서울행정법원 2012. 11. 27. 선고 2012구합19748 판결

원고의 주장

관계 규정

인정 사실

참가인은 2011.10. 초순경 고용노동부가 구축하여 운영하는 취업포털 사이트인 ◯◯◯에 게재된 원고의 채용공고를 보고 입사지원을 하였다.

참가인은 입사지원 당시 아래<생략>와 같이 최종학력과 주요 경력사항이 실제와 달리 기재된 이력서를 제출하였다.

참가인은 원고와의 면접 과정에서 이전 직장(◯◯◯◯◯)에서 구체적으로 수행하였던 업무내용을 묻는 말에 ‘잡일을 하였다’고 대답하였다.

원고는 참가인을 현장 단순노무직인 창고관리원(원단 입ㆍ출고업무 수행)으로 채용하고 월급 150만 원을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였으나 서면계약서를 작성하지는 않았다. 참가인은 2011.10.17.부터 근무를 시작하였다.

원고는 2011.10. 말경 ◯◯◯◯◯ 홈페이지 검색을 통해 참가인의 실제 학력과 경력이 이력서에 기재된 것과 다르다는 사실을 알게 되었으나 별다른 조치를 취하지 않았다.

참가인은 2011.11.15. 10월분 급료명세서(지급총액 : 55만 원)를 받은 후 그 액수가 너무 적다는 생각에 경리직원 김◯◯에게 계산근거를 보여 달라고 요구하였다.

원고는 2011.11.16. 참가인과 면담한 후 참가인에게 토요일과 일요일을 근무일수에 포함하여 10월분 급여로 75만 원을 지급하였다.

원고는 2011.11.18. 참가인에게 ‘입사 당시 이력서에 학력, 경력 등을 허위로 기재하였다’는 이유로 같은 달 30일자로 해고한다고 통보하였다.

한편 현재 원고의 직원 총 25명 중 과장인 전◯◯, 이◯◯과 사원인 최◯◯ 등 3명은 최종학력이 전문대 졸업이고, 나머지 직원들은 모두 최종학력이 고등학교 졸업이다.

판단

근로기준법 제23조제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있으므로 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, 원고의 취업규칙 제56조제10항이 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유에 규정하고 있기는 하다. 그러나 위 인정 사실 및 갑 12호증, 을가 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고가 채용공고 당시 ‘학력 무관’이라고 명시한 점, ② 참가인이 창고관리원으로 채용되어 입ㆍ출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행하였을 뿐인바, 위 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없다고 보이는 점(원고의 직원 중 4년제 대학 졸업의 학력을 갖춘 사람은 없으나 전문대 졸업의 학력을 갖춘 사람은 여러 명 있고 특히 원고와 동일한 업무를 수행한 이◯◯, 최◯◯는 전문대 졸업자이다), ③ 원고가 2011.10. 말경 참가인의 실제 학력과 경력이 이력서에 기재된 것과 다르다는 사실을 알게 되었음에도 아무런 조치를 취하지 않다가 이 사건 소란행위 직후 참가인을 해고한 점, ④ 그런데 이 사건 소란행위가 해고사유에 포함되어 있지 않을 뿐만 아니라, 원고가 참가인에게 중간입사자들의 경우 토요일과 일요일을 근무일수에서 제외하고 실제 근무일수에 해당하는 임금만을 지급한다고 알려준 적이 없고, 오히려 참가인과의 면담 이후 임금을 추가로 지급하였으며, 참가인이 소란행위 당시 화가 난 상태에서 다소 언성을 높여 불만을 표출하였을 뿐인 사정 등에 비추어 이는 정당한 해고사유로 보이지도 않는 점, ⑤ 한편 원고가 ◯◯지방노동위원회와 ◯◯노동위원회의 심문 당시 참가인의 근무태도, 업무수행능력 등에 문제가 있었느냐는 질문에 ‘근무기간이 한 달밖에 안되어 정확히 알 수 없으나 불성실하게 일하지는 않았고 체력적으로 힘들어한 것으로 안다’고 답변하였는 바, 참가인이 입사 이후 업무를 성실히 수행하지 않았고 업무내용에 불만을 표출하였으며 직원간 위화감을 조성하였다는 취지의 김◯◯의 증언을 그대로 믿기 어려운 점, ⑥ 나아가 원고가 제출한 자료만으로 참가인의 최종학력, 경력 등이 이력서의 기재와 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 악영향을 미쳤다고 인정하기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 참가인이 입사 당시 최종학력, 경력 등을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다는 이유로 이루어진 이 사건 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 정당성이 인정되지 않는다. 따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.