서울행정법원 2011. 8. 18. 선고 2011구합8970 판결

원고가 근무하던 참가인 산하 C의원이 2011. 9. 28.경 폐업하여 원고가 복귀할 사업장이 없어졌으므로 원고의 복직을 명하는 구제명령이 내려진다고 하더라도 그 실현이 객관적으로 불가능하게 되었다. 따라서 원고에게는 구제이익 또는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 존재하지 아니한다.

을가 14호증의 3, 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인이 2010. 9. 28.경 경영사정 악화를 이유로 C의원을 폐업한 사실이 인정된다. 그러나 위 증거에 의하면 참가인은 C의원 외에 D복지센터와 E의원을 각 운영하고 있는 사실, C의원이 폐업하면서 C의원에서 근무하던 간호사 2명이 퇴직하고 E의원으로 재입사한 사실이 각 인정된다. 따라서 위와 같은 사실관계에 비추어 보면, 원고의 복직을 명하는 구제명령이 내려질 경우 원고가 비록 C의원으로 복직할 수 없더라도 참가인 산하의 다른 기관, 즉 D복지센터 또는 E의원으로 복직할 수 있으므로, C의원의 폐업에도 불구하고 원고에게는 여전히 구제이익 또는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 존재한다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인의 주장은 이유 없다.

원고가 2010. 6. 19. 참가인의 사무국장인 F의 폭행으로 상해를 입는 업무상 부상을 당하였는데, 참가인은 업무상 부상의 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일 동안 해고하지 못하도록 정한 근로기준법 제23조 제2항을 위반하여 이와 같은 업무상 부상으로 인한 요양기간 후 30일이 경과하기 전인 2010. 7. 30.자로 이 사건 해고를 하였다.

참가인의 징계규정상 징계위원회의 위원은 이사장, 임원 1명, 사무국장 및 각 부서장으로 구성되어야 하는데, 징계위원의 자격을 갖추지 아니한 G, H이 징계위원회에 참여하여 이 사건 해고를 의결하였다.

참가인은 이 사건 해고 당시 근로기준법 제27조, 징계규정 제4조 제3호를 위반하여 원고에게 해고시기와 해고사유가 기재된 서면에 의한 해고통지를 하지 아니하였다.

이 사건 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하는 점, 두 차례의 선행 해고처분으로 인한 심신의 고통 및 이로 인한 생계곤란으로 심신의 안정이 필요하여 불가피하게 무단결근을 하였던 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이다.

별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 9호증, 을가 1 내지 17호증, 을나 1 내지 12호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

업무상 부상이라 함은 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 부상을 말하므로, 근로자가 타인의 폭력에 의하여 부상을 입은 경우라고 하더라도 그것이 직장안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상 부상으로 인정하여야 하나, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하였다거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어서 업무상 부상으로 볼 수 없다(대법원 2008. 8. 21. 선고 2008두7953 판결 참조).

위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 원고가 거듭된 참가인의 해고처분 등에 불만을 품고 참가인의 사무국장 F과 전화를 하면서 노사문제 등을 이유로 욕설을 하였고, F의 휴대전화로 '칼로 쑤신다.', '법인을 접수한다.'라는 등의 내용이 담긴 문자메시지를 보냈던 것으로 보이는 점(을가 16호증 참조), 원고는 2010. 5. 20.부터 2010. 6. 18.까지 참가인의 승인을 받지 아니한 채 한 달 가까이 무단결근을 하였던 점 등을 종합하면, F의 폭력행위는 하급자인 원고가 참가인의 지시에 불응한 채 무단으로 결근하고 전화상으로 F에게 욕설을 하는 등 직무의 한도를 넘어 F을 자극, 도발함으로써 발생한 경우에 해당한다고 보여서 업무기인성을 인정할 수 없다. 따라서 이와는 달리 원고의 부상이 근로기준법 제23조 제2항에서 규정하는 업무상 부상에 해당함을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

참가인의 징계규정 제3조 제1호에는 이사장이 징계위원회의 위원장을 맡고 징계위원은 임원 1명, 사무국장 및 각 부서장이 되도록 규정하고 있는데, 원고가 지적하는 G와 H은 각각 참가인의 산하기관인 E의원 및 C의원의 원장으로서 참가인의 부서장에 해당하므로 위 징계규정상 징계위원으로서 그 자격을 갖추었다. 따라서 이와는 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

물론 근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제27조 제1항) 근로자에 대한 해고는 위 내용이 기재된 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다(제27조 제2항). 위 법 조항의 취지는 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고사유를 통지받은 근로자가 정당하게 대처할 수 있도록 하여 해고와 관련한 분쟁사항을 명확히 함과 동시에 근로자의 방어권을 보장하기 위함에 있다. 그러나 근로자가 해고통보서의 수령을 고의로 회피한 사정이 인정되는 한 소송 등에서 해고통보서가 송달되지 아니하였음을 이유로 해고의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

위 인정사실에 비추어 보면, 원고는 그 주소지가 이 사건 해고 당시부터 이 사건 소에 이르기까지 변한 적이 없고 위 해고 당시 다른 장소에 거주한 것도 아님에도 징계위원회 출석통보서 등 참가인의 원고에 대한 징계와 관련된 서류만을 고의적으로 송달받지 아니하였던 것으로 보인다. 이와 같이 원고가 송달을 고의로 거부한 사정이 인정되는 이상 해고통보서가 송달되지 아니하였다는 이유로 이 사건 해고의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 어긋나는 것으로서 허용될 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조).

이 사건 재심판정은 원고에 대한 이 사건 징계사유 가운데 징계사유 ② 중 2010. 5. 20.부터 2010. 6. 18.까지의 무단결근만이 정당한 해고사유로 인정되고, 나머지는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다고 보았다. 앞서 본 바와 같이 원고가 2010. 5. 20.부터 2010. 6. 18.까지 무단결근한 사실이 인정되고, 인사규정 제36조 제2호에서 3일 이상 무단결근한 자를 해고한다고 규정하고 있는데도 원고는 무려 30일 가까이 무단결근을 하였던 점, 휴무신청 당시 기재한 휴무사유의 내용에 비추어 보면 원고의 주장과는 달리 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 의한 육아휴직을 신청하였다거나 특별히 휴무신청을 하지 않으면 안 될 만한 상황에 처해 있었던 것으로 보이지 아니하는 점 등 비위행위의 경위와 정도 등 제반 사정에 비추어 보면, 설령 징계사유 ①, ③을 비롯한 나머지 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다 할지라도, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사회통념상 더 이상 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보는 것이 옳다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장상균(재판장) 안승훈 김종범