서울행정법원 2015. 3. 12. 선고 2014구합16491 판결

참가인은 2005. 12. 1. 설립되어 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 장례대행업 등을 영위하는 법인이고, 원고 서울일반노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)은 2001. 1. 7. 설립된 민주노총 소속 지역단위노조로 B 노동조합이 2014. 3. 14. 원고 노동조합의 B 분회로 그 조직을 변경하였으며, 원고 A은 2010. 5. 1. 참가인의 의전팀장으로 입사하여 근무하다가 2013. 5. 23.부터 B 노동조합의 위원장으로 활동한 사람이다.

참가인은 징계위원회의 의결을 거쳐 2014. 3. 5. 원고 A에게, 아래 각 위반사항이 참가인의 운영내규 제46조, 제77조, 고용계약서 제4조에 위반된다는 이유로 해임에 처하는 징계를 하였다(이하 '이 사건 해임'이라 한다).

원고들은 이 사건 해임이 부당해고 및 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하면서 2014. 3. 10. 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2014. 5. 8. "이 사건 해임은 정당하고 부당노동행위에도 해당하지 않는다"는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.

원고들은 위 기각 결정에 불복하여 2014. 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 8. 6. 서울지방노동위원회와 같은 이유를 들어 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 해임은 다음과 같은 이유로 부당해임 및 부당노동행위에 해당하므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

참가인은 2012. 2. 29. 원고 A과 고용계약을 체결하면서 제4조가 정한 의전팀장 금지행위에 '관리본부 유치회원 영업자 전환행위'를 새롭게 추가하고 2013. 10. 29.에는 참가인의 운영내규 중 징계규정을 개정하는 등 이들 각 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서도 이에 대하여 과반수 노조였던 원고 노동조합의 동의 등을 얻지 않았고 이를 근로자들에게 알리지도 않았다. 따라서 이 사건 해고는 무효인 위 각 취업규칙에 근거하여 이루어진 것으로서 효력이 없다.

원고 A은 조카이자 참가인의 영업사원인 C이 자신이 진행하는 장례식장에 출입하여 영업하는 것을 허락하고 팩스가 없던 C의 부탁으로 그녀가 유치한 회원들의 회원가입 신청서를 대필한 다음 이를 C이 소속된 참가인의 경기지사에 보낸 적이 있을 뿐 자신이 직접 유치한 가입자 14명을 C에게 인계하여 가입자를 전환한 사실이 없고, 오히려 이들 가입자들은 C이 장례식장에서 만난 유가족들을 상대로 적극적으로 영업을 하여 가입을 시킨 것이다.

원고 A은 참가인 회사의 징계위원회에 출석하여 가입회원 전환유치 행위에 대한 소명을 하고 그에 대한 사실확인서를 제출하였는데도 참가인이 단체교섭을 하는 과정에서 원고 노동조합을 압박하기 위하여 원고 A에게 계속하여 소명 및 출석요구를 한 것이므로, 원고 A이 참가인의 지시를 불이행한 것으로 볼 수 없다.

원고 A은 유족들의 의사를 존중하여 인천의료원에서 장례식을 치르도록 하였을 뿐 D병원 측에 장례식장 소개비로 50만 원을 요구하였다가 뜻대로 되지 않자 행패를 부린 사실이 전혀 없다.

원고 A은 E의 유족들이 다른 납골당과 계약을 맺기를 원해 그들의 의사를 존중하여 그곳을 이용하도록 한 것이지, 부당한 이익을 취하기 위해 참가인이 지정한 장지상담업체와의 상담을 받지 않고 다른 납골당을 유족들에게 소개한 것이 아니다.

설령 원고 A에게 가입회원 전환유치 행위 등의 징계사유가 인정된다고 하더라도 이는 영업사원들이 장례식장에 출입하여 영업하는 것을 허용하고, 장례지도사와 영업사원에게 저임금을 지급하면서 리베이트 등을 통하여 임금을 보전하도록 한 참가인의 귀책사유에서 비롯된 측면도 없지 않은 점 등을 종합하면, 원고 A을 가장 중한 징계에 처한 이 사건 해임은 지나치게 가혹하여 징계양정의 재량권을 일탈하거나 남용한 것이다.

참가인이 원고 노동조합과 단체교섭이 진행 중이던 2013. 10. 29. 운영내규를 개정하여 분회 위원장인 원고 A을 해고할 수 있는 근거규정을 마련한 점, 참가인은 원고 A이 비위행위에 대하여 충분히 소명을 하였는데도 단체교섭이 진행되는 동안에도 계속하여 사실 확인을 요구하면서 징계로 위협한 점, 참가인은 서울지방노동위원회가 중재한 노동쟁의 조정이 결렬되자 그 다음날 바로 원고 A을 해고한 점 등을 종합하면, 원고 A에 대한 이 사건 해고는 그의 노동조합활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

별지 운영내규 개정 전후 비교표와 같다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8, 11, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을나 제1호증의 2, 3, 을나 제5, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

한편 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다. 특히 노동조합이 없는 경우 동의의 방법은 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결 등 참조).

원고 A과 참가인 간의 2012. 2. 29.자 고용계약서가 취업규칙에 해당하는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 위 고용계약서에는 임금과 복무규율 등 의전팀장의 근로조건에 관한 준칙이 포함되어 있으므로, 그 명칭에 관계없이 의전팀장에게 적용되는 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 참가인이 2012. 2. 29. 원고 A과 고용계약을 체결할 당시 가입회원 유치전환 금지 규정을 추가하면서 이를 위반할 경우 해임에 처할 수 있는 징계사유를 신설하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 원고 A로서는 종전에는 가입회원 유치 전환 행위를 하였다고 하더라도 징계를 받지 않을 이익을 향유하고 있다가 위 징계사유의 신설에 따라 가입회원 유치전환 행위를 한 경우 징계를 받게 되어 복무규율이 강화되는 불이익을 받게 된 것이므로, 참가인이 취업규칙인 위 고용계약서에 가입회원 전환유치 금지 규정을 신설한 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것에 해당한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 원고 노동조합이 참가인과의 관계에서 근로기준법 제94조 제1항 소정의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당한다는 점을 인정할 증거가 없고, 달리 참가인 사업장에 근로자 과반수로 구성된 다른 노동조합이 있다는 사정도 찾아볼 수 없으므로, 참가인이 취업규칙인 고용계약서에 위와 같이 근로자에게 불이익한 가입회원 전환유치 금지 규정을 신설하려면 근로자들 과반수의 회의방식에 의한 동의를 얻어야만 그 효력이 인정될 수 있다고 할 것이다.

그런데 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2012. 2. 29. 원고 A과 고용계약을 체결할 당시 가입회원 전환유치 금지 규정을 근로자들에게 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들 상호간에 의견교환의 기회를 부여함이 없이 위 금지 규정이 기재된 고용계약서를 의전팀장들과 개별적으로 작성하는 방식에 의하여 동의를 얻었는바, 비록 의전팀장들의 개별적 동의가 있었다고 하더라도 이를 근로자들의 회의방식에 의한 동의가 있었다고 볼 수 없다.

나아가 고용계약서상 가입회원 유치전환 금지 규정의 신설이 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다고 보기도 어려우므로, 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻지 아니한 가입회원 전환유치 금지 규정은 원고 A에 대해서 효력이 없다고 할 것이다.

살피건대, 참가인의 운영내규가 취업규칙에 해당하고 참가인이 근로자 등의 동의를 얻지 아니한 채 2013. 10. 29. 운영내규 중 징계규정을 별지 운영내규 개정 전후 비교표와 같이 개정하였음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞에서 본 바와 같다. 그러나 위 징계규정의 개정 전후를 비교해 보면, 개정된 운영내규의 징계대상 및 징계사유와 징계종류에 관한 규정 등은 전체적으로 보아 다소 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 운영내규의 징계대상 및 징계사유와 징계종류 등을 세목화하여 상세히 규정하고 있을 뿐이고, 오히려 이와 같이 징계대상 등을 명확하게 규정함으로써 이에 대한 근로자의 예측가능성과 신뢰보호를 제고할 수 있다는 점에서 근로자에게 유리하게 개정된 측면도 있으므로, 이를 근로자에게 불이익하게 개정된 것으로 단정하기 어렵다.

따라서 참가인이 위와 같이 운영내규 중 징계규정을 개정함에 있어 근로자 등의 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 개정된 운영내규의 효력이 부정된다고 할 수 없다.

이에 대하여 원고 A은, 참가인은 위와 같이 개정된 운영내규를 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하는 등의 방법으로 근로자에게 널리 알리지 않았으므로, 개정된 운영내규는 근로기준법 제14조 제1항에 위배되어 무효라는취지로 주장하나, 근로기준법 제14조 제1항은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수 없으므로 사용자인 참가인이 이러한 규정을 준수하지 않았다고 하더라도 바로 운영내규의 개정이 무효로 된다고 볼 수는 없다고 할 것이어서, 원고 A의 위 주장은 이유 없다.

참가인은 이 사건 해고 당시 고용계약서 제4조, 운영내규 제46조, 제77조를 근거규정으로 삼았는바, 그 중 가입회원 전환유치 금지 규정에 해당하는 고용계약서 제4조는 원고 A에게 효력이 없어 적용될 수 없지만 개정된 운영내규 제46조, 제77조는 그 효력이 인정되므로, 이하에서는 참가인의 이 사건 각 징계사유가 운영내규 제46조, 제77조에서 정한 징계사유에 해당되는지에 관하여 살펴보기로 한다.

살피건대, 갑 제8, 9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 원고 A이 가입회원 전환유치 행위를 저지른 것으로 보아 2013. 12. 4. 원고 A에게 그의 소속 부서장을 통해 이에 관한 확인서를 제출하라고 지시한 사실, 그러나 원고 A은 이에 불응한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고 A은 상관의 비위사실 확인에 관한 정당한 직무상 지시를 따르지 아니한 것이므로, 운영내규 제46조 제1항 제1호, 제77조 제1항이 정한 징계사유인 지시불이행에 해당한다(이와 같이 참가인이 제2 징계사유로 삼은 직무상 지시는 징계처리 절차가 진행되기 전 원고 A에게 가입회원 전환유치 행위에 관한 확인서를 제출하도록 한 것이지, 원고 A이 이 부분 주장에서 전제한 것처럼 원고 A에게 징계위원회에 출석하여 소명하도록 한 것이 아니다).

살피건대, 을나 제10, 18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 상조회 회원인 AB의 처가 2013. 12. 20. D병원에서 입원 중 사망하였는데, 당시 유족들은 D병원 측과 장례식장 이용에 관하여 예비상담을 받은 사실, 그런데 원고 A은 같은 날 D병원 측에 연락하여 유족을 설득하여 D병원 장례식장을 이용하도록 하겠다면서 소개비 명목으로 50만 원 상당을 요구한 사실, D병원 측이 이를 거부하자 원고 A은 같은 날 유족들에게 'D병원 장례식장 이용료가 비싸다'는 등의 발언을 하면서 다른 장례식장을 이용하도록 안내하고, 병원 직원에게 큰 소리를 치며 행패를 부린 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제15호증의 기재는 믿기 어렵다.

위 인정사실에 의하면, 원고 A이 장례식장 측에 소개비를 요구하였다가 뜻대로 되지 않자 행패를 부림으로써 참가인의 명예를 훼손하였다고 봄이 타당하고, 이는 운영내규 제46조 제1항 제5호, 제77조 제2항이 정한 징계사유에 해당한다.

제4 징계사유 중 원고가 다투고 있는 '지정업체 미사용'에 관하여 본다.

살피건대, 을나 제11, 20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 고객의 별도의 의사표시가 없는 한 참가인의 직영 납골당 또는 전담장 지상담업체인 ㈜르씨엘에 장지에 관한 업무처리를 맡기는 것을 원칙으로 삼고 있는 사실, 그런데 원고 A은 2013. 7.경 부천성모병원에서 참가인의 상조회 회원인 E의 장례를 치르면서 당초 AC 봉안당에 유골을 안치하기를 희망한 유족들을 설득하여 자신이 지정한 AD추모공원에 E의 유골과 AE 등 4인의 개장유골을 안치하게 한 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제16호증의 1, 2의 각 기재는 믿기 어렵다.

위 인정사실에 의하면, 원고 A은 유족이 망인의 유골을 안치할 장지를 결정함에 있어 참가인이 지정한 전담장지상담업체를 소개하지 않고 자신이 지정한 납골당을 이용하도록 안내한 것이므로, 원고 A에게는 고용계약서 제4조 관련 별지 의전팀장 금지행위 중 지정협력업체 외 물품사용, 운영내규 제46조 제1항 제1호, 제77조 제1항이 정한 징계사유가 인정된다고 할 것이다.

살피건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 그간 '장례현장에서의 영업행위 금지 방침'을 천명하면서 의전팀장과 영업사원이 장례현장에서 영업행위를 하는 것을 철저하게 금지하여 왔던 점, ② 그럼에도 원고 A은 2011. 6. 13. 처를 영업사원으로 내세워 장례현장에서 영업행위를 하였다는 이유로 감봉 2개월의 징계처분을 받았고, 이 사건에서도 조카인 C을 영업사원으로 내세워 장례현장에서 영업행위를 계속하는 등 그간 같은 비위행위를 반복하여 저질러 온 것으로 보이는 점, ③ 원고 A이 장례현장에서 영업활동을 벌여 가입자를 유치하였는데도 이를 C 명의로 전환한 사례가 총 11건에 이르고 그로 인하여 참가인이 C 명의로 지급된 영업수당만큼의 재산상 손해를 입게 된 점, ④ 원고 A이 저지른 가입회원 전환유치 행위는 운영내규상 해임 사유로 규정되어 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 각 징계사유는 사용자인 참가인과의 관계에서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다.

따라서 원고 A에 대한 이 사건 해고는 적법하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정 중 해고에 관한 부분은 적법하고, 이를 다투는 원고 A의 주장은 이유 없다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결).

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고 A에 대하여 정당한 해고사유가 존재함은 앞에서 본 것과 같으므로, 원고 A에 대한 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분은 적법하고, 이를 다투는 원고 노동조합의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이승한(재판장) 박기주 이화연