서울행정법원 2015. 10. 8. 선고 2015구합63579 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 11, 12, 13, 17, 18, 19, 20, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

참가인과 동일하게 추후통보를 받은 다른 근로자들은 모두 승무지시에 따라 정상적으로 근무를 한 점, 참가인의 무단결근으로 인하여 721번 버스가 결행된 점, 참가인은 무단결근, 안전사고 등으로 3차례의 정직 처분을 받거나 2차례 시말서를 작성하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 처분은 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다.

별지 관련 규정 기재와 같다.

참가인은 이 사건 휴가신청일인 2014. 8. 11.부터 같은 달 14.까지 출근하지 않았다. 그러자 원고는 721번 버스운전기사들에게 번갈아 가며 참가인이 운전하였던 28-1번 버스를 운행하도록 하였고, 그로 인하여 721번 버스 1대는 4일간 운행되지 못하였다.

2014. 7. 21. 참가인을 포함하여 원고에 대하여 휴가신청을 한 근로자들은 모두 52명인데, 대부분이 원고로부터 불허 또는 추후통보의 결과를 통보받았다.

원고는 2014. 8. 11.경 참가인에 대하여 참가인이 신청을 하지 않은 2014. 8. 15. 및 같은 달 16.에 휴무(이 사건 무급휴무에 해당)를 승인한다는 내용의 공고를 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5 내지 10, 26 내지 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

⑴ 2014. 8.경 참가인은 이 사건 무급휴무로 2일[= 31일 - 24일 - 5일(요일별 휴무제에 따른 휴무일수)]을 사용할 수 있었는바, 이와 관련하여 참가인의 이 사건 휴가신청이 연차휴가의 시기지정권의 성격을 가지는지에 관하여 본다.

원고는 소속 근로자들에게 결근, 연차, 이 사건 무급휴무 등과 관련하여 이 사건 신청서 양식을 이용하여 신청하도록 하였고, 참가인은 2014. 8. 11.부터 같은 달 14.까지 휴가를 신청하면서 이 사건 신청서의 연차 부분에 ○ 표시를 하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나, ① 참가인은 근로기준법 및 단체협약에 따라 이 사건 휴가신청일수인 4일에 대하여 모두 연차휴가를 신청할 수 있는 권리가 있었고, 그 휴가신청일로부터 약 21일 전에 시기를 정하여 원고에 이 사건 휴가신청을 하였으므로(단체협약 제9조 제6항에 의하면 연차휴가 사용계획서를 5일 전에 회사에 제출하도록 되어 있다) 적법한 기간 내에 연차휴가를 신청한 것으로 볼 수 있는 점, ② 참가인은 2014. 8. 11.부터 같은 달 14.까지의 4일을 하나의 휴가로 삼아 신청을 한 것으로 보이고, 다만 2014. 8.경 이 사건 무급휴무 일수가 남아 있어서 이 사건 신청서의 연차 부분에 ○ 표시를 하지 않은 것에 불과한 점, ③ 원고 역시 참가인의 휴가신청을 이 사건 무급휴무 부분과 연차휴가 부분으로 구분하여 그 결과를 통보한 것이 아니라 그 전체를 하나의 연차휴가로 보고 이에 대하여 추후통보를 한 것으로 보이는 점, ④ 참가인이 신청한 휴가일수 4일은 참가인에게 2014. 8.경 부여되는 무급휴무 2일을 초과하는 것으로서 당연히 연차휴가 부분이 포함되어 있을 수밖에 없고, 앞서 본 바와 같이 참가인이 휴가신청 시 그 4일을 무급휴무 부분과 연차휴가 부분으로 구분하여 특정하지 않은 이상 하나의 시기지정권을 사용한 것으로 보아야 하며 이를 무급휴무 부분과 연차휴가 부분을 구분하여 시기지정권을 행사하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 원고가 소속 근로자들이 연차휴가 사용을 특정하지 않은 채 무급휴무 일수를 초과하는 휴가신청을 하는 경우 우선적으로 무급휴무로 취급을 하고, 나머지 부분을 연차휴가로 취급하고 있다고 하더라도 이는 사후적으로 그와 같이 산정된 연차휴가일수만 공제된다는 것에 의미가 있을 뿐이며, 이 사건 무급휴무와 달리 연차휴가에 대하여는 근로기준법 제60조 제5항에 따라 시기변경권의 행사에 제한이 있으므로, 연속한 4일을 하나의 휴가로 신청한 참가인의 의사에 비추어 보면 휴가신청의 성격을 판단함에 있어서는 사후적으로 무급휴무로 처리되는 부분이 있다고 하더라도 하나의 연차휴가를 신청한 것으로 볼 필요성이 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 이 사건 휴가신청은 모두 연차휴가에 관한 시기지정권행사의 의사표시로 해석함이 타당하다.

⑵ 원고는 소속 근로자들의 휴가신청에 대하여 불허, 허용, 추후통보로 구분하여 통보하고 있다. 그중 추후통보의 경우에는, 추후통보로 통보받은 근로자가 휴가기간 이전에 다시 원고에게 동료기사들과 휴무일을 서로 바꾸었다는 등의 사정이 있음을 알리면 원고가 근로자에게 그 신청한 휴가기간에 대한 휴가를 허용하나, 그렇지 아니하면 원고는 근로자에게 별도의 통보를 하지 않고 승무지시를 하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 추후통보는 사실상 불허와 동일한 의미로 사용되는 것으로 판단된다.

⑴ 관련 법리

근로기준법 제60조 제5항 본문은 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.'라고 규정함으로써 근로자의 연차휴가신청권을 보장하는 한편 그 사용목적은 이를 특별히 제한하고 있지 아니하다. 다만, 같은 항 단서는 '근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.'라고 규정하여 예외적으로 사용자의 시기변경권을 인정하고 있는데, 근로자의 연차휴가신청권을 보장한 근로기준법 제60조 제5항 본문의 규정취지에 비추어 볼 때 사용자가 그 시기변경권을 행사할 수 있는 요건인 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 '근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우'를 의미한다고 할 것이고, 이를 판단함에 있어서는 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여야 하며, 그 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 이를 증명하여야 할 것이다.

⑵ 추후통보가 정당한 시기변경권의 행사인지 여부

㈎ 추후통보는 이 사건 휴가신청에 대하여 사실상 불허한 것이고, 또한 변경된 시기를 특정하지도 아니하였으므로 근로기준법 제60조 제5항에 따른 시기변경권의 행사로 보기 어렵다.

㈏ 설령 원고가 한 추후통보의 의미를 근로기준법 제60조 제5항에 따른 시기변경권으로 볼 수 있다고 하더라도, 그러한 시기변경권은 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 행사될 수 있을 뿐이다(대법원 2001. 12. 28. 선고 2000두7315 판결 참조).

원고는 참가인이 신청한 휴가기간에 휴가신청자가 많았고, 버스의 준공영제 제도상 인건비 한도 제한, 단체협약상 기간제 사용금지, 산업재해와 징계 등으로 인하여 대체인력이 부족하였기 때문에 그 신청한 휴가기간에 참가인에게 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있을 것으로 보아 변경권을 행사하였으므로 그 시기변경권 행사가 적법하다고 주장한다.

운전기사 부족으로 버스운행에 결행이 발생하는 것은 버스여객운송업체의 사업운영에 중대한 지장이 생기는 것이라 할 것이지만, 원고가 주장하는 사유만으로는 원고의 시기변경권 행사가 적법하였다고 인정하기 어렵다.

오히려 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 원고로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 대체 근로자를 충분히 확보하여야 할 것인데, 원고는 운영버스의 수 및 운행방식에 비하여 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 있도록 대체 근로자를 충분히 확보하지 못한 점, ② 이에 따라 근로자들이 연차휴가를 사용하는 경우에는 다수가 상시적으로 반려되고 있는 상황이었던 점, ③ 산업재해나 징계 등으로 대체 근로자가 부족하였다고 하더라도 원고는 그러한 상황에 대하여 아무런 조치를 취한바 없으므로 그와 같은 결원 발생이 평소 원고의 사업운영에 막대한 지장을 초해할 정도의 규모라고 보이지는 않고, 버스의 준공영제 제도상 인건비 한도에 제한이 있으며, 단체협약상 기간제 사용금지 규정이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 대체 근로자를 확보하지 못한 원고의 책임이 정당화된다고 볼 수 없는 점, ④ 원고는 2014. 8. 15. 및 같은 달 16. 역시 원고가 주장하는 대체 근로자가 부족한 상황은 동일하였음에도 참가인에게 휴무를 승인하여 준 점 등에 비추어 보면, 참가인이 신청한 휴가기간에 운전기사 부족이 생긴 원인은 원고에 있고, 그러한 원인이 없었다면 위 휴가기간에 참가인에게 연차휴가를 주더라도 운전기사 부족과 그에 따른 버스운행의 결행이라는 사업운영의 지장이 발생하지 않았을 것으로 보인다. 따라서 참가인에게 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라고 보기 어려우므로 원고의 시기변경권 행사가 적법하다고 할 수 없다.

⑶ 무단결근인지 여부

근로자인 원고가 시기를 지정하여 연차휴가를 청구한 이상 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것이고, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 원고의 불허 또는 시기변경권 행사가 부적법한 이상, 참가인이 연차휴가권을 행사하여 2014. 8. 11.부터 같은 달 14.까지 출근하지 아니하였다고 하여 이를 두고 무단결근한 것으로 볼 수 없다.

따라서 이 사건 정직처분은 징계사유가 부존재하므로 더 나아가 살필 필요 없이 위법하고, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 차행전(재판장) 조현욱 박광민