서울행정법원 2012. 7. 5. 선고 2011구합43249 판결

참가인은 1997. 7. 1. 설립되어 상시 근로자 110여명을 고용하여 중소기업 종합정보 제공, 경영애로 상담 및 컨설팅, 중소기업 경영활성화 지원 등의 업무를 수행하는 재단법인이고, 원고는 2009. 5. 18. 참가인 재단에 근로계약기간을 2년으로 정하여 입사하여 기업지원본부 일자리지원팀(과거 인투인팀, 이하 '일자리지원팀'이라 한다) 팀장으로 근무하던 자이다.

원고는 2011. 6. 14. 경기지방노동위원회에 '계약기간 만료를 이유로 한 참가인의 2011. 5. 17.자 근로계약 해지는 부당하다'고 주장하며 부당해고구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2011. 8. 8. 참가인의 근로계약 해지는 부당해고가 아니라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 2011. 9. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 초심과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

관련 규정

인정사실

원고는 2009. 5. 18. 참가인과 사이에 일반직 4급 상당 계약직으로 계약기간 2년(2009. 5. 18. ~ 2011. 5. 17.)인 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 일자리지원팀의 사이트 관리업무(웹기획업무)를 담당하였다.

참가인은 2011. 1. 1. 일자리지원팀의 팀장 C을 아카데미팀장으로, 같은 팀 소속 일반직 4급 D 과장을 SOS 지원팀으로 각 전보하면서 일자리지원팀의 업무공백을 최소화하기 위해 원고를 일자리지원팀장으로 임명하였다.

참가인은 2011. 3. 24. 정규직 직원공개채용계획을 수립하여 공고하였는데(이하 '이 사건 공개채용'이라 한다), 위 공개채용의 합격자 선발방법은 1차 서류전형을 통과한 자에 대하여 면접전형을 실시하되, 서류전형(40%), 면접전형(60%)을 합산하여 합격자를 선발하는 방식이었고, 서류전형의 평가항목은 경력근무처, 경력기간, 현직여부, 학력 등이었다.

원고는 이 사건 공개채용에 응시하였는데, 참가인이 원고에게 서류전형을 거치지 아니하고 곧바로 면접전형에 응할 수 있는 기회를 부여하였다(이 사건 공개채용의 서류전형 커트라인은 92점이었고, 원고의 입사 당시 제출서류에 의한 서류전형 점수는 78점이었다). 이에 따라 원고는 2011. 4. 16. 서류전형 합격자 5명과 함께 면접전형에 응시하였는데, 면접전형결과 원고가 81.6점을 획득하여 2순위(1순위 E: 88.4점)에 해당하였고, 앞서 본 합격자 선발방식에 따라 서류전형 점수를 합산한 결과 80.16점에 해당하여 3순위가 되었다(1순위 E: 89.84점, 2순위 F: 82.64점).

참가인은 위 전형결과에 따라 이 사건 공개채용의 최종합격자로 E을 선발하였고, 원고는 정규직으로 선발되지 못하였다. 참가인은 2011. 5. 2. 원고에 대하여 일자리지원팀장직을 면하고, 같은 달 17. 계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료하였다.

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신되거나, 정규직으로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 등의 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되거나 또는 정규직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따른 근로계약 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신 등을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 취지 참조).

원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 있는지 여부

2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조는 제1항에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다"고 규정하면서 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 규정하고 있는바, 위 규정의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위함이고, 이러한 입법취지 등에 비추어 볼 때 기간제법 제4조 제2항은 강행규정으로 보아야 한다.

참가인이 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후 채용한 계약직 근로자들은 대부분 2년 이내에 사직하거나 기간만료로 근로계약이 종료되었고, 일부 근로자(G, H 2명)가 정규직으로 전환되었을 뿐 2년을 초과하여 근로계약을 갱신한 사례는 거의 없다.

참가인은 기간제법이 시행된 이후인 2009. 8. 7. 기간제법의 취지에 따라『계약직 직원 관리규칙(을 제7호증)』을 제정하여 "유기계약직은 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위) 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한다"고 규정하였다(제9조, 이 사건 근로계약은 위 규정 시행 이전에 체결되었으나, 경과조치에 의하여 이 사건 근로계약에도 적용되고, 특히 이 사건 갱신계약의 시점은 그 시행 후이다). 위 규칙은 제6장에서 계약직 근로자에 대한 근무평가 및 재계약 등에 관하여도 규정하고 있으나 기간제법의 취지 및 위 규칙 제9조의 규정내용에 비추어 이는 총기간 2년의 범위 내에서 재계약하는 경우 및 기간제법에서 예외적으로 2년 이상의 근로기간을 정한 때에 해당할 경우에 제한적으로 적용되는 것으로 보아야 한다. 그런데 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 소정의 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당한다고 볼 만한 자료가 없다.

이 사건 근로계약상 원고의 근무태도 등을 고려하여 근로계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있기는 하나, 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 주체, 방법 또는 절차 등을 구체적으로 정하지 아니하였고, 이 사건 근로계약 체결 당시의 인사규정, 직원채용규칙에도 그러한 내용이 규정되어 있지 아니하다(정규직 전환절차에 관해서는 뒤에서 본다).

원고의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 침해되었는지 여부

인사규정 제47조 제3항은 계약직으로 임용된 직원은 정원 범위 내에서 직원채용규칙이 정하는 바에 따라 정규직으로 신분이 전환될 수 있다고 규정하고 있고, 직원채용규칙 제15조는 정규직전환 대상은 동규칙상 직급별 특별채용 추천권자 이상의 추천을 받는 등(제3호) 동조 각호의 요건을 모두 충족하는 자로 한다고 규정하고 있으며, 특별채용 추천권자를 규정한 [별표 2]에는 1급 본부장에 대한 추천권자만 규정되어 있을 뿐 다른 직급에 대한 추천권자가 규정되어 있지 아니한바(2008. 12. 29. 이전까지는 각 직급에 대한 추천권자가 규정되어 있었으나, 2008. 12. 29. 직원채용규칙 개정에 의하여 1급 본부장 외 직급의 추천권자에 관한 규정이 삭제되었다), 결국 위 규정내용을 종합해 보면, 1급 본부장 외의 다른 직급 계약직 근로자는 직원채용규칙 제15조 제3호의 요건을 충족할 수 없어 위 인사규정 및 직원채용규칙상 정규직 전환대상자가 될 수 없다.

참가인이 2010. 10월경 직원채용계획에 따라 정규직 근로자를 공개채용하는 과정에서 당시 계약직으로 근무하던 근로자 4인 중 2인(G, H)을 모집예정인원과 별도로 선발하여 정규직으로 전환하였다. 그러나 다른 일반직 공개채용응시자들과 같이 G 등 4인에 대하여 필기전형 및 면접전형을 실시하여 이를 토대로 대상자들의 인성, 적성, 능력 등을 평가하여 2인을 선발한 점(앞서 본 바와 같이 직원채용규칙 제16조에는 추천권자의 추천, 인사담당부서의 자격 검토, 인사위원회의 적격여부 심의, 대표이사의 결정을 거치는 것으로 규정되어 있다), 직원채용규칙 제17조에서는 정규직 전환 대상자의 신분전환시기를 계약만료일로 규정하고 있음에도 G 등은 계약만료일과 상관없이 다른 공개채용 대상자들과 같이 2011. 1. 1. 정규직 인사발령을 받은 점 등에 비추어 볼 때, G 등의 정규직 전환이 직원채용규칙 제4장에서 규정한 계약직의 신분전환절차에 따라 이루어진 것이라고 단정할 수 없고, 오히려 원고와 같은 공개채용절차에서 선발되었다고 봄이 타당하다[위 정규직전환은 기간제법 제5조(기간제근로자 우선고용노력의무규정) 및 참가인 재단 내부의 감사결과(을 제11호증)에 따라 실시한 것으로 보인다]. 또한 기간제법이 시행된 이후 계약직 근로자로 채용되었다가 위와 같이 정규직으로 전환된 경우가 G 등 2인에 대한 단 1회의 사례뿐이어서 참가인 재단에 정규직 전환에 대한 확립된 관행이 있었다고 보기도 어렵다.

원고가 계약 종료를 4개월 앞두고 업무능력을 인정받아 일자리지원팀 팀장 보직을 부여받았고, 참가인 재단의 총무과에서 원고에게 정규직 전환 기회를 부여할 것을 건의하는 검토자료가 작성된 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 2011. 1. 1.자 인사발령 과정에서 일자리지원팀의 팀장 및 과장이 다른 팀으로 전보되어 공석이 발생하였기 때문에 업무공백 최소화를 위한 고려도 있었던 것으로 보이는 점, 위 총무과의 보고자료 내용에 의하더라도 "금번 일반직 4급 공개채용시 정규직 전환기회를 부여"하자는 내용이어서 위 인정사실만으로 원고가 직원채용규칙에서 정해진 절차에 따른 정규직전환 대상자로 선정되었다고 인정하기에는 부족하다.

설령 원고에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, ① 앞서 본 바와 같이 원고가 직원채용규칙상 정규직전환 대상자의 지위에 있다고 보기는 어려운 점, ② 이 사건 공개채용 당시 선발인원은 4급 관리직 1명이었고 그 당시 원고와 같은 직급이면서 계약기간 종료가 임박한 다른 계약직 근로자가 없었기 때문에 계약직 근로자들끼리의 별도 전형을 치를 수 없었던 점, ③ 앞서 본 바와 같이 정규직으로 전환된 G 등의 경우 직급(7급)·연봉 등이 비교적 낮아, 참가인 재단 입장에서 원고(4급 상당, 연봉 3,599만 원)를 정규직으로 전환하는 경우에 비하여 부담이 비교적 작았을 것으로 보이는 점, ④ 원고는 자발적으로 이 사건 공개채용에 응시하였다가 서류 전형을 면제해 주는 혜택을 받았음에도 최종평가 결과 3순위를 차지하여 정규직으로 채용되지 못하였을 뿐인 점, ⑤ 면접전형결과만 보더라도 원고는 2순위여서 최종 합격하지는 못하였을 것으로 보이는데, 면접전형에 있어 심사기준 등의 객관성 및 공정성이 떨어지거나 그 기준 등이 공평하게 적용되지 아니하였다고 볼 만한 자료가 발견되지 아니하는 점, ⑥ 서류전형 심사항목은 경력근무처, 경력기간, 현직여부, 학력 등이어서 원고가 참가인 재단에 입사할 당시 제출하였던 서류를 토대로 평가하였다고 하여 이를 부당하고 할 수는 없고, 각 항목에 대한 점수를 계량화하여 기계적으로 부여한 것으로 보이는바 그 평가에 자의적인 요소가 개입되었다고 볼 여지가 없는 점(을 제8호증 참조) 등을 종합해 볼 때, 참가인이 원고와 다시 근로계약을 체결하지 아니한 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다.