주문
중앙노동위원회가 2013. 5. 22. 원고와 피고보조참가인 사이의 2013부해215 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
이유
이 사건 재심판정의 경위
원고는 상시 근로자 290여 명을 고용하여 사회복지업무의 전자화를 위한 정보시스템의 구축 및 운영업무 등을 수행하는 법인이다.
참가인은 2009. 11. 2. 한국사회서비스관리원과 다음과 같은 내용으로 근로계약을 체결하고(이하 '1차 근로계약'이라 한다), B팀 팀장으로서 업무를 수행하였다.
제2조(계약제 직원의 담당업무) 계약기간 동안 '을'(이하 '참가인'을 칭한다)이 담당할 업무는B 태스크 포스(Task Force)단 업무 총괄로 한다.
다만, 한국사회서비스관리원의 필요에 따라 담당 업무를 변경할 수 있다.
제3조(계약기간) '을'의 계약근로기간은 2009. 11. 2.부터 2011. 11. 1.까지이다. 다만, 직제규정 및 인사규정에 정하는 바에 의하여 그 기간을 연장할 수 있다.
제5조(채용구분) 채용은 계약제 2급 연구위원으로 한다.
한국사회서비스관리원 등 4개 기관이 2011. 5. 2. 원고로 통합되었다. 이에 따라 참가인은 원고 법인 내 C부(2012. 6. 5.부터 D부로 직제개편된 것으로 보인다)에서 연구위원으로 근무하였다.
원고는 2011. 11. 1. 참가인과 계약기간을 '2011. 11. 2.부터 2012. 11. 1.까지'로, 업무내용을 '원고가 직제규정에서 정한 업무'로 하여 재계약을 체결하였다(이하 '2차 근로게약'이라 한다).
원고는 2012. 10. 25. 참가인에게 2012. 11. 1.자로 2차 근로계약의 계약기간이 만료되어 2차 근로계약이 종료된다고 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).
참가인은 2012. 12. 21. 서울지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2013. 2. 14. 구제신청을 받아들였다.
원고는 이에 불복하여 2013. 3. 8. 중앙노동위원회에 2013부해215호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2013. 5. 22. '참가인에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되고, 원고가 참가인에 대하여 근로계약 갱신을 거부한 것은 합리적 이유가 없으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다'라는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 및 판단
원고의 주장
연구위원인 원고에 대하여 재계약이 가능하다는 규정만 있을 뿐 어떠한 요건이 충족되면 재계약을 하여야 한다는 규정은 없는 점, 2차 근로계약은 참가인에게 연구위원으로서 실적을 달성할 수 있는 기회를 주기 위한 것이었는데 참가인은 실적을 거의 달성하지 못한 점, 2차 근로계약 이전까지 다른 연구위원 및 연구원에 대하여 재계약을 체결한 적이 없는 점, 참가인은 비위행위로 정직 처분을 받은 적이 있는 점, 원고는 참가인에 대하여 객관적이고 합리적으로 근무평가를 하여 근로계약 갱신을 거절한 점 등을 고려하면, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 가사 그러한 기대권이 인정된다고 하더라도 원고가 이 사건 통보를 한 것이 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거, 갑 제7호증, 갑 제10호증 내지 제13호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
참가인은 1987년 2월경 아주대학교 경제학과를 졸업한 후 1989년 9월경부터 1991년 7월경까지 프랑스국 파리 9대학 경제학 석사과정을, 1991년 9월경부터 1994년 7월경까지 프랑스국 파리 10대학 경제학 박사과정을 마쳤다. 이후 참가인은 1996년 3월경부터 1999년 10월경까지 국민연금연구센터 E을, 1999년 10월경부터 2000년 10월경까지 국민연금연구센터 F(부연구위원)을, 2000년 10월경부터 2005년 1월경까지 국민연금연구센터 G(부연구위원)을, 2005년 2월경부터 2006년 6월경까지 국민연금연구원 H(연구위원)을, 2006년 7월경부터 2007년 6월경까지 한국펀드평가 주식회사 I를, 2007년 10월경부터 2009년 10월경까지 한국재무연구원 J으로 근무하였다.
참가인은 한국사회서비스관리원에서 D 계획수립 등 일반 업무를 하였다. 참가인은 한국사회서비스관리원에서 B팀 팀장이었으나, 원고 소속으로 변경된 이후에는 연구위원으로 근무하였다. 참가인은 2012. 5. 29. 원고에게 현재 담당업무를 'K 관련 연구, 품질평가 사업, 온라인 이용자 모니터링 관리'로, 성과계획을 '연구보고서 작성, 품질평가사업(계획 수립 등), 평가결과 활용(계획 수립 등), 정책 보고(결과 보고서 제출 및 보고 등), 온라인 이용자 모니터링 관리(결과 분석 및 활용 지원)'으로 하여 성과계획서를 제출하였다. 참가인이 작성한 2012년도 업무실적보고서에는 성과목표에 관한 업무비중으로 연구보고서 작성이 50%로 기재되어 있다.
원고는 2011. 9. 27. 참가인과 1차 근로계약 종료 이후에 재계약을 할 것인지 여부 및 재계약시 계약기간을 심의하기 위한 인사위원회를 개최하였다. 위 인사위원회에서는 참가인이 연구위원으로서 연구 기회를 부여받지 못한 측면을 고려하여 참가인과 근로계약을 1년 더 연장하기로 의결하였다. 이에 따라 원고와 참가인은 2011. 11. 1. 2차 근로계약을 체결하였다.
원고는 2011년 12월경 2011년도 하반기 근무성적평정을 하였는데, 참가인은 S, A, B, C, D 등급 중 D등급을 받았다. 참가인에 대한 근무성적평정결과는 다음과 같다.
원고는 2012. 6. 20. 참가인이 한국사회서비스관리원에 재직할 당시인 2010. 12. 14.부터 2011. 2. 17.까지 8회에 걸쳐 합계 3,524,450원 상당의 법인카드를 심야시간(6회) 또는 공휴일(2회)에 사용하였다는 이유로 참가인에 대하여 정직 1개월(2012. 6. 25.부터 2012. 7. 24.까지)의 징계처분을 하였다.
원고는 2012년 7월경 참가인을 포함하여 2012년 상반기 근무성적평정을 하였는데, 근무성적평정 결과 참가인은 D등급을 받았다. 참가인에 대한 근무성적평정 결과는 다음과 같다.
원고는 2012. 10. 18. 참가인과 2차 근로계약 종료 후 재계약을 할 것인지 여부를 심의하기 위해 인사위원회를 개최하였는데, 앞서 본 바와 같은 참가인에 대한 근무성적평정 결과 및 저조한 업무성과, 징계 등을 고려하여 재계약을 하지 않기로 의결하였다.
원고 소속 연구직 근로자는 2012. 6. 30.을 기준으로 연구위원이 2명, 부연구위원이 3명, E이 3명, 연구원이 4명으로 모두 12명이다. 이 사건 통보 당시 계약기간이 만료된 부연구위원, 책임연구원 및 연구원에 대한 재계약 현황은 다음과 같다.
판단
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만, 근로계약의 내용과 그 경위 등근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하면 이를 부당해고와 동일하게 볼 수 있다.
앞서 본 사실들과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 통보가 참가인의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해하는 부당한 갱신거절이라고 보이지는 않는다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하고 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 시행되면서 총 근로 기간이 2년을 초과하는 기간제 근로자는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 인정받게 되지만 기간제법 제4조 제1항 단서는 각 호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 항 제5호는 '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우'로서 대통령령이 정하는 경우를 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외사유로 들고 있다. 기간제법 시행령 제3조 제1항 및 같은 항 제1호에 의하면 '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우'에 '박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'가 포함되므로, 결국 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 자에 대하여는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다. 회사의 입장에서 이와 같은 근로자의 전문성이 계속 필요한 지 여부 등에 대한 판단이 쉽지 않으므로 고용을 유연하게 할 필요가 있는 점, 이러한 전문직 근로자 중 상당한 연봉을 받고 있는 근로자는 기간제법을 통해 보호할 필요성이 다른 일반 근로자에 비해 높지 않은 점 등을 고려하여 이와 같이 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 자에 대하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 한 것으로 보인다. 이러한 사정들을 고려하면, 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 자에 대하여 기간제법 시행 이후 체결된 근로계약의 경우에는 근로계약 갱신에 대한 기대권을 인정하기가 상대적으로 어렵다.
참가인은 프랑스국에서 경제학 박사 학위를 취득하고 해당 분야에서 종사하고 있으므로, 기간제법 제4조 제1항 제5호 및 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호에 따라 원고는 참가인에 대하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다. 또한 참가인은 원고로부터 약 6,000만 원 이상의 연봉을 지급받고 있었으므로 그 연봉의 액수가 결코 적지 않은 점, 참가인은 원고 법인 이외에 1996년 3월경부터 2005년 1월경까지 국민연금연구센터에서 E 또는 부연구위원을, 2005년 2월경부터 2006년 6월경까지 국민연금연구원에서 연구위원을, 2006년 7월경부터 2007년 6월경까지 한국펀드평가 주식회사 I를, 2007년 10월경부터 2009년 10월경까지 한국재무연구원 J으로 근무한 적도 있는 점 등과 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 권한남용 행위를 규제하기 위한 기간제법의 목적을 고려하면, 참가인에 대하여 2차 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정하지 않는 행위가 불합리한 차별이라거나 권한 남용에 해당한다고 보기 어렵다.
1차 근로계약서에는 '직제규정 및 인사규정에 정하는 바에 의하여 그 기간을 연장할 수 있다'라고 기재되어 있으나 2차 근로계약서에는 근로계약 기간을 연장할 수 있다는 내용도 기재되어 있지 않고, 근로계약 갱신의 절차와 요건도 정하고 있지 않다. 원고와 참가인 사이에 1차 근로계약 종료 후 2차 근로계약을 체결하여 근로계약을 1회 갱신하였으나, 2차 근로계약의 계약기간은 1년이고, 참가인이 1차 근로계약 기간 중에 연구위원으로서 연구 기회를 부여받지 못한 측면을 고려하여 1년만 계약기간을 연장해 준 것에 불과하다. 또한 2009. 4. 28.자 한국사회서비스관리원 계약제직원 운영규칙 제5조 제3항과 연구직 운영예규 제8조 제2항은 원장이 인사위원회 심의를 거쳐 연구직원의 재계약 여부 및 기간을 정할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이므로, 연구위원에 대하여 계약 갱신의 구체적인 요건을 규정하고 있다고 볼 수 없다.
참가인은 원고 법인 내에서 2명에 불과한 연구위원 중에 1명인데 연구위원은 연구직 근로자 중에 상급 직위에 해당하는 점, 참가인은 2012. 5. 29. 원고에게 성과계획서를 제출하면서 담당업무에 '보건복지 및 사회서비스 관련 연구'를 포함시켰고, 2012년도 업무실적보고서에는 성과목표에 관한 업무비중으로 연구보고서 작성이 50%로 기재되어 있으므로, 2차 근로계약 체결 이후 참가인의 업무 중 연구 업무가 상당한 비중이었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인을 연구직 근로자로 취급하여 다른 연구직 근로자와 함께 근무성적평정을 하였다고 하더라도 그러한 근무성적평정이 객관성과 공정성을 잃었다거나 자의적이라고 보기 어렵다.
참가인은 1차 근로계약 종료 후 2차 근로계약을 체결하면서 계약기간을 1년으로 정한 점, 2차 근로계약 체결 이전까지 연구직 근로자 6명에 대하여 1회씩 계약이 연장되었으나, 그 기간은 1년에서 6년까지 개인마다 상이한 점, 원고는 연구직 근로자 중 최상위 직급인 연구위원인데 이와 같이 근로계약이 갱신된 근로자는 그 아래 직급인 책임연구원, 부연구위원, 연구원이므로 원고의 경우를 이들의 경우와 같게 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 법인 내에서 연구위원에 대하여 근로계약을 갱신하는 관행이 성립되었다고 볼 수도 없다.
또한 참가인은 법인카드 부정사용으로 정직 1개월의 징계처분을 받은 적도 있으므로, 이를 이유로 원고가 참가인에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당하다고 보기 어렵다.
참가인의 주장 및 판단
참가인은, 원고가 2차 근로계약상 계약기간 만료일 30일 전에 이 사건 통보를 하지 않았으므로, 이 사건 통보는 근로기준법 제26조, 원고의 '무기계약근로자 및 기간제 근로자 관리규칙' 제3조에 위배되어 위법하다고 주장한다.
근로기준법 제26조의 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 등 참조), 원고가 참가인에 대하여 이 사건 통보를 하면서 근로기준법 제26조 및 원고의 '무기계약근로자 및 기간제근로자 관리규칙' 제3조가 규정한 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 이 사건 통보에는 정당한 이유가 있으므로, 이 사건 통보의 효력에는 영향이 없다. 따라서 참가인의 위 주장은 이유 없다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 반정우(재판장) 김진하 김정환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.