 1~12)를 작성하였다. 그러나 이 사건 해고 이후인 2009. 10. 28.경에도 A 등 전적대상 근로자들은 여전히 참가인 회사에 근무하고 있었고, 그 중 8명의 근로자는 2010. 2. 18.경 참가인 회사로 재입사하였다.

참가인은 2009. 5. 19. 원고들을 포함한 26명에 대하여 같은 달 26.자로 정리해 고한다는 내용의 통보서를 발송하였다. 이 사건 해고 이후 약 7명의 근로자들이 참가인 회사에서 부당해고 등에 반발하면서 일일 2~3시간씩 파업에 참여한 바 있다.

한편, 이 사건 해고 무렵의 초과근로시간 및 초과근로수당은 아래와 같다(을 10호증 참조).

판단

고용보장의 확약을 위반하였는지 여부

이 사건 합의서는 2008. 9.경 미국에서 시작된 금융위기가 닥치기 전인 2008. 7. 25.경 참가인이 시화공단 내의 공장을 폐쇄하고 장안산업단지로 생산시설을 이전할 무렵에 작성된 것으로서, 위 합의서는 참가인이 공장이전을 빌미로 하여 고용인원을 감축하는 조치를 취하지 않기로 하는 내용일 뿐이고 이를 두고 향후 어떠한 이유로든 고용인원을 감축하지 아니하겠다는 취지로는 해석할 수 없다.

이 사건 확약서에는 "임의적인 구조조정을 하지 않고 근로자들의 고용보장을 위하여 최선의 노력을 다하겠다."라고 기재되어 있을 뿐이고, 이를 두고 원고가 소속 근로자들에게 고용보장을 확약하였다고 볼 수 없다.

또한, 단체협약 제28조 및 제30조는 구조조정과 경영악화로 인한 부득이한 사유에 기한 인원정리에 관하여 그 절차 등을 규정하고 있는데, 위 규정은 참가인이 근로기준법 제24조 등의 요건을 갖출 경우 정리해고를 할 수 있음을 전제로 한 것이라고 볼 수 있다. 한편, 이 사건 노동조합은 참가인에 대하여 이 사건 합의서 내지 확약서를 근거로 하여 단체협약 중 정리해고(인원감축)에 관한 규정을 개정하거나 삭제하기 위한 절차를 거친 적이 없을 뿐만 아니라 관련 규정의 개정이나 삭제를 참가인에게 요구한 적도 없다.

정리해고의 요건을 갖추었는지 여부

정리해고의 요건

긴박한 경영상의 필요성 유무

참가인은 2007년에 42억 원의 당기순손실을, 2008년에 134억 원의 당기순손실을 기록하는 등 참가인의 경영실적이 2007년경부터 급속히 악화되었고, 참가인 회사가 설립된 2003년경부터 이 사건 해고 무렵까지 당기순손실의 상태에 있었던 것으로 보인다(을 8호증에 첨부된 사유서에는 2003년부터 2005년까지 각각 35억 원, 20억 원, 25억 원의 적자가 발생한 것으로 기재되어 있다).

참가인의 월별 매출실적 역시 2008. 9.경부터 이 사건 해고 무렵인 2009. 5.경까지 전 사업연도와 대비하여 급감하였고, 특히 2009. 1.부터 같은 해 5.까지 월별 매출실적이 직전 사업연도와 대비하여 30~60% 정도에 불과하였다. 참가인은 2008. 12. 31. 기준으로 자본잠식의 상태에 이르렀다.

비록 매출 급감현상이 2008. 9.경 발생한 금융위기 및 이로 인한 경기침체에 기한 것이고 2009. 5.경부터 경기가 회복되고 정부의 세제지원조치가 시행되면서 그 매출실적이 다소 나아진 것으로 보이기는 하나, 이 사건 해고 이후에도 2009. 6. 및 같은 해 7.을 제외하고는 2009. 8.부터 같은 해 12.까지 전 사업연도 매출수준을 여전히 회복하지 못한 점, 원고조차도 참가인이 기아자동차 소렌토의 후속모델에 납품하던 물량을 경쟁업체에 넘겨주는 등 경영능력의 한계를 보이고 있다고 진술하는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 경영악화나 기업재정상의 어려움이 일시적인 현상에 불과한 것으로 보이지 아니한다.

해고회피의 노력 유무

참가인이 이 사건 해고 이전에 사무관리직 근로자들에 대한 희망퇴직, 퇴직금 중 간정산제도의 일시 중지, 학자금 지급유보, 순환휴업, 생산직 근로자에 대한 희망퇴직 등 각종의 조치를 취하였는데, 이러한 조치는 정리해고의 범위를 최소화하기 위한 조치에 해당한다.

한편, 비록 참가인이 이 사건 해고 전·후로 소속 근로자들에 대하여 초과근로를 실시하기는 하였으나, 앞서 본 바와 같이 2009. 1. 및 같은 해 3.에는 월별 매출실적이 전 사업연도와 대비하여 각각 28%, 32%에 불과하였던 점, 이 사건 노동조합 역시 2008. 12.경부터 2009. 4.경까지 참가인이 60~70명 규모로 순환휴직을 실시하는 것에 합의하였고 이러한 합의에 따라 순환휴직이 실시되었던 점, 이 사건 해고 이후에는 해고에 반발하여 부분파업 등이 발생하는 바람에 그와 같은 초과근로가 이루어진 것으로 보이는 점 등 제반 사정을 고려하면, 이와 같은 초과근로는 긴급히 주문물량을 맞추기 위한 것이라거나 파업·태업으로 인한 부득이한 조치에 불과한 것으로 보일 뿐이고, 참가인이 그 밖에 3조 3교대 근무 등의 조치를 실시하지 아니하였다고 하여 해고회피의 노력을 다하지 아니하였다고 볼 수는 없다.

해고대상자 선별의 합리성, 공정성 유무

이 사건 해고는 매출물량의 감소로 인한 생산물량의 감축에 따른 것으로서 직접적으로 생산직 근로자들의 수가 문제되는 것으로 보인다.

또한, 참가인이 생산직 근로자들을 상대로 희망퇴직이나 전직신청을 받고 이 사건 해고를 하기에 앞서 2008. 9.경부터 같은 해 11. 경까지 사이에 사무직 근로자들에 대한 희망퇴직신청을 받은 결과 합계 18명의 사무직 근로자들을 희망퇴직시킨 바 있다.

참가인은 근속연수가 짧은 근로자부터 정리해고하였을 뿐만 아니라 같은 근속기간인 경우 근로자의 부양가족의 수를 고려함으로써 근로자의 주관적인 사정을 우선적으로 고려한 것으로 보이고, 사용자 측의 경영상의 이해관계와 관련된 사정은 따로 고려하지 아니하였다.

사전통보 및 협의절차

참가인은 이 사건 해고 시행 90일 전에 이 사건 노동조합에 위 사실을 통보하였으므로 단체협약 제30조에서 정한 90일 전 통보의무를 준수하였다.

참가인은 해고대상자 선정기준 등과 관련하여 이 사건 노동조합에 수차례 노사협의회를 통한 협의를 요청하였으나, 이러한 협의요청에 대하여 이 사건 노동조합은 "현재의 경영상의 위기가 조합원에게 있는 것인 양 노사협의회를 개최하여 고통전가 차원의 상여금 반납과 무급휴무에 대하여 논의하자고 하는 것을 당 지회는 응할 수 없다."라는 취지로 통보하거나(을 6호증의 13, 15 참조), "생산라인 전체적으로 일자리 유지가 충분히 가능하다고 사료되며 안건도 구체적이지 않아 노사협의회를 해야 할 필요성이 확인되지 않는다."라고 답하는 등 단체교섭을 통한 논의만을 주장하면서 노사협의회에 의한 협의요청을 거듭 거부하였다.

단체협약 제88조에서는 "노사협의회에서 단체협약 위임사항 등을 협의할 수 있다."라고 규정하고 단체협약 제89조 제3항에서는 "회사는 회의에서 인원감축 등에 관한 사항을 통보하여야 한다."라고 규정하고 있는바, 이러한 제반 규정에 비추어 볼 때 단체협약 제82조 제5항에도 불구하고 정리해고(인원감축)에 관하여 참가인의 요구대로 노사협의회를 통한 교섭을 거친다고 하여 특별히 부당하다거나 불합리하다고 보이지 아니한다.

또한, 참가인은 2009. 4. 24. 경인지방노동청 수원지청에 34명을 정리해고하겠다는 취지의 신고서를 제출하였으나 2009. 5. 26. 실제로는 신고된 정리해고 근로자 수의 76%인 26명의 근로자만을 정리해고 조치한 점, 정리해고 대상자의 선정에 있어 불합리하다거나 불공정하다고 볼 만한 사정이 발견되지 아니하는 점, 기타 앞서 본 월별 매출실적 등 경영상태 등을 고려해 볼 때, 참가인이 이 사건 노동조합과 노사협의 내지 단체교섭을 하였다고 하여 정리해고 근로자의 수나 해고대상 근로자의 선정기준 등이 특별히 달라졌을 것으로 보이지도 아니한다.

소결론