서울행정법원 2013. 1. 31. 선고 2012구합14637 판결

원고 회사는 2003.12.4. 설립되어 상시근로자 200여명을 고용하여 자동차 운수사업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2004.7.1. 원고 회사에 입사하여 근무하던 중 정년을 넘겼음을 이유로 2006.7.16. 퇴사한 후, 2006.8.21. 촉탁직으로 재입사하여 1년 단위로 4회에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신하면서 계속 근무하다가 원고 회사로부터 2011.8.20.자로 계약연장 거부통보(이하 ‘이 사건 연장거부’라 한다)를 받아 2011.8.20. 그 계약기간이 만료된 자이다.

참가인은 2011.10.14. 인천지방노동위원회에 이 사건 연장거부가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 2011.12.15. 인천****○○***,○○**(병합)호로 참가인에게 계약갱신의 기대권이 인정됨에도 원고 회사가 합리적 이유 없이 연장거부를 한 것은 부당하다는 이유로 부당해고 부분에 대한 구제신청은 인용하고, 부당노동행위 부분에 대한 구제신청은 기각하였다.

위 부당해고 부분에 대한 초심판정에 불복하여 원고 회사는 2011.12.15. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012.4.2. 중앙****○○**,**(병합)호로 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(이하 위 부분만을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 회사의 주장

관계법령 등

인정사실

참가인은 1947.8.14.생으로 2004.7.1.경 원고 회사에 입사하여 시내버스운전기사로 근무하던 중 2006.7.16. 정년퇴직하였는데, 위 퇴직 당시 참가인이 제출한 사직서(을가 제1호증)에는 수기로 “※ 2006.8.21. 재입사 후 1년 단위로 재계약”이라는 문구가 기재되어 있다.

참가인은 원고 회사와 사이에 2006.8.21.부터 1년 단위로 근로계약을 체결·갱신하면서 촉탁직 근로자로 근무하여 왔는데(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 각 근로계약’이라 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 체결시기에 따라 순번으로 특정한다), 위 각 근로계약서에는 참가인의 근로계약기간이 1년인 사실과 차기연봉계약이 인사위원회의 인사고과에 의하여 갱신된다는 점이 명시되어 있었고, 특히 이 사건 제5 근로계약서(2010.8.20.자, 을가 제2호증의5)를 제외한 나머지 각 근로계약서에는 ‘근로계약기간만료 30일 전까지 회사 인사위원회의 심의 후 새로운 연봉계약이 체결되지 아니한 경우에는 당사자 간은 합의 해지된 것으로 보아 근로계약 만기일까지 근무하고 퇴직한다’는 내용이 기재되어 있었다.

참가인은 2010.6.24.경 자가용으로 운전하여 퇴근하던 중 발생한 교통사고로 상해를 입어 2010.6.24.부터 2010.8.8.까지의 기간 동안 치료를 이유로 근무를 못하였다가 치료가 끝난 이후 원고 회사에 복귀하여 근무를 계속하였다.

참가인은 2008.6.20. 실시된 2008년도 일반건강검진 결과 ‘신장질환 의심, 정상B(혈압관리, 콜레스테롤 관리, 당뇨관리, 기타 질환관리)’ 판정을, 2010.7.20.경 실시된 2010년도 일반건강검진 결과 ‘이상지질혈증 주의, 고혈압 유소견’ 판정을, 2011.3.17.부터 같은 해 5.17. 기간 중 실시된 건강진단 결과 ‘고혈압유소견, 이상지질혈증 주의’의 소견을 각 받았다. 한편 교통안전공단은 2010.8.31. 참가인에 대하여 운전정밀특별검사를 실시한 결과 ‘귀하의 속도예측능력은 부정확한 편입니다. 귀하의 생각보다 타 차량의 움직임이 보다 빠르거나 느릴 수 있음을 유념하시고, 교차로나 차로변경 등 속도예측이 필요할 때 특히 주의가 요청됩니다’라는 검사소견에 따라 교정교육 판정을 하기도 하였다.

원고 회사는 참가인이 위에서 본 바와 같이 교통사고로 인한 치료 후 회사에 복귀하였으나 후유증으로 인하여 운전이 힘들어 보였고, 건강검진 결과에서도 질환이 의심되는 판정을 받는 등 2010.6.경의 교통사고 이후 기력과 활동성이 계속해서 떨어지고 있는 상태라고 판단하여 2011.8.20. 참가인에게 구두로 근로관계 종료를 통보한 후 2011.8.21. 및 2011.8.22.의 승무지시서(배차표)상 참가인의 배차부분을 삭제하였다.

한편 2009년도부터 2011년도까지 사이에 원고 회사 소속 촉탁직 근로자들의 퇴직사유는 개인사정, 권고사직, 계약만료 등이었고, 그 중 2009.1.1.부터 2011.10.22.까지 사이에 참가인 외에 원고 회사의 촉탁직 근로자 중 4명이 계약만료를 이유로 퇴사하였는데, 그 내용은 아래 표<생략>의 기재와 같다.

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 돌아와 참가인에게 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고 회사와 참가인 사이에 체결된 이 사건 각 근로계약서에 따르면, 참가인이 촉탁직 근로자로서 근무한 2006.8.21.부터 2011.8.20.까지 사이에 근로계약기간이 매 1년으로 정해져 있었고, 이 사건 제1 내지 제4 근로계약서에는 ‘새로운 연봉계약이 체결되지 아니한 경우에는 근로계약기간의 종료와 동시에 자동으로 퇴직한다’는 취지가 기재되어 있었으며, 이와 별도로 취업규칙 제54조 제7호도 계약상 고용기간의 만료가 당연퇴직사유임을 명시적으로 규정하고 있고, 달리 근로계약 또는 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 따로 두고 있지 아니한 점(한편, 이 사건 각 근로계약서상 ‘차기연봉계약은 인사위원회가 공정한 인사고과에 의하여 계약을 갱신한다’는 취지의 문언이 기재되어 있기는 하나, 취업규칙 등에 그 갱신요건 등에 관하여 별다른 규정이 없는 이상 이를 근거로 원고 회사에게 갱신의무가 있다고 볼 것도 아니다), ② 원고 회사가 2009년부터 2011년까지 사이에 참가인을 제외하고도 4명의 촉탁직 근로자에 대하여 기간만료를 이유로 계약을 갱신하지 아니한 채 퇴사시킨 점을 고려할 때, 원고 회사의 촉탁직 근로자에 대한 계약갱신절차가 요식에 불과하다거나 기계적으로 이루어진 것으로는 보기 어렵고, 오히려 원고 회사 내에서의 촉탁직 근로자의 계약갱신은 원고 회사가 당해 근로자의 건강상태, 근무태도 등을 고려하여 재량에 따라 실질적으로 그 체결여부를 결정하여 오고 있다고 봄이 상당한 점, ③ 원고 회사가 운용하는 촉탁직 근로계약관계는 기본적으로 정년이 도과하여 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 고령의 근로자를 대상으로 이루어지는데(그 근거는 정년에도 불구하고 업무상 필요에 따라 재고용할 수 있다는 내용의 원고 회사의 취업규칙 제55조 단서에 있다), 이와 같은 형태의 근로관계는 근로자의 측면에서는 임금을 낮추더라도 새로운 근로의 기회를 부여받을 수 있고, 사용자의 측면에서는 업무상 필요에 따라 상당한 재량의 범위 내에서 그 고용 여부를 결정할 수 있을 뿐만 아니라 비용을 절감할 수 있다는 점에서 근로자와 사용자 사이에 상호 이해가 일치하여 실시되는 것으로서 일반적인 기간제 근로계약관계와는 차별성이 있고, 그 점에서 원고 회사의 단체협약 및 단체협약 보충협약서 역시 기간제 근로자 중 촉탁직 근로자를 별도로 취급하고 있는바, 위와 같은 촉탁직 근로계약관계의 실시목적, 내용 및 특성 등을 고려할 때, 원고 회사 소속 촉탁직 근로자의 계약갱신에 대한 기대는 통상 일반적인 기간제 근로자의 그것에 미치지 않는다고 보는 것이 사회통념에 부합하고, 이와 같은 측면은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 제2항이 ‘사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있되 사용기간이 2년을 초과할 경우에는 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정함으로써 기간제 근로자의 고용안정 및 보호를 위하여 그 사용기간을 엄격히 제한하면서도 일정한 경우 예외를 두어 같은 법 제4조 제1항 단서 제4호, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항이 55세 이상인 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 기간제 근로자의 사용기간에 관한 규제를 받지 않는 것으로 규정하고 있는 것에서도 다시 확인할 수 있는 점, ④ 비록 참가인이 2006.7.16. 제출한 사직서(을가 제1호증)에 “2006.8.21. 재입사 후 1년 단위로 재계약”이라는 문언이 기재되어 있기는 하나, 위 사직서는 참가인이 원고 회사에 제출한 문서에 불과할 뿐만 아니라 해당 문언의 내용만으로 원고 회사가 참가인에게 향후 아무런 제한 없는 계약 갱신의 신뢰를 부여한 것으로 해석하기 어려운 점, ⑤ 참가인은 원고 회사가 촉탁직 근로자들에게도 계약만료 30일 전에 미리 우편을 통해 계약만료 사실을 통지하는 것이 이전부터의 관행이었는데, 참가인에게 계약만료 30일 전까지 우편을 통한 계약만료통지가 없었으므로 이는 원고 회사가 참가인에게 계약갱신에 대한 신뢰를 적극적으로 부여한 것으로 보아야 한다는 취지로 주장하나, 을나 제6호증의1, 제7호증의 각 기재만으로는 위와 같은 관행의 존재를 인정하기 어려울 뿐만 아니라 설령 위와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 기간이 만료됨으로써 당해 근로계약관계는 당연히 종료되고 별도의 갱신 거절의 의사표시가 요구되지 않는다는 점에서도 참가인의 위 주장은 받아들이기 어려운 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고 회사와 사이에 촉탁직 근로계약을 체결한 이래 4회에 걸쳐 계약을 갱신하였고, 원고 회사의 이 사건 연장거부 무렵에도 참가인과 연령이 같거나 많은 촉탁직 근로자들이 계약을 갱신하여 계속 근무하고 있었던 점, 원고 회사가 계약만료 당일까지 참가인이 수행하던 722번 A조 반장을 교체하지 아니하여 업무 수행의 공백을 자초하고 계약만료 이전인 2011.8.19.자 배차표상 계약만료 이후인 2011.8.22.까지 참가인의 배차를 지정하였다는 점 등 참가인이 주장하는 여러 정황을 모두 고려하더라도 참가인이 촉탁직 근로자로서 계약갱신에 대한 기대권을 가진다고 보기 어려우므로, 이 사건 연장거부 조치가 부당해고에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하고, 이 점을 지적하는 원고 회사의 주장은 이유 있다.