서울행정법원 2012. 3. 22. 선고 2011구합25647 판결

OOOOOO 주식회사(2011.12.20. 변경 전 상호 OOOOOOO 주식회사, 이하 ‘OOOOOO’이라 한다)는 상시근로자 500여명을 고용하여 자동차 판매 및 건설업 등을 영위하는 회사이고, 원고들(이하 원고들을 개별적으로 지칭할 때에는 순번으로 표시한다)은 아래 표와 같이 OOOOOO에 입사하여 근무하던 중 원고 1. 내지 9.는 2011.1.31., 원고 10.은 2011.2.28. 각 경영상의 이유로 해고된 자들이다(이하 ‘이 사건 각 정리해고’라 한다).

원고들은 2011.2.8. 및 같은 달 18. 인천지방노동위원회에 이 사건 각 정리해고가 부당하다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 2011.4.11. 인천OO부해OO,OO(병합)호로 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.

이에 불복하여 원고들은 2011.5.13. 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2011.7.12. 중앙OO부해OO호로 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다.

원고들의 주장

해고회피노력과 관련하여

합리적이고 공정한 정리해고기준의 수립 및 해고 대상자 선정 여부

관리직 정리해고 대상자 중 유일하게 임금피크제를 적용받고 있는 원고 1. 내지 8.은 정년을 61세로 1년 연장받는 대신 취업규칙에 따라 매년 10%씩의 임금삭감을 감수하여야 하는데, 위 원고들을 정리해고 대상자로 선정하기 위해서는 정년 및 보직을 보장하지 못하는 이유를 설명하고 그 동안 삭감된 임금을 보전하는 등 여러방법으로 다른 직원들과 형평을 맞추기 위한 노력이 있었어야 한다.

OOOOOO은 이 사건 정리해고 대상자를 선정하면서 여러 항목과 배점기준을 정하여 정리해고 대상자를 선정하였는데, 위와 같은 선정기준 중 원고들에 대한 고과평점, 근무평점 및 장애인 평점(원고 9.) 항목에서 아래에서 보는 바와 같이 자의적으로 왜곡되거나 부당하게 불리한 점수가 부여되었다.

고과평점의 경우 : 고과평점의 기초가 되는 인사고과가 관리직 직원들에게 한번도 공개되지 아니한 점 등을 고려하면 그 객관성과 공정성을 인정하기 어렵다. 또한 원고 9.의 경우 호봉과 관련된 고과평점이 잘못 계산되어 있고, 통상 업적평가 점수가 우수한 사람이 고과평가 점수도 우수하다고 할 것임에도 원고 1., 8.의 경우 상대적으로 업적평가 점수에 비하여 낮은 고가평가 점수를 부여받는 등 인사고과 결과에 합리성이 결여되어 있다.

근무평점의 경우 : 근무연속성에 관한 근무평점에 있어서 인사대기 및 무보직 상태에 있었던 원고들의 점수는 ‘0’점이 됨으로써, 다른 점수와의 균형을 잃게 되는 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 이는 합리적이거나 공정한 것이라 볼 수 없다(한편 장애인 평점에 관하여는 구체적 주장이 없다).

성실협의 여부

관계법령 등<생략>

인정사실

OOOOOO의 조직 및 임금피크제 등

OOOOOO은 자동차판매사업부문과 건설부문으로 나누어 사업을 운영하면서 자동차판매사업부문 소속 근로자를 관리직(버스영업직 포함), 영업직(승용.트럭), 정비직 등으로 구분하였는데, 원고들은 관리직 직원으로 근무하였다.

OOOOOO에는 위와 같이 구분된 직무별로 직종별 협의체가 구성되어 있었고, 원고들은 그 중 관리직협의회에 소속되어 있었다.

OOOOOO과 관리직협의회는 2007.10.17.경 관리직 차장 및 부장을 대상으로 임금피크제를 실시하기로 합의하였고, OOOOOO은 임금피크제 적용을 신청한 원고 1. 내지 8.에 대하여 임금피크제 대상자로 관리하였는데, 그 구체적인 내용은 아래 표<생략>의 기재와 같다.

OOOOOO의 경영상태

OOOOOO은 PF(Project Financing) 대출 방식의 개발사업 등에 참여하면서 시행사의 대출금 채무에 대하여 다액의 연대보증을 제공하였는데, 2008년 세계적인 금융위기에 따른 금융권의 BIS 비율 기준 강화로 인한 대출연장 거부로 2008년경부터 2010년경까지 수천억 원을 대지급하여야 하는 상황이 발생함으로써 유동성 위기에 직면하게 되었다.

OOOOOO은 이러한 유동성 부족으로 승용차 상품총판계약의 상대방인 *****에게 대금지급을 지연하게 되었고, 이로 인하여 *****로부터 2010.3.9.경 승용차 상품총판계약을 해지당하였으며, 2010.11.1.경 OOOOOOO와의 트럭 상품총판계약도 기간만료로 종료됨에 따라 OOOO 주식회사와의 버스 상품계약만이 남게 되어 매출액이 급감하면서 거액의 당기순손실이 발생하였다.

OOOOOO은 위와 같은 재정적 위기를 타개하고자 2010.4.8. 기업구조조정촉진법에 따른 채권금융기관 공동관리절차(이하 ‘워크아웃’이라 한다)의 개시를 주채권은행인 산업은행에 신청하여 같은 달 14. 그 절차가 개시되었고, 2010.9.10.경 채권금융기관협의회와 경영정상화계획의 이행을 위한 약정서를 체결하였다. 한편 위 워크아웃절차의 개시가 결정된 이후 OOOOOO은 3회(2010.4.19., 2010.4.22., 2010.4.23.)에 걸쳐 매입대금과 공사대금을 지급하지 못하는 부도상황에 직면하였고, 2010.5.3.경 4차 부도위기를 맞았으나 OOOO 상거래채권 미지급액 513억 원의 70%인 359억 원에 대하여 2010.7.14.까지 지급할 수 있도록 지급유예결정 처분을 받기도 하였다.

OOOOOO의 매출액은 2008년부터 계속 감소하여 매출부분의 적자가 지속되었고, 당기순이익은 2008년도부터 적자로 돌아서 2010년도에는 그 적자가 1조 1,790억 원에 이르렀으며, 자동차판매 사업부문의 재직자 및 퇴직자에게 체불한 임금 및 퇴직금 등은 2009년도에는 없었으나 2010.12.경에는 약 214억 원 정도로 증가하였는데, 그 구체적인 내역은 아래 표<생략>의 기재와 같다.

OOOOOO은 회사분할을 내용으로 한 경영정상화 방안을 추진하였는데, 일부 채권자들의 반대로 시행이 어렵게 되자 2011.7.29. 서울중앙지방법원 OO회합OO호로 채무자회생절차개시신청을 하였는데, 위 법원은 2011.8.10. 16:00경 OOOOOO이 부채초과상태로서 위 신청 당시 보유한 현금 시재가 약 20억 원에 불과하여 회생절차 개시사유가 있다는 이유로 회생절차개시결정을 하였고 OOOOOO의 대표이사인 피고를 관리인으로 선임(간주)하였다가, 2011.12.9. OOOOOO의 회생계획을 인가하였다.

이 사건 각 정리해고의 경위 및 내용 등

OOOOOO은 관리직협의회가 주관하는 경영설명회 및 공청회에 참가하여 2010.4.10.부터 3회에 걸쳐 워크아웃 진행 경과와 경영정상화 계획 등에 대하여 설명하였고, 2010.12.경 내부전산망(GWIS)을 통하여 위와 같은 내용을 전 직원에게 공지하였다.

OOOOOO은 2010.5.4. 원고들을 포함한 소속 임직원 101명에 대하여 보직대기 인사발령을 시행하는 등 총 5회에 걸쳐 695명에 대하여 보직대기 또는 인사대기 발령조치를 하였다.

OOOOOO은 2010.6.경 사업 분할, 자산 및 계열사 매각, 인력 구조조정 등을 주요 내용으로 하는 경영정상화 계획을 수립하여 주채권은행인 산업은행에 보고하였고, 2010.9.10. 채권단과 위 계획의 이행과 관련한 약정을 체결하였다.

OOOOOO은 활동비 삭감(2009년 50%, 2010. 3월 75%), 복리후생 지원 한시적 중단, 관리직협의회 및 트럭영업직협의회와 비상경영관련 합의서를 통한 근속연차휴가 1년간 의무사용, 관리직 중 잔류자에 대한 임금 반납 등의 방법을 통해 비용절감을 위한 비상경영 체제를 추진하는 한편, 조직개편을 통해 자동차 판매부문 본사조직과 영업조직을 지속적으로 축소하였으며, OO캐피탈 등 계열사간 전보를 실시하거나 자동차 판매부문 소속 근로자의 자발적인 퇴사를 권유하여 2010.1.경 기준 839명이었던 인력을 2011.1.경 528명으로 311명을 감축하였다.

OOOOOO은 위 (2)의 (나).항에서 본 바와 같이 트럭 상품총판계약이 중단되었음을 이유로 당초 352명의 감축예정(통보일 : 2010.6.9.) 인원을 수정하여 2010.12.9. 관리직협의회, 트럭영업직협의회 등에 2011.1.31.자로 위 감축예정 인원보다 36명이 증가한 388명(관리직 149명, 영업직 238명, 정비직 1명)을 감축할 예정임을 통보하였고, 2010.12.30. 중부지방고용노동청 인천북부지청에 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출하였다.

OOOOOO은 2011.1.12.경 관리직협의회 등과 사이에 인력구조조정 관련 노사협의회를 개최하여 희망퇴직 및 정리해고 대상자 선정기준에 대하여 합의하였는데, 그 주요 내용은 아래 표<생략>의 기재와 같다.

OOOOOO과 관리직협의회는 2011.1.26. 전항의 합의사항 중 정리해고

OOOOOO은 2011.1.경 소속 근로자를 대상으로 미지급 임금 및 퇴직금을 우선 지급하는 조건으로 2회에 걸쳐 희망퇴직자를 모집하였고, 2011.1.31. 희망퇴직대상자 130명 중 총 110명에 대하여 2011.2.28. 희망퇴직 인사발령을 시행하였으며, 희망퇴직을 실시하는 과정에서 희망퇴직을 신청한 사실이 없는 원고 10.을 희망퇴직자로 분류하여 인사명령을 하였다.

OOOOOO은 2011.1.31. 원고 1. 내지 9.를 포함한 관리직 46명, 영업직 180명, 정비직 1명 등 소속근로자 227명에 대하여 ‘긴박한 경영상 이유에 의한 해고’임을 명시하여 해고통보를 하였는데, 관리직 인원감축 현황 및 원고 1. 내지 9.의 정리해고 대상 선정 기준내역은 아래 각 표의 기재와 같다.

OOOOOO은 2011.2.23. 원고 10.에 대하여 앞서 본 바와 같이 희망퇴직명령을 하였다가, 원고 10.이 희망퇴직 신청을 한 사실이 없음을 확인하고 2011.2.28. ‘긴박한 경영상 이유에 의한 해고’로 정정하여 원고 10.에 대하여 해고통보를 하였다.

기타

그 임기가 3년인 제6대 관리직협의회의 임원들은 2007.12.경 관리직 근로자들의 투표로 선출되어 2008.1.1. 그 임기가 개시되었는데, 2009.4.14.경 직원대표자회의를 개최하여 그 소속 위원들의 임기를 2011.12.31.까지로 1년 연장하기로 결의하였다.

제6대 관리직협의회 임원이 선출된 이후 새로이 관리직협의회 임원이 선출된 사실은 없다.

판단

정리해고의 요건 및 그 요건 충족여부의 판단방법

긴박한 경영상의 필요 유무

해고회피노력 유무

합리적이고 공정한 정리해고기준의 수립 및 대상자 선정 여부

OOOOOO과 관리직협의회는 사용자측면에서는 인사고과, 근태, 포상, 징계, 재급년차, 근무연속성을, 근로자측면에서는 근속년수, 부양가족, 배우자 맞벌이, 장애여부, 보훈대상 여부 등을 평가항목으로 정한 다음, 항목별로 산정기간 및 일정한 배점기준을 정한 다음, 이에 따라 산정한 점수에 따라 정리해고 대상자를 정하기로 합의하였는데, 위 선정기준은 평가항목의 내용 및 배점 등에 있어서 합리성과 정당성이 인정된다.

이에 따라 ‘부장’, ‘차장’의 경우 순위에 따른 정리해고 대상 컷트라인이 31점으로, ‘대리’의 경우 25점으로 산정되었는데, 원고들의 점수는 위 각 컷트라인에 미치지 못하여 최종적으로 정리해고 대상자에 선정되었다.

인사고과가 해당 근로자들에게 공개된 바가 없다는 사정만으로 그것이 객관성과 공정성을 상실하였다고 보기는 어렵다. 또한 원고 9.가 주장하는 바와 같이 위 원고 9.에 대한 호봉승급에 따른 고과평점의 계산에 오류가 있었다고 하더라도 아래에서 보는 바와 같이 근무평점의 항목평가가 정당한 이상 정리해고 대상자에 포함되는지 여부와는 별다른 관련이 없다. 나아가 인사고과(고과평가)가 업적평가에 반드시 따라야 한다고 볼만한 별다른 자료가 없는 점, 관리직 인사고과 연봉(승급) 심사대장(갑 제7호증)의 비고란에 고과평가의 기초가 될 수 있는 근로자별 특이사항이 별도로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 인사고과가 업적평가에 비례하지 아니한다거나 위 심사대장상 연령의 기재에 오기가 있다는 등의 사정만으로 관리직 인사고과 심사대장이나 정리해고 대상자 선정 인사고과 결과 점수표가 자의적으로 또는 원고들에게 부당하게 불리하게 작성되었다고 보기는 어렵다.

정리해고 대상자 선정기준 중 근무연속성에 관한 근무평점의 정당성 여부에 관하여 보건대, 보직의 유무는 정리해고 기준을 세우기 전에 이미 결정된 사항으로서 원고들이 보직을 부여받지 못하게 된 점에 대한 귀책사유가 있다고 볼 수 없기는 하나, 정리해고는 근로자를 그의 귀책사유로 인하여 해고하는 것과는 달리 사용자의 필요에 의하여 해고하는 것이므로, 그 대상자의 선정 기준 및 방법을 정함에 있어서 사용자에게 상당한 재량이 있는 점, 무보직자의 작업능률이나 생산성은 일반적으로 보직자보다 상대적으로 낮다고 할 것인 점, 보직 유무에 따른 최대 점수차이는 4점인데, 다른 평가항목의 배점을 고려할 때, 그 차이가 과다하여 불합리할 정도에 이르렀다고 볼 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 근무연속성에 관한 근무평점을 정리해고 대상자 선정기준의 하나로 삼은 것이 무보직 상태에 있었던 원고들이나 다른 관리직원들을 의도적으로 정리해고 하기 위한 것으로써 비합리적이라거나 불공정하다고는 보이지 않는다.

다른 근로자들에 비하여 임금피크제를 적용받은 원고들에 대하여만 특별히 보직과 정년을 보장하여야 한다고 볼만한 별다른 근거가 없고, 임금피크제 실시 당시 예측하지 못한 경영위기가 도래하여 단행된 이 사건 각 정리해고에 있어서 별다른 보전조치 없이 OOOOOO이 원고들을 정리해고 대상으로 삼았다고 하여 이를 형평에 어긋난 것이라 할 수도 없다.

성실협의 유무

소결