서울행정법원 2012. 11. 30. 선고 2012구합13894 판결

[인정근거] 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

제11조(시설공여 및 편의제공) ① 조합은 조합활동에 필요한 제반시설을 업무에 지장을 주지 아니하는 범위내에서 공사와 협의하여 이용할 수 있다.

제8조(금지행위) 직원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다.

제52조(직위해제) ① 임용권자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

제46조(직위해제) ① 인사권자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 않거나 담당업무에 종사하지 못하게(이하 ‘직위해제’라 한다) 할 수 있다.

[인정근거] 갑 제1호증의 2, 갑 제2호증의 2, 갑 제3 내지 6호증, 갑 제8호증, 갑 제9호증의 2 내지 4, 갑 제20호증, 을 제1, 2호증, 을 제4 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으나, 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고, 이를 거치지 않고 불이익하게 변경된 인사규정은 효력을 가질 수 없는바, 2010.2.1. 전부개정된 인사규정 중 직위해제에 관한 규정이 종전보다 불이익하게 변경된 것으로서 이에 대해 이 사건 노동조합의 동의가 없으므로 무효라고 보아야 하는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 을 제9호증의 기재를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 종전 인사규정에서는 ‘공사의 위상을 현저히 손상시킨 경우’에 한하여 직위해제가 가능하도록 규정하고 있었으나, 개정 인사규정에서는 ‘공사의 명예와 위신을 훼손하는 경우’에도 직위해제가 가능하도록 규정함으로써 결국 ‘현저히’라는 표현이 삭제되어 직위해제에 관한 인사규정이 불이익하게 변경되었다고 주장하는 것으로 보이는바, 이와 관련하여 종전 인사규정에서는 ‘공사의 위상을 현저히 손상시킨 경우’에 직위해제를 하도록 한 반면, 개정 인사규정에서는 ‘공사의 명예와 위신을 훼손한 경우로서 직위해제가 필요한 때’에 직위해제를 하도록 함으로써 그 표현 방식이 다르기는 하나, 결국 양 규정은 세부적인 표현방법을 달리하고 있는 외에는(‘위상-명예와 위신’, ‘손상-훼손’은 동일한 개념이다) ‘현저히’와 ‘직위해제가 필요한 때’라는 부분만이 다르다고 보이는데, 종전 인사규정의 ‘현저히’라는 부분의 의미는 공사의 위상을 손상시킨 경우 중 직위해제를 정당화할 수 있을 정도로 그 위반 정도가 강하거나 직위해제가 반드시 필요한 경우 등을 요구하는 규정으로서 개정 인사규정의 ‘직위해제가 필요한 때’라는 의미와 대동소이하다고 보이므로 위와 같은 표현방식의 차이로 인하여 개정 인사규정이 근로자에게 불이익하게 변경되었다고 판단하기는 어려운 점, ② 참가인이 2010.2.1. 인사규정의 전부개정과 관련하여 2010.1.18. 이 사건 노동조합에게 그 내용을 검토하고 의견을 제출하여 달라고 요청하였고, 이 사건 노동조합은 이러한 참가인의 요청에 대하여 2010.1.22. 인사규정 개정안과 관련하여 의견을 제출하였는데, 직위해제와 관련된 부분에 대해서는 별다른 의견이 없었던 점, ③ 또한 직위해제와 관련된 개정 인사규정은 종전에 직위해제 사유가 모호하였던 것을 다소 구체화하였고, 그 각 직위해제 사유가 적합성이 있는 등 사회통념상 합리성이 있다고 보이고, 이러한 경우 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것인 점(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조) 등을 종합적으로 고려하여 보면, 개정 인사규정 중 직위해제에 관한 규정이 종전보다 불이익하게 변경된 것으로서 이에 대해 이 사건 노동조합의 동의가 없으므로 무효라고 보기는 어렵다.

원고에게 ‘공사의 명예와 위신을 훼손한 경우로서 직위해제가 필요한 때’라는 직위해제의 사유가 존재하는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 2011.9.6. 행한 피켓시위는 근로조건의 유지·개선 등을 도모하기 위한 것으로서 그 방법이 유인물을 배포하거나 피켓을 게시하는 등의 평화적인 방법으로 이루어졌고, 비록 그 장소가 참가인의 업무시설이기는 하지만 일반인들이 자유롭게 출입할 수 있는 공공장소의 성격을 가지는데다가 원고가 그 공간을 일부라도 배타적으로 점거하였다고 보기 어려우므로 정당한 노동조합의 활동의 일환으로서 이루어진 것이라고 보이기는 하나(설령 참가인과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 반하여 원고나 이 사건 노동조합이 참가인과 피켓시위의 진행장소인 ◯◯◯ 2층 맞이방 시설을 사용하기 위한 협의를 하지 않았다는 등의 사유만으로 그 활동이 위법하다고 볼 수는 없다), 한편, ◯◯◯의 역무팀장인 박◯◯으로서는 위와 같은 원고의 ◯◯◯ 내에서의 피켓시위가 단체협약 등에 반한다는 점 등을 근거로 피켓시위의 장소를 변경할 것을 평화적인 방법으로 요구할 수 있다고 보이는 등 원고와 박◯◯의 입장이 다를 수 있다는 측면을 고려하여 보면, 이 사건에서 원고와 박◯◯은 각자 책임이 있다고 보일 뿐, 박◯◯만이 일방적으로 부당한 요구를 하여 사건이 발생한 것은 아니라고 보이는 점, ② 위와 같은 상황에서 원고는 박◯◯에게 폭행을 행사하여 약 2주간의 치료가 필요한 상해를 가하였는바, 그 장소가 일반인들이 자유롭게 출입할 수 있는 곳이어서 많은 승객들이 이를 목격하였을 것으로 보이고, 이를 지켜보는 승객들로서는 참가인의 직원들이 서로 언쟁을 하고 폭행을 하는 것과 관련하여 참가인에 대한 부정적인 생각을 가질 수 있을 것이라고 보이므로 원고의 행위는 참가인의 명예와 위신을 훼손하는 것이라고 보이는 점, ③ 참가인은 원고의 위와 같은 행위에 대하여 별도로 조사를 하여 징계 여부를 결정하려고 하였고, 그 밖에 원고와 박◯◯이 상호 고소를 하여 이에 따른 수사도 진행될 것이 예정되어 있었으므로 참가인으로서는 원고에 대한 조사과정이 끝날 때까지 발생할 수 있는 공백을 최소화하기 위하여 원고에 대해 직위해제 처분을 할 수 있었다고 보이는 점, ④ 원고는 박◯◯에 대한 상해죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 발령받았다가 이후 정식재판을 청구하여 선고유예 판결을 선고 받기는 하였으나, 원고가 선고유예 판결을 받은 데에는 피켓시위의 정당성 외에도 전과가 없는 점이나 박◯◯과의 처벌의 균형을 고려하여야 한다는 점 등 직위해제 사유와 무관한 정상을 참작받았기 때문이라고 보이는 점 등을 고려하여 보면, 원고에게 ‘공사의 명예와 위신을 훼손한 경우로서 직위해제가 필요한 때’라는 직위해제의 사유가 존재한다고 할 것이다.

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제 처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제 처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제 처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996.10.29. 선고 95누15926 판결 참조). 다만, 직위해제는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제23조제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직, 전직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 직위해제 근거규정에 의하여 일정한 직위해제 사유의 발생에 따라 근로자에게 직위해제를 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 직위해제 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 직위해제 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다(대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 따라 이 사건 직위해제 처분이 적법한지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 직위해제의 사유가 인정되고 달리 절차규정을 위반하는 등의 하자가 없는 이상 원칙적으로 이 사건 직위해제 처분 자체는 적법하고, 설령 원고와 박◯◯ 사이에서 형평에 어긋나는 부분이 있다고 하여 이를 사유로 직위해제 처분 자체를 부적법하다고 보기는 어려운 점, ② 원고가 직위해제 처분으로 인해 대기발령된 기간은 2011.9.7.부터 2011.9.29.까지로 그 기간 자체가 그리 길지 않고, 그마저도 원고가 2011.9.7.부터 2011.9.14.까지는 병가를 사용하여 실질적인 대기발령 기간은 더욱 짧으며, 참가인의 원고에 대한 조사가 마무리되고, 그 결과가 나온 직후 참가인이 원고에게 복직명령을 하였으므로 위 대기발령 기간은 합리적인 범위 내에 있다고 보이는 점, ③ 원고는 직위해제 처분으로 인하여 신분상, 경제상 커다란 불이익을 입었다고 주장하나, 대기발령의 유지기간에 비추어 그와 같은 불이익이 매우 커서 원고가 감수하여야 할 수준을 벗어났다고 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직위해제 처분은 인사재량권의 범위 내에 있는 것으로서 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 오석준

판사 양순주

판사 김태훈