서울행정법원 2014. 10. 16. 선고 2013구합22338 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증, 갑 제30호증, 을나 제1, 8호증 (가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 취업규칙 제116조에 의한 징계해고가 아니라 취업규칙 제26조에 의한 직권면직이다. 그런데 취업규칙 등에는 취업규칙 제26조에 의한 직권면직에 관하여 소명기회 부여, 상벌위원회 개최 등 징계해고와 같은 절차를 규정하고 있지 않다. 따라서 원고가 참가인을 취업규칙 제26조에 따라 직권면직할 때 징계해고 절차를 거치지 않아도 된다.

이 사건 해고가 취업규칙 제26조에 의한 직권면직에 해당한다고 하더라도 그 사유는 ‘업무성적 또는 능률이 현저하게 불량하는 등 참가인의 귀책으로 근로관계를 도저히 지속시킬 수 없는 사유가 발생한 경우’인데, 이는 취업규칙 제116조제17호에서 정한 징계해고사유(근로자의 중대한 귀책사유로 인하여 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없는 경우)에도 해당한다. 이러한 경우 취업규칙에서 징계해고에 대하여 절차적 보장을 규정한 취지가 몰각되어 근로자 지위의 불안정이 초래될 수 있으므로 원고는 징계해고 절차를 거쳐야 한다. 따라서 원고는 취업규칙 제121조에 따라 사전에 참가인에게 소명의 기회를 부여하고 취업규칙 제112조에 따라 상벌위원회의 의결을 거쳐야 한다.

참가인은 C업무를 수행하는 데에 필요한 전산능력 등 기본적인 업무능력을 갖추지 못하였고, 원고가 참가인이 업무능력을 향상시킬 수 있도록 수차례 교육의 기회를 부여하고 이 사건 해고 직전 6개월 동안에는 참가인을 대기발령하여 업무능력을 향상시킬 기회를 부여하였음에도 참가인은 업무능력이 향상되지 않았고 오히려 무단결근 및 무단외줄을 하는 등 업무능력 향상을 위한 노력을 기울이지 않았다. 따라서 참가인의 위와 같은 행위는 취업규칙 제26조제11호의 직권면직사유에 해당한다.

참가인은 원고 회사에서 업무를 수행하지 못할 정도로 전산능력이 현저하게 부족하지 않다. 원고는 참가인의 업무능력 향상을 위해 대기발령을 하였다고 주장하나, 원고가 대기발령기간 동안 참가인에게 전산교육 등 업무능력 향상을 위한 교육을 실시하지 않았고 오히려 참가인에게 지게차 운전면허 취득을 수행과제로 제시하는 등 업무 복귀에 필요한 교육을 실시하지 않은 점에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 업무능력 향상을 위한 기회를 주었다고 볼 수 없다. 또한 참가인이 대기발령기간 동안 무단결근 및 무단외출을 하였더라도 그 근무태도가 해고를 정당화할 만큼 불량하였다고 보기 어렵다. 따라서 참가인의 행위는 취업규칙 제26조제11호의 직권면직사유에 해당하지 않는다.

별지 기재와 같다.<별지 생략>

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 참가인에게 업무성적 또는 능률이 현저하게 불량하다는 이유로 이 사건 해고를 통지하였는데, 사전에 취업규칙에서 정한 징계해고절차를 거치지 않은 점, ② 원고는 이 사건 해고가 취업규칙 제26조제11호에 의한 직권면직이라고 주장하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 취업규칙 제116조에 의한 징계해고가 아니라 취업규칙 제26조제11호에 의한 직권면직에 해당한다고 봄이 타당하다.

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 취업규칙 제26조제11호에서는 직권면직사유로 ‘업무성적 또는 능률이 현저하게 불량하는 등 근로자의 귀책으로 근로관계를 도저히 지속시킬 수 없는 사유가 발생한 경우’를 규정하고 있고, 취업규칙 제116조제17호에서는 징계해고사유로 ‘근로자의 중대한 귀책사유로 인하여 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없는 경우’를 규정하고 있는 점, ② 그런데 원고는 참가인을 직권면직할 때 취업규칙 제26조제11호에서 정한 면직사유를 들었는데 이는 취업규칙 제116조제17호에서 정한 징계해고사유에 해당하는 점(취업규칙 제26조제11호의 ‘업무성적 또는 능률이 현저하게 불량한 점’은 근로관계를 지속시킬 수 없는 근로자의 귀책사유에 대한 예시에 불과하다), ③ 참가인은 일관하여 해고사유가 없다고 주장하고 있고, 중앙노동위원회도 참가인의 주장을 받아들여 이 사건 해고는 해고사유가 존재하지 않는다고 판단한 점 등에 비추어 보면, 이 사건에서 참가인에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 참가인에 대한 직권면직이 당연시될 정도의 특별한 사유가 존재하는 것으로는 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 참가인을 직권면직할 때 징계해고절차를 거쳐야 한다고 봄이 타당하다.

그런데 원고가 취업규칙 제121조에 따라 사전에 참가인에게 소명의 기회를 부여하고 취업규칙 제112조에 따라 상벌위원회의 의결을 거치는 등 징계해고절차를 밟았음을 인정할 증거가 없으므로 이 사건 해고는 위법하고, 이와 결론이 같은 이 사건 재심 판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 반정우

판사 김용찬

판사 김정환