주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1986. 7. 29. 설립되어 전국에 74개의 지회 및 지부를 두고 약 100명의 근로자를 사용하여 장애인과 가족을 위한 교육 및 상담사업 등을 수행하는 법인이고, A 경남지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)는 원고의 회원으로 조직된 지회이다. 참가인들은 사회복지사들로서 2014. 1. 1. 이 사건 지회의 D센터에 입사하여 근무하였다.
원고는 2014. 11. 26. 참가인들에게 참가인들과의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)이 2014. 12. 31. 만료된다고 통보하였다(이하 위 통보를 '이 사건 통보', 이 사건 통보에 따른 근로계약기간 종료를 '이 사건 근로계약종료'라 한다).
참가인들은 이 사건 근로계약종료가 부당해고라고 주장하며 2015. 1. 19. 원고를 상대로 창원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 창원지방노동위원회는 2015. 3. 17. '이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고, 참가인들에게 갱신기대권이 인정되지 아니하므로, 이 사건 근로계약은 기간 만료로 인하여 종료되었고, 이 사건 근로계약종료는 해고에 해당하지 아니한다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 기각하였다.
참가인들은 위 초심판정에 불복하여 2015. 4. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 6. 30. '참가인들은 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하였고, 이후 원고와 참가인들 사이에 작성된 근로기간을 1년으로 정한 근로계약서는 형식에 불과하므로 원고의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료한 이 사건 근로계약종료는 해고에 해당한다 할 것인데, 원고는 인사위원회를 개최하지 않고 면직사유에 대한 확인도 하지 아니한 채 참가인들을 해고하였으므로 이 사건 근로계약종료는 그 절차와 양정에 있어 부당한 해고이다'라는 이유로 참가인들의 구제신청을 받아들였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 근로계약은 원고와 참가인들 사이에 작성된 근로계약서의 기재와 같이 근로기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 1년으로 정하여 체결된 계약이다. 중앙노동위원회는 참가인들의 채용과 관련된 구인광고, 참가인들에 대한 4대보험 자격취득신고, 이 사건 지회 전임 회장 E의 진술 등을 이유로 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약이라고 전제한 후 이 사건 근로계약종료가 부당해고에 해당한다고 판단하였으나, 근무형태가 '정규직'이라고 기재된 인크루트(http://www.incruit.com) 홈페이지의 구인광고는 인크루트에서 원고의 동의 없이 임의로 게재한 것이고, 원고는 다른 기간제 근로자들의 4대보험 자격취득 신고시에도 "계약직 여부"란에 "아니오"라고 표시하였으며, E은 후임 회장 F에 대한 악감정을 이유로 참가인들을 정규직으로 채용하였다는 허위진술을 하였을 뿐 아니라, 원고와 참가인들은 상호 합의 하에 기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하였으므로, 재심판정이 들고 있는 사정만으로 이 사건 근로계약이 근로계약서의 기재와 달리 기간의 정함이 없는 근로계약이라 볼 수 없다. 이 사건 근로계약이 기간 만료로 인하여 종료된 이상 이 사건 근로계약종료는 해고에 해당하지 아니하고, 원고는 참가인들을 포함한 기간제 사회복지사들과의 근로계약 재체결 여부를 결정하기 위하여 인사규정에 따라 인사위원회를 소집하였으나, 참가인들이 평균 70 미만의 가장 낮은 점수를 받아 참가인들과 근로계약을 다시 체결하지 아니한 것이므로, 이 사건 근로계약종료에 절차상 위법이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정 사실
이 사건 지회는 경상남도로부터 D센터(이하 '이 사건 센터'라 한다) 사업을 2014. 1. 1.부터 3년간 위탁받아 시행하게 되었다. 이 사건 지회의 전임 지회장은 E이었는데, 2014. 4. 1.경 F이 새로운 지회장으로 취임하였다.
이 사건 지회는 G 이 사건 지회 홈페이지와 복지넷 홈페이지에 이 사건 센터에서 근무할 사회복지사 4명을 채용한다는 취지의 공고를 하였는데, 위 각 공고에는 장애인지역사회재활시설 종사자 인건비를 기준으로 인건비를 지급하고 월요일부터 금요일까지 주 5일제로 근무한다고 기재되어 있으나 근로기간에 대한 언급은 없고, 서류접수기간은 G부터 같은 해 19.까지, 면접심사일은 2013. 12. 23.인데, 이메일 또는 우편으로 서류를 제출하라고 기재되어 있다. 인터넷 채용정보 사이트 인크루트 홈페이지의 "D센터의 사회복지사 채용공고(~01/11)"라는 게시물에는 위 채용공고의 근무형태가 정규직이고, 접수방법은 "내사"의 방법으로 한다고 기재되어 있다.
사단법인 H는 I 복지넷 홈페이지에 사례관리사 1명을 채용한다는 취지의 공고를 하였는데, 위 공고에는 이메일 또는 방문접수로 서류를 제출하라고 기재되어 있고, 인 크루트 홈페이지의 "H 사례관리사 모집(~08/30)"이라는 게시물에는 근무형태가 정규직이고 접수방법은 "내사"의 방법으로 한다고 기재되어 있다.
이 사건 지회 지회장 E, 부회장 J, 사무국장 K은 2013. 12. 23. 참가인들을 비롯한 사회복지사들에 대한 면접을 실시한 후 참가인들, L, M를 채용하기로 결정하였고, 이들은 2014. 1. 1.부터 이 사건 지회에서 사회복지사로 근무하였다.
이 사건 지회는 참가인들을 채용한 후 2014. 1. 22. 4대보험 자격취득 사실을 신고하였는데, 참가인들에 대한 직장가입자 자격 취득 신고서의 "계약직 여부"란에는 "아니오" 부분에 선택표시가 되어 있다. 한편, 이 사건 지회의 모니터링 요원 N(계약기간: 2012. 6. 1.부터 2013. 5. 31.), 사회복지사 O(계약기간: 2011. 12. 12.부터 2012. 12. 11.), 교육담당 P(계약기간: 2011. 12. 12.부터 2012. 12. 11.), 사무국장 K(계약기간: 2011. 12. 1.부터 2012. 11. 30.)에 대한 이 사건 지회의 각 직장가입자 자격 취득 신고서의 "계약직 여부"란에도 모두 "아니오" 부분에 선택표시가 되어 있다.
이 사건 지회는 참가인들이 입사한 2014. 1. 1. 당시에 근로계약서를 작성하지 않았으나, 지회장이 변경된 이후인 2014. 7.경 근로계약기간을 2014. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지로 하고, 계약 만료 1개월 전에 재계약을 하되, 1개월 전에 통지가 없을 때에는 근로계약이 1년간 자동으로 연장된 것으로 간주하는 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 작성하였다.
원고 인사관리규정 제11조 제4항은 직원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 하되, 필요에 따라 변경체결할 수 있다고 규정하고 있다.
E은 2015. 2. 13. '2013. 12. 채용공고에 정규직이라고 공고하였고, 채용이 확정된 후 식사모임에서 정규직이라고 언급하였으며, 참가인들에게 동기를 부여하기 위하여 여러 번 정규직이라고 말하였다. 정규직으로 채용한 이유는 비정규직으로 채용할 필요성이 적었고, 계약직인 경우 사회복지사들이 모집에 응하지 않기 때문'이라는 취지의 확인서를 작성하였다.
J은 2015. 8. 1. '이 사건 지회에서는 D센터의 직원을 정규직으로 채용할 계획이 전혀 없었고, E 회장이 이사회, 인사위원회, 회장단회의에서 그와 관련한 말을 한 적도 없다. 2013. 12. 23. 면접 당시 참가인 B는 "문성대학교 교수의 추천으로 지원하였다"라고 말하였고, 참가인 C는 "이전 시설에서 함께 근무했던 직원을 통하여 이 사건 지회의 신규채용 사실을 알게 되었다"고 말하였다'라는 취지의 확인서를 작성하였다.
K은 2015. 8. 3. '이 사건 지회는 이 사건 센터 직원을 통상의 관례대로 계약직으로 채용할 계획이었고, 이 사건 지회 홈페이지와 복지넷에 채용공고를 하였을 뿐, 인크루트 등 다른 매체에는 공고한 바 없다. 2014. 1.경 E으로부터 근로계약서 작성을 도와달라는 연락을 받았으나, "급하지 않고 수습기간도 있으니 천천히 하라. Q 국장이 있으니 원고 창원시지부 등 다른 기관의 근로계약서 양식을 받아 쓰면 된다"라고 대답하였다. 사회복지기관 직원은 잠시 지켜보는 것만으로 업무능력, 인성 등을 알 수 없기 때문에 원고뿐 아니라 대부분의 사회복지기관은 직원 채용시 수습기간을 두고 있고, 기간의 정함이 없는 근로자는 채용하지 않는다'라는 취지의 확인서를 작성하였다.
F은 2015. 7. 31. 'E과 F은 친밀한 관계였는데, E의 부탁에 의하여 F이 이 사건 지회장을, E이 이 사건 센터장을 맡게 되었다. 이후 F이 E에게 업무처리 미숙, 직책보조비 유출 등의 문제점을 지적하며 시정을 요구하자 E은 이 사건 센터에 출근하지 않고 전화연락도 두절되어 업무에 차질을 주었고, 2014. 4. 19. 이 사건 지회 이사회에서 "이 사건 센터장을 사임하겠다"고 말한 후 사임하였으며 이 사건 지회장인 F이 당연직으로 이 사건 센터의 장을 맡게 되었다. F은 2014. 6.경 이 사건 센터를 방문한 E에게 참가인들과의 근로계약서를 작성하지 않은 이유를 물었는데, E으로부터 "지금이라도 쓰면 되지"라는 말을 들었을 뿐, 참가인들과의 근로계약에 관한 아무런 언질도 받지 못하였다. E은 F에게 악감정을 가지고 사실과 다른 내용의 확인서를 작성하였다'라는 취지의 확인서를 작성하였다.
2010. 1.부터 2015. 10.까지 원고 창원시지부 및 R센터 회장과 이 사건 지회 이사직을 겸임하였고, 2014. 4.부터 이 사건 센터 부회장직을 수행하고 있는 S의 2015. 11. 12.자 진술서와 2015. 12. 16.자 문답서에는 '이 사건 지회는 인사관리규정에 따라 직원들을 1년 계약직으로 채용하는 것을 원칙으로 하고 있는데, 참가인들을 채용하기 전에이 사건 지회 이사회, 인사위원회 등에서 참가인들을 비롯한 사회복지사 4명을 정규직으로 채용한다고 논의한 사실이 없다. 원고 창원시지부는 2012. 3.경부터 직원들을 정규직으로 채용하였는데, 2013. 5.경 정규직으로 채용된 T이 불성실한 업무태도를 보이는 것을 보고 2013. 7.경부터 다시 직원을 1년 계약직으로 채용하게 되었다. S은 2013. 12.경이 사건 지회 임원들에게 이 사건 센터 직원도 1년 계약직으로 채용하는 것이 좋겠다는 의견을 제시하였고, 다른 임원들도 이에 동조하였다'라는 취지로 기재되어 있다.
참가인들은 2015. 3. 17. 창원지방노동위원회 심문회의에서 '이 사건 근로계약서를 작성할 때, F이 "도장만 찍어라"고 말하였고, 내용을 검토하거나 다른 직원들과 의 논할 시간도 없었으며, F의 무서운 말투 등에 의하여 어쩔 수 없이 작성하였다'라고 진술하였고, F은 '근로계약서 내용을 검토할 충분한 시간을 주었다'라고 진술하였다.
참가인들은 창원지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 'F은 평소 조그만 실수에도 욕을 하는 등 직원들이 자신감을 잃게 하고, 전화를 받지 않아 문자메시지를 보내면 "전화도 하지 않고 문자를 보내느냐? 용납할 수 없는 일이다"라고 말하는 등 직원들을 노골적으로 비난하였으며, 다과 구입, 행사참여자 선정 등에 관하여 강압적으로 지시하였다. 이 사건 근로계약서는 F의 위 행위가 일상적으로 반복되는 상황에서 F의 요구로 인하여 작성한 것이므로 효력이 없다'라고 주장하였다.
이 사건 지회는 2014. 11. 26. 참가인들에게 같은 해 12. 31. 근로계약이 만료된다는 내용의 통보서를 전달하였다.
이 사건 지회 회장 F, 부회장 S, J, U은 2014. 12. 15. 인사위원회를 개최하여 참가인들, L, M에 대하여 업무평가를 실시하고 그 결과 평균 70점 이상인 경우 재계약을 체결하기로 하였는데, 참가인 B가 평균 45.25점, 참가인 C가 평균 44점, L이 평균 79점, M가 평균 79.25점의 평가 결과를 받았고, 위 인사위원회에서는 참가인들과 재계약을 체결하지 않기로 결정하였다. 위 업무평가 기준은 위 인사위원회 당일 처음으로 마련된 것으로, 1문항 당 4점씩 평가문항 25개, 100점 만점으로 구성되어 있고, 개별 평가문항에 대한 세부기준 없이 점수만을 기재하도록 되어 있다. F은 참가인 B에 대한 인사평가표의 6번째 평가문항인 "동료들과의 갈등 발생 시의 원만한 조절능력"에 점수를 기재하지 아니하였는데, 채점결과표에는 B가 위 평가문항에 대하여 1점을 받은 것으로 기재되어 있다.
F은 2015. 6. 30. 중앙노동위원회 심문회의에서 '이 사건 지회의 직원 업무평가 제도는 2014. 말경 인사위원회에서 마련하여 시행한 것이고, 참가인들의 타임카드에 지각, 결근 등이 많아 인사평가 평가항목 중 참가인들의 근태상황에 대해 5점 만점에 1점을 부여하였으나, 참가인들에 대한사실 확인은 하지 않았다'라고 진술하였다. 한편, 참가인들이 중앙노동위원회에 제출한 수기로 작성된 출근부의 기재에 의하면 참가인들이 무단결근이나 지각을 한 사실은 없다.
이 사건 지회는 참가인들의 퇴직 후 후임자 2명을 채용하였는데, 1명은 기간제 근로자로, 1명은 기간의 정함이 없는 근로자로 각 채용하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4 내지 17호증, 갑 제19, 20, 24, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판 단
이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약에 해당하는지 여부
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, ① 근로계약기간이 1년의 단기간이라는 사정은 일반적으로 해당 근로자에게 불이익한 것으로서 중요한 근로조건이라 할 것인데, 이 사건 지회가 스스로 게시한 이 사건 지회 홈페이지와 복지넷의 채용공고에는 근로기간이 명시되어 있지 않았던 점, ② 이 사건 지회 전임 지회장으로서 참가인들과의 근로계약 체결 당시 이 사건 지회를 대표할 권한을 가지고 있었던 E이 참가인들을 정규직으로 채용하였다는 취지의 확인서를 작성한 점[원고는 E이 F에 대한 악감정으로 허위의 확인서를 작성한 것이라고 주장하나, 같은 취지의 확인서(갑 제17호증)는 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다], ③ 이 사건 지회는 참가인들에 대한 직장가입자 자격취득을 신고하면서 "계약직 여부"란에 "아니오"라고 표시한 점[원고는 이 사건 지회는 계약직 직원에 대해서도 자격취득 신고에 계약직이 아니라고 표시하는 관행이 있다고 주장하나, 원고가 제출한 N 등 다른 계약직 직원들에 대한 자격취득 신고서(갑 제12 내지 15호증)는 참가인들의 신고일보다 1년 6개월 내지 2년 전에 작성된 것이므로, 위 증거들만으로는 참가인들 채용 당시 같은 관행이 있었음을 인정하기 어렵다], ④ 이 사건 근로계약서는 참가인들의 입사일로부터 약 6개월 후인 2014. 7.경 작성된 것으로서, 참가인들은 앞서 본 F의 폭언, 부당지시 등으로 인하여 심리적으로 위축된 상태에서 F의 지시에 따라 마지못해 위 근로계약서를 작성한 것으로 보이는 점 등의 사정을 고려하면, 이 사건 근로계약서 작성행위는 참가인들의 진의 아닌 의사표시 내지 강박에 의한 의사표시로서 무효라고 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약서에서 기재된 1년의 근로기간은 형식에 불과하고, 참가인들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다 할 것이다. 따라서 이 사건 근로계약이 2014. 12. 31.자로 만료된다는 취지의 이 사건 통보는 원고의 일방적 의사에 따라 참가인들과의 근로계약을 종료시키는 것으로서 실질적으로 해고에 해당한다.
해고의 정당성 여부
근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있고, 원고 인사관리규정 제25조는 '직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 직위해제 또는 면직을 당하지 아니한다'고 규정하고 있으며, 제28조는 직원이 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 지극히 불량할 때(제2호), 위법 · 부당한 업무처리를 하거나 직무와 관련하여 직권으로 부당한 요구 또는 손해를 끼쳤을 때(제6호) 등의 경우 임용권자가 직원을 직권 면직시킬 수 있다고 규정하면서, 직권 면직은 회장이 인사위원회의 심의를 거쳐 행한다고 규정하고 있다.
살피건대, 원고가 직무수행능력 부족 및 근무성적 불량을 이유로 참가인들을 해고하기 위해서는 위 인사관리규정에 따라 직권 면직을 위한 인사위원회의 심의를 거쳐야 할 것이나, 이미 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있던 참가인들이 기간제 근로자임을 전제로 참가인들과의 재계약 체결 거부를 의결한 이 사건 지회의 2014. 12. 15.자 인사위원회는 기간을 정한 근로계약의 갱신거절 절차에 불과하여 위 인사관리규정 제28조가 정한 직권 면직을 위한 인사위원회의 심의라 볼 수 없고, 달리 원고가 직권 면직 심의를 위한 인사위원회를 개최하였음을 인정할 자료가 없다[설령 원고가 참가인들에 대한 직권 면직 심의를 위하여 위 인사위원회를 개최하였다 하더라도, 위 인사위원회는 허위 사실이 기재된 타임카드에 근거하여 참가인들의 근태상황을 평가하는 등 객관적인 자료에 근거하지 않았고, 참가인들을 비롯한 평가대상자들에게 사실 확인을 하지도 않았으며, 인사위원들이 인사위원회 당일에야 마련된 인사평가 기준에 대하여 주관적으로 점수를 부여하는 방식으로 이루어졌으므로(F은 참가인 B에 대한 일부평가문항에 점수를 부여하지 않기도 하였다), 이를 참가인들이 직권 면직 사유에 해당하는지를 판단하기 위한 적법한 심의였다고 보기 어렵다].
따라서 직권 면직 절차를 거치지 아니한 채 참가인들을 해고한 이 사건 근로계약종료는 원고 인사관리규정을 위반한 것으로서 부당해고에 해당한다.
이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승택(재판장) 하정훈 황지원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.