판결요지
사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차, 징계사유, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 징계처분을 하는 것도 가능하다고 할 것인바, 참가인이 1차 해고처분이 부당해고로 판정되자 원고를 복직시킨 후 곧바로 이 사건 해고처분을 하였다거나 사실상 해고를 결정한 상태에서 지방노동위원회의 판정에서 지적받은 절차만을 보완하여 징계처분을 하였다는 사정만으로 이 사건 해고처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.
원고는 사업부장으로부터 품질신고 관련 업무에 대해 지적을 받자 이를 거부하였고, 자재입고 검수업무를 다른 사원에게 인수인계하도록 지시받았음에도 이를 이행하지 않으면서 이를 질책하는 사업부장에게 불손한 태도로 항의를 하였으며, 여러 차례 생산직으로의 전보를 권유받았음에도 이를 거부하다가 정식으로 전보명령이 내려졌음에도 이를 거부하였는바, 이러한 원고의 행위는 수입검사원으로서의 지위를 계속 유지하고자 하는 목적으로 상사의 정당한 업무지시를 계속하여 거부한 것으로서 이로 인해 직장질서가 문란하게 될 우려가 크므로 그 비위의 도를 가볍게 볼 수 없는 점, 또한 원고는 회사 내에서 다른 사원과 상호 폭행을 하면서 심하게 싸웠고, 그 경위 등에 비추어 원고의 폭행을 정당방위라고 보기는 어려우며, 참가인의 경위서 제출 요구에 응하지 아니하였는바, 이 또한 그 비위의 도가 가볍지 아니한 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 매우 악화되어 그 고용관계가 원만하게 유지될 수 없다고 보이고, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 근로자인 원고에게 있다고 할 것이므로 이 사건 해고처분이 징계재량권을 남용하여 이루어진 것이라고 볼 수 없다.
* 서울행정법원 제1부 판결
* 사 건 : 2013구합4651 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고보조참가인 : B 주식회사
* 변론종결 : 2013.09.11.
* 판결선고 : 2013.10.25.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 2002.12.30. 설립되어 울산 북구 C에 본사를 두고 본사와 광주지점에서 근로자 합계 약 132명을 고용하여 자동차부품을 제조하는 회사이다. 원고는 2009.9.2. 참가인 회사 광주지점(광주사업부)에 생산직으로 입사하여 근무하던 중 2011.12.5. 징계해고되었고(이하 ‘1차 해고처분’이라 한다), 이에 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2012.4.25. 위 해고가 징계절차를 준수하지 않은 부당해고로 인정받아 2012.5.16. 복직되었으며, 다시 동일한 사유로 2012.5.31. 해고된 자이다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).
원고는 이 사건 해고처분이 부당하다고 주장하면서 2012.8.13. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2012.9.25. 참가인의 원고에 대한 징계해고처분이 정당하다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다(전남2012부해285).
이에 원고가 2012.10.2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2012.12.27. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2012부해1050, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제2호증, 을나 제1호증의 1, 2, 을나 제3호증의 1, 2, 3, 을나 제15호증의 1, 2, 을나 제16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 2011.12.5. 원고를 징계해고하였고, 이에 원고가 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2012.4.25. 위 해고가 징계절차를 준수하지 않은 부당해고로 인정받게 되자 2012.5.16. 원고를 복직시킨 다음, 위 판정에서 지적받은 절차상의 하자만을 형식적으로 보정하여 재차 동일한 사유로 2012.5.31. 원고를 징계해고하였는바, 이는 해고라는 결론을 미리 정해 두고 지극히 형식적인 징계위원회를 거친 후 해고를 한 것으로서 절차의 실질적인 정당성이 없으므로 원고에 대한 이 사건 해고처분은 부당하다.
참가인 회사 광주지점 사업부장(이하 ‘사업부장’이라 한다)은 원고와의 개인적 감정으로 매번 원고에게 화를 냈고, 그러한 감정에 터잡아 원고에게 업무상 부당한 지시만을 하였으며, 원고는 위와 같은 부당한 지시에 대해 최소한의 반항을 하였을 뿐, 상사의 정당한 업무지시를 거부한 것이 아니다. 또한 사업부장은 원고에게 ‘감싸기 공정’ 보직을 부여하였는데, 이는 작업강도가 매우 높고 작업환경이 열악하여 원고에게 그와 같은 보직을 부여하기 전에 적어도 원고와 협의를 거쳤어야 함에도 이를 거치지 않은 채 억압적인 방법으로 원고에게 위 보직으로의 전보를 강요한 것이므로 위와 같은 보직명령은 무효이고, 이에 대해 원고가 다소 항의를 하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다. 한편, 원고는 D사원과 상호 폭력을 행사한 것이 아니라 D과의 언쟁 중, D로부터 폭행을 당하여 이를 방어하였을 뿐이다. 따라서 이 사건 해고처분의 징계사유는 인정되지 않는다.
설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 원고의 행위에 참작할 사정이 많고, 원고가 성실히 근무하였던 점에 비추어 위와 같은 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 징계재량권을 남용한 것이다.
인정사실
원고는 참가인 회사에 입사할 당시 생산직으로 근무하였으나, 2010년 12월경부터 수입검사업무(외주에서 들어온 부품을 선정한 후 샘플링 검사를 실시해 하자가 있는 부품이 적발되는 경우 불합격 조치 후 업체에 통보하는 업무)를 수행하는 수입검사원으로 근무하였고, 이와 더불어 자재입고 검수업무(외주에서 부품 등 자재가 들어오는 경우 명세서와 실제 입고된 부품박스의 수량이 맞는지 확인하는 업무)와 품질신고 관련 업무(본사 차원에서 불량신고제 포상제도를 운영하고 있는데, 불량 신고를 한 자들의 명단을 작성하여 보고하는 업무)를 수행하였다.
원고는 2011.9.7. 사업부장으로부터 품질신고 관련 업무에 대하여 원고와 친한 사람만을 포상대상자로 선정하지 말라는 명령을 지시받게 되면서 사업부장에게 좋지 않은 감정이 생겼고, 이 과정에서 위 업무를 더 이상 하지 않겠다고 말하여 E, F 사원이 위 업무를 인수인계 받았다.
원고는 2011.9.8. 사업부장으로부터 빠른 시일 내에 자재입고 검수업무를 G 사원에게 인수인계할 것을 지시받았으나 이를 이행하지 않은 채 계속하여 자재입고 검수업무를 수행하면서 원래 경리 업무를 맡았던 G 사원에게 자재입고 검수업무를 하지말라는 취지의 말을 하였으며, 이에 사업부장으로부터 강한 질책을 받게 되자 “요즘 어떤 시대인데 큰소리로 지시하느냐, 112에 신고하겠다”는 취지의 말을 하면서 강력하게 항의하였다.
참가인 회사 광주지점에서는 품질파트 업무를 강화하기 위하여 품질관리, 수입검사, 자재입고 등 업무를 수행할 직원을 신규채용하기로 결정하였고, 사업부장은 2011년 9월경부터 이러한 취지를 원고에게 설명하면서 현장으로 복귀해 줄 것을 요청하였으나, 원고가 계속하여 이를 거부하자 2011.10.4. 원고를 현장 생산직(감싸기 공정)으로 전보하기로 하고 이를 게시판에 공고하였다.
원고는 위 전보명령을 거부하면서 계속 기존에 해 왔던 업무를 수행하였고, 2011.10.12. 참가인 회사 대표이사와의 면담 후 한시적으로 수입검사업무를 할 것을 허락받았다.
한편 원고는 2011.10.20. 점심시간에 D을 찾아가 D이 사업부장에게 원고에 대한 험담을 하였다는 이유로 언쟁하는 과정에서 서로 멱살을 잡고 폭력을 행사하였다. 이에 참가인 회사는 그 경위파악을 위해 원고에게 자술서를 작성하도록 하였으나 원고는 이를 거부하였고, D은 위 폭행경위에 관한 진술서를 작성한 후 스스로 사직하였다.
참가인은 2011.11.1. 징계위원회를 개최하여 원고의 해고를 의결한 다음 그 다음 날 원고에게 ① 상사의 자재입고업무 지시불이행 및 이에 따른 항변, ② 품질파트로의 업무분장 지시 불복 및 이에 따른 항변, ③ 구내식당에서 직장 동료와 상호 폭력행사에 따른 경위서 제출지시 불복을 해고사유로 삼은 해고예고통지(해고시기:2011.12.5.)를 하였고, 위 통지에 적힌 대로 2011.12.5. 해고하였다.
원고는 1차 해고처분이 부당하다며 2012.2.27. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 참가인 회사의 징계절차 규정을 준수하지 아니한 절차상 하자를 이유로 위 해고처분을 부당해고로 판정하였다.
참가인은 위 전남지방노동위원회의 판정결과에 따라 2012.5.16.자로 원고에게 복직을 명함과 동시에 위 판정에서 지적받은 징계절차규정 준수결여의 절차상 하자를 치유하기 위하여 2012.5.24. 징계위원회를 개최하고 2012.5.31.자로 원고를 징계해고하였다(징계해고 사유: 1. 상사의 자재입고업무 지시불이행 및 이에 따른 항변, 2. 품질파트 업무분장지시 불복 및 이에 따른 항변, 3. 회사의 전보명령 거부하고 이전 근무지에서 근무 고수함, 4. 회사식당에서 직장동료와 상호 폭력행사, 5. 폭행에 따른 경위서 제출 불복).
관련 규정
별지 관련 규정 기재와 같다. <별지 생략>
[인정 근거] 갑 제1, 2, 3호증, 갑 제4호증의 1 내지 4, 을가 제1, 2호증, 을나 제1호증의 1, 2, 을나 제3호증의 2, 을나 제4호증의 1, 3, 을나 제5호증의 1 내지 5, 을나 제6호증의 1, 2, 을나 제7호증, 을나 제8호증의 1, 2, 3. 을나 제10 내지 13호증, 을나 제14, 15호증의 각 1, 2, 을나 제16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
징계절차의 적법 여부
살피건대, 사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차, 징계사유, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 징계처분을 하는 것도 가능하다고 할 것인바, 참가인이 1차 해고처분이 부당해고로 판정되자 원고를 복직시킨 후 곧바로 이 사건 해고처분을 하였다거나 사실상 해고를 결정한 상태에서 지방노동위원회의 판정에서 지적받은 절차만을 보완하여 징계처분을 하였다는 사정만으로 이 사건 해고처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없고, 달리 이 사건 해고처분을 함에 있어 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 거치지 않았다는 점에 관한 주장·입증이 없으므로 참가인이 이 사건 해고처분을 함에 있어 징계절차를 준수하지 않아 이 사건 해고처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.
징계사유의 존부
원고에게 징계사유가 존재하는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하면, ① 원고가 2011.9.7. 사업부장으로부터 품질신고 관련 업무에 대하여 개선명령을 지시받자 이에 불만을 품고 품질신고 관련 업무를 하지 않겠다고 한 사실, ② 원고가 2011.9.8. 사업부장으로부터 빠른 시일 내에 자재입고 검수업무를 다른 사원에게 인수인계할 것을 지시받았음에도 이를 이행하지 않으면서 오히려 새로 위 업무를 수행하게 될 사원에게 위 업무를 하지 말라고 하였고, 이에 사업부장으로부터 질책을 받자 “요즘 어떤 시대인데 큰소리로 지시하느냐, 112에 신고하겠다”는 다소 불손한 말로 항의를 한 사실, ③ 원고가 참가인 회사 광주지점에서 품질파트 업무 강화차 신규직원을 채용하고, 원고를 다시 생산직으로 돌리는 계획에 대해 강하게 반대하면서 이와 관련된 전보명령이 있었음에도 이를 무시하고 계속해 왔던 업무를 계속한 사실(원고는 위 전보명령이 부당한 것이라고 주장하나, 사용자에게 부여된 전보에 관한 재량권과 원고가 원래 생산직으로 채용된 사실에 비추어 위 전보명령이 부당하다고 보기는 어렵다), ④ 원고가 2011.10.20. 회사식당에서 동료 직원과 상호 폭력을 행사하면서 심하게 싸웠고, 이에 대해 참가인으로부터 경위서 제출을 요구받았음에도 이를 거부한 사실 등을 인정할 수 있고, 위와 같은 원고의 비위행위는 취업규칙 제61조제3호(회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자), 제5호(회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 만든 자), 제10호(기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자)를 위반한 행위라고 보이므로 원고의 징계사유는 모두 인정되고 이에 대한 원고의 주장은 이유 없다.
징계양정의 적정 여부
이 사건 해고처분이 사용자에게 부여된 징계재량권을 남용하여 이루어진 것인지에 관하여 보건대, 근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 위 법 소정의 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하는 것인데(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 사업부장으로부터 품질신고 관련 업무에 대해 지적을 받자 이를 거부하였고, 자재입고 검수업무를 다른 사원에게 인수인계하도록 지시받았음에도 이를 이행하지 않으면서 이를 질책하는 사업부장에게 불손한 태도로 항의를 하였으며, 여러 차례 생산직으로의 전보를 권유받았음에도 이를 거부하다가 정식으로 전보명령이 내려졌음에도 이를 거부하였는바, 이러한 원고의 행위는 수입검사원으로서의 지위를 계속 유지하고자 하는 목적으로 상사의 정당한 업무지시를 계속하여 거부한 것으로서 이로 인해 직장질서가 문란하게 될 우려가 크므로 그 비위의 도를 가볍게 볼 수 없는 점(이에 대해 원고는 사업부장이 개인적 감정으로 원고에게 부당한 지시를 한 것처럼 주장하나, 그와 같이 볼 만한 증거가 없다), ② 또한 원고는 회사 내에서 다른 사원과 상호 폭행을 하면서 심하게 싸웠고, 그 경위(원고가 먼저 다른 사원에게 찾아가 언쟁을 하는 과정에서 싸움이 시작됨) 등에 비추어 원고의 폭행을 정당방위라고 보기는 어려우며, 참가인의 경위서 제출 요구에 응하지 아니하였는바, 이 또한 그 비위의 도가 가볍지 아니한 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 매우 악화되어 그 고용관계가 원만하게 유지될 수 없다고 보이고, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 근로자인 원고에게 있다고 할 것이므로 이 사건 해고처분이 징계재량권을 남용하여 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 이에 대한 원고의 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이승택
판사 이병희
판사 김태훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.