서울행정법원 2015. 4. 30. 선고 2014구합11724 판결

참가인은 상시근로자 1,400여 명을 사용하여 관광호텔 및 유기장 운영업(놀이공원, 테마파크) 등을 경영하는 법인이고, 원고는 1987. 7. 1. 참가인에 입사하여 근무하는 자이다.

참가인은 2007. 6. 16. B으로 근무하던 원고의 보직을 해제하고, 원고에 대하여 2011. 7. 9. 2년 연속 인사고과 하위 15%에 해당한다는 이유로 경고처분을, 2012. 8. 3. 3년 연속 인사고과 하위 15%에 해당한다는 이유로 근신처분을 각 하였으며, 2012. 10. 22. 원고를 단체마케팅팀 광주사무소 C으로 전보발령하였다.

참가인은 2013. 9. 16. 원고의 인사고과 결과가 4년 연속 하위 15%에 해당한다는 이유로 취업규칙 제68조 제8호(근무태도가 불량하고 직무에 태만하여 업무지장을 초래케 한 자)에 따라 원고에 대해 근신의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 근신처분'이라 한다).

원고는 2014. 12. 13. 전남지방노동위원회(이하 '전남지노위'라 한다)에 참가인의 위 2007. 6. 16.자 보직해제 처분, 2011. 7. 9.자 경고처분, 2012. 8. 3.자 근신처분, 2012. 10. 22.자 인사발령 및 이 사건 근신처분이 부당하다고 주장하며 부당징계 구제 신청을 하였다. 그러나 전남지노위는 2014. 2. 10. 이 사건 근신처분 이외의 각 처분에 대한 구제신청은 제척기간을 도과하여 부적법하다는 이유로 각하하고, 이 사건 근신처분에 대한 구제신청은 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하다는 이유로 기각하였다.

원고는 2014. 3. 4. 중앙노동위원회(이하 '중노위'라 한다)에 재심을 신청하였으나, 중노위는 2014. 5. 14. 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 규정

인정사실

원고는 1987. 7. 1. 참가인에 입사하여 2006. 7. 11.부터 B으로 근무하였으나 감사실적 부진으로 인해 2007. 6. 16. 보직 해제된 후 총무팀원으로 전보되었다.

원고는 2007. 11. 26. 파크운영팀 팀원 보직을 부여받았는데, 불성실한 근무태도를 이유로 2008년 인사고과에서 D등급을, 2009년 인사고과에서 E등급을 각 받았다.

참가인은 2009. 12. 11. 노동조합과 저성과자에 대한 개선기회를 부여하기 위해 경력개발을 실시하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하고, 2010. 6. 3. 원고에 대해 부대영업팀 스포츠(I/R, 아이스링크) 매니저 보직을 부여하였으나 원고는 2011년 초 실시된 2010년 인사고과에서 E등급을 받았다.

원고는 2011. 4. 16. 파크운영팀 팀원으로 보직이 변경되었는데, 참가인의 대우가 부당하다고 주장하며 동료직원들의 업무협조 요청에 불응함으로써 2011년 인사고과에서 E등급을, 2012년 상반기 인사고과에서 D등급을 각 받았다.

그 결과 원고는 2011. 7. 19. 2년 연속 인사고과 하위 15%에 해당한다는 이유로 경고처분을, 2012. 8. 3. 3년 연속 인사고과 하위 15%에 해당한다는 이유로 근신처분을 각각 받았다.

참가인은 2012. 10. 22. 원고를 단체마케팅팀 광주사무소 C으로 전보발령하였다. 원고는 위 전보발령이 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각되었다. 이에 원고는 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나 2014. 4. 24. 기각되었고(서울행정법원 2013구합19691호), 항소하였으나 기각되었다(서울고등법원 2014누49370). 위 사건은 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2015두38894).

2012. 11. 7. 부임한 참가인의 단체마케팅팀장은 업무현황 파악 및 지방 영업활성화를 위해 2012. 11. 21. 원고에게 2012. 11. 30.까지 업무현황자료 보완 및 관할 지역 신상품 개발안 보고를 해 줄 것을 지시하였지만, 원고가 이를 불이행하자 2012. 12. 10. 위 지시사항 이행을 재차 요청하였다. 이에 원고는 2012. 12. 26. 단체마케팅팀장에게 업무보고를 하였지만, 단체마케팅팀장은 2013. 1. 3. 보고내용을 구체적으로 보완해줄 것을 요구하며 위 지시사항 이행을 재요청하였다.

원고는 2012년 인사고과에서 D등급을 받았고, 2013. 9. 16. 4년 연속 인사고과 하위 15%에 해당한다는 이유로 이 사건 근신처분을 받았다. 참가인은 이 사건 근신처분을 이유로 원고의 상여금을 감액하지는 아니하였다.

참가인의 인사고과 방식

참가인 소속 직원에 대한 인사고과는 1, 2차 고과평가를 통한 평정고과점수에 근태, 포상, 징계내역에 따른 가감을 하여 산정한 인사고과점수를 기본으로, 팀평가점수, 핵심가치평가점수, 고과자 패널티 점수를 합산하는 방식으로 이루어지는데, 평정고과의 경우 피고과자와 고과자가 합의 하에 설정한 정량적·객관적 목표에 대하여 1차적으로 피고과자의 상위직책자가 위 목표 달성 정도에 대하여 목표등록표에 의해 점수를 산출하여 피고과자와 합의한 후, 2차적으로 피고과자의 차상위직책자가 피고과자들 사이의 순위 및 그에 따른 점수를 부여하도록 하고 있다.

참가인의 인사고과등급은 A(5%), B(10%), C(20%), D(10%), E(5%)로 구분된다.

참가인은 1차 평가를 위한 항목 실적표, 2차 평가를 위한 배점표, 팀평가방법 및 적용기준, 핵심가치평가를 위한 평가항목, 배점표 등을 마련하여 두고 있고, 고과결과에 이의가 있는 경우 고과자의 상위자에게 이의를 신청할 수 있도록 하고 있다.

참가인은 인사고과를 실시하기에 앞서 설명회를 통해 직원들에게 위와 같은 인사고과 방식 및 내용을 공지하였다.

원고에 대한 인사고과

원고는 참가인과의 합의 하에 2010년도부터 2012년도까지의 인사고과 목표를 설정하였고, 인사고과 결과에 대해 이의신청절차에 따라 이의를 신청한 바 없다.

원고에 대한 2008년부터 2012년까지의 인사고과 내역은 아래와 같다.

참가인은 2011.경부터 인사고과가 2년 이상 연속하여 하위 15% 이하에 해당하는 직원들에 대하여는 직무를 태만히 한 것으로 보고 취업규칙 제68조 제8호에 따라 2년 연속 하위 15%의 경우 경고의 징계처분을, 3년 이상 연속 하위 15%의 경우 근신의 징계처분을 해 오고 있다.

판단

참가인의 2007. 6. 16.자 보직해제 처분, 2011. 7. 9.자 경고처분, 2012. 8. 3.자 근신처분, 2012. 10. 22.자 인사발령에 대한 구제신청의 적법 여부

이 사건 근신처분의 적법 여부

징계사유의 인정 여부

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결).

원고는 이 사건 근신처분 이전에도 인사고과가 2년 이상 연속하여 하위 15%에 해당한다는 이유로 수차례 징계처분을 받은 바 있는 점, 그럼에도 불구하고 원고는 수년간 계속하여 낮은 인사고과 등급을 받은 점, 근신처분은 시말서를 제출하게 함으로써 반성 및 시정을 촉구하는 처분으로 참가인의 취업규칙 및 단체협약이 예정하고 있는 징계의 종류 중 경한 처분에 해당하고, 원고는 이 사건 근신처분으로 인하여 시말서 제출 이외에 금전적 불이익 등 다른 불이익은 받지 아니한 점 등을 종합하여 보면 이 사건 근신처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없으므로, 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

소결론