주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 1994. 10. 1. 설립되어 서울 강남구 D에 본사를, 광양시 E에 광양사업소를 두고 상시근로자 240여 명을 고용하여 화물자동차 운송사업 및 부대사업을 운영하는 회사이다.
원고는 2010. 2. 1. 참가인 회사에 임시직 운전원으로 입사하여 3차례 근로계약을 갱신하며 덤프트럭 운전업무에 종사하였는데, 참가인은 원고에게 무기계약직으로 전환이 불가함을 통보한 후 2012. 1. 31. 계약기간 만료를 이유로 원고와의 근로관계를 종료하였다(이하 ‘이 사건 근로관계 종료’라 한다).
원고는 2012. 3. 5. 전남지방노동위원회에 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제 신청을 하였는데, 전남지방노동위원회는 2012. 4. 24. 원고의 신청을 받아들였다.
참가인은 2012. 5. 17. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 8. 20. 참가인의 재심신청을 받아들여 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고가 참가인과 사이에 작성한 근로계약서에는 기타 근로조건에 관하여 취업규칙, 단체협약 등에 의한다고 기재되어 있고, 참가인 회사의 단체협약에는 정규직 전환은 매년 2회로 하고 계약직 등으로 채용된 자에 대하여 회사가 정식 직원을 채용할 경우 우선권을 부여한다는 내용이 규정되어 있다. 또한 참가인은 계약직 직원에 대하여 근무평가를 실시하여 정규직으로 채용할 것인지 여부를 결정해 왔다. 이와 같은 사정들을 종합해 보면 원고에게 무기계약 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보아야 한다. 그런데 참가인은 원고 등 계약직 직원을 평가함에 있어 책임감 및 준법성 등 주관적 요소에 전체 배점의 40%를 부여하였고 지식 및 기능도, 근무실적 등 평가 역시 자의적으로 점수를 부여하여 객관성과 공정성을 결여하였다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 합리적 이유가 없다고 할 것이어서 사실상 부당해고에 해당한다.
관련 규정
■ 단체협약
제20조(수습기간)
정식직원의 수습기간은 3개월을 초과할 수 없다.
계약직 운영은 현장직 T/O의 16% 이내에서 탄력적으로 운영한다.
정규직 전환은 매년 4월 16일, 10월 16일 연2회로 한다.
제24조(우선채용)
계약직, 일용직으로 채용된 자는 회사가 정식 직원을 채용할 경우 결격사유가 없는 한 우선권을 부여한다.
인정사실
원고는 2010. 2. 1. 참가인과 사이에 2010. 2. 1.부터 2010. 6. 30.까지 임시직으로 덤프트럭 운전 업무에 종사하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 당시 작성한 근로계약서에는 기타 근로조건에 관하여 취업규칙, 단체협약, 근로기준법에 의한다는 내용이 기재되어 있었다.
원고는 참가인과 사이에 2010. 7. 1. 근로계약 기간 2개월의 근로계약을, 2010. 9. 1. 근로계약 기간 1년의 근로계약을, 2011. 9. 1. 근로계약 기간 5개월(2012. 1. 31.까지)의 근로계약을 체결하고, 최초 입사 당시부터 2년간(2010. 2. 1.부터 2012. 1. 31.까지) 계속하여 참가인 회사의 운전원으로 근무하였다.
참가인은 2012년 1월 말경 원고를 포함한 계약직 근로자들에 대하여 근무성적평가를 실시하였는데 원고는 평가결과 디(D) 등급(40점 미만)을 받았다. 참가인은 2012. 1. 31. 근무기간 2년을 초과하는 F, G를 정규직으로 전환하였고, 근무성적평가 결과 에이(A) 등급을 받은 H, I을 정규직으로 전환하였다. 근무성적평가 결과 디(D) 등급을 받은 J, K과 원고는 정규직 전환 대상에 포함되지 못하여 2012. 1. 31.자로 근로계약이 종료되었다.
근로자에 대한 근무성적평가를 위하여 참가인이 작성하는 근무평가표는 근무실적(20, 신속성, 정확성), 근무능력(40, 지식 및 기능도, 이해 판단력, 경력), 근무태도(40, 책임감 및 준법성, 인간관계 및 애사심)를 평가요소로 하여 주임과 파트장이 근로자에 대한 점수를 부여하고 평가결과를 산출한 뒤, 주임․파트장․팀장 등이 종합의견을 기재하는 방식으로 구성되어 있다.
참가인은 2008. 10. 31. 계약직 근로자 9명에 대하여 정규직으로 전환하지 아니하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하였고, 2009. 8. 31.에도 계약직 근로자 1명에 대하여 정규직으로 전환하지 아니하고 근로관계를 종료하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을나 제1, 2호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 인정사실과 앞서든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 사정에 비추어 볼 때, 원고에게 무기계약 전환에 대한 기대권이 인정됨에도 참가인이 합리적 이유 없이 원고와의 근로관계를 종료한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 주장은 이유 없다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하거나 정규직으로 전환되지 못하면 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.
2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1, 2항은 원칙적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 위 규정의 주된 입법취지는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하지 못하도록 하여 기간제 근로계약의 남용을 방지하는 데 있고 부수적으로는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서는 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하여 사용자가 회사의 재정상황․경기변동 등에 따라 고용량을 조절할 수 있도록 하는 데 있는 점, 종래 판례상 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 경우 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일한 효력이 있는 반면, 무기계약 전환은 정규직 채용과 동일한 결과를 가져오는 점, 기간제 근로자를 정규직 근로자로 채용할지 여부는 원칙적으로 사용자 고유의 인사권한에 속하는 점 등에 비추어 볼 때, 무기계약 전환에 대한 기대권을 인정하기 위해서는 근로계약 갱신에 관한 기대권을 인정하는 경우에 비하여 보다 엄격한 요건을 갖출 필요가 있다.
원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서에는 근로계약 기간을 명시하고 있을 뿐, 근로계약의 갱신 또는 정규직 전환에 관하여는 아무런 내용이 기재되어 있지 아니하다. 다만 기타 근로조건에 관하여 단체협약에 의한다고 기재되어 있는데 단체협약에는 매년 2회 정규직 전환을 실시하고 정식 직원을 채용할 경우 계약직 근로자에게 결격사유가 없는 한 우선권을 부여한다고 규정하고 있다. 위 단체협약의 규정내용은 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 근거를 규정하거나 참가인의 인력운용에 있어 정규직을 채용하여야 할 필요가 있을 경우 신규 근로자를 채용하기 보다는 기존에 근로를 제공하고 있던 기간제 근로자를 우선 선발하도록 한 규정에 불과하여 이를 두고 정규직 전환의 절차나 요건을 규정한 것으로 보기 어렵다. 기간제법 제5조에서도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우 사용자로 하여금 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있을 뿐이다.
참가인은 2008년에서 2009년 사이에 계약직 근로자 중 10명에 대하여 정규직으로 전환하지 아니하고 근로관계를 종료하였고, 2012. 1. 31.에도 원고를 포함한 3명의 계약직 근로자에 대하여 정규직 전환을 실시하지 아니하고 근로관계를 종료하였다. 참가인 회사에 기간제 근로자를 정규직으로 전환하는 관행이 확립되어 있었다고 보기 어렵다.
적어도 이 사건 근로관계 종료 무렵부터는 참가인이 기간제 근로자에 대하여 근무성적평가를 실시한 후 그 결과를 참고하여 기간제 근로자의 정규직 전환 여부를 결정하였다. ① 원칙적으로 정규직 채용 인원, 정규직 채용 여부에 관한 결정은 사용자가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려하여 결정할 고유의 인사권한에 속하는 것인 점, ② 정규직 채용에 있어 기간제 근로자와 신규 입사희망자가 경쟁하는 경우라면 종래 근무하고 있던 기간제 근로자에게 일정한 우선권을 부여하여야 할 것이나, 사용자의 인력수급 사정상 기간제 근로자 중 일부를 정규직으로 전환하여야 하는 경우라면 이들에 대한 평가를 함에 있어 사용자에게 상당한 재량이 있다고 보아야 하는 점, ③ 참가인은 계약직 근로자에 대한 정규직 전환 여부를 결정할 때 앞서 본 바와 같은 평가요소 및 평가척도에 따라 해당 계약직 근로자를 지도․감독한 주임과 파트장이 1차적으로 부여한 점수와 주임, 파트장, 팀장 등의 해당 근로자에 대한 종합의견을 토대로 한 점, ④ 원고는 책임감 및 준법성, 인간관계 및 애사심 등이 주관적인 내용이어서 합리성이 없다는 취지로 주장하나, 근무평가표에 의하면 각 항목에 대하여 구체적인 평가척도를 적시하고 있어 그 평가척도에 따라 해당 근로자의 지도․감독자가 점수를 부여할 수 있었을 것으로 보이고, 정규직 사원의 채용 여부를 결정함에 있어 경력, 자격증 소지 여부 등 객관적 지표뿐만 아니라 대인관계․책임감․회사 공동체에 대한 애착과 열정 등을 포함한 전인격적 요소에 대한 평가가 이루어지는 것이 일반적인 것으로 보여 근무평가표에 주관적 요소가 40%가량 포함되어 있다고 하여 합리성을 결여하였다고 보기 어려운 점, ⑤ 원고는 지식 및 기능도, 경력 등에 대한 평가가 자의적으로 이루어졌다고 주장하나, 지식 및 기능도에 관한 근무평가표의 평가척도가 별도로 기재되어 있어 이를 자격취득 여부 및 자격증 개수만으로 평가할 수 없고, 직무수행 관련 입사전 경력에 관한 점수가 다소 부적절하게 기재된 면이 있더라도 이와 같은 사유만으로 위와 같이 진행된 근무성적평가 전체가 불합리하게 진행되었다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 참가인이 원고에 대하여 합리적 이유 없이 근로관계를 종료하였다고 보이지 않는다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 반정우(재판장) 김진하 김정환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.