서울행정법원 2016. 7. 14. 선고 2015구합77707 판결

원고는 2001. 3. 8. 설립된 한국방송공사의 자회사로 국내외 위성케이블방송사업, 종합유선방송사업 등을 하는 회사이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 9. 15. 원고에 수습 직원으로 입사한 후, 2014. 9. 15.부터 2015. 1. 12.까지 편성국 편성제작팀, 2015. 1. 13.부터 신성장기획실 콘텐츠사업팀에서 각각 근무하였다.

원고는 2015. 3. 26. 인사검증위원회를 개최하여 '참가인에 대한 수습 해제는 적합하지 않다'고 의결하였고, 2015. 3. 27. 참가인에게 "2015. 3. 31. 근로기간을 종료한다"는 내용을 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라고 한다).

참가인은 2015. 4. 3. 서울지방노동위원회에 이 사건 통보에 대한 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 5. 29. "참가인은 시용계약을 체결한 근로자이고, 본 채용을 거절한 이 사건 통보는 합리적인 이유가 있어 정당하다"는 이유로 구제신청을 기각하였다. 참가인은 그에 불복하여 2015. 6. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 9. 9. "참가인은 이 사건 통보 당시 이미 본채용 된 근로자이고, 해고에 해당하는 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 부당하다"는 이유로 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

인정 사실

원고는 2014. 6.경 드라마 개발, 인사, 광고영업 분야에 대하여 정규직 채용 공고를 하였다. 그 공고에는 "정규직은 신입/경력 모두 3개월 수습기간 평가 후 정식 임용 예정"이라는 내용이 포함되어 있다. 참가인은 그 공고에 따라 '드라마 개발(신입)' 부문에 지원하였고, 원고는 참가인을 채용하기로 결정하였다.

원고는 2014. 9. 2. 참가인에게 합격 사실을 통보하면서, 입사 구비서류, 임금기준 등과 함께 "수습 3개월 적용되며 근무성적이 나쁜 경우 정식 임명이 되지 않을 수 있다"는 내용을 안내하는 이메일을 보냈다.

원고는 2014. 9. 15. 참가인을 편성국 편성제작팀에 '수습 직원'으로 인사발령을 하였고(수습기간: 2014. 9. 15. ~ 2014. 12. 14.), 그 무렵부터 참가인은 드라마 기획·제작 등의 업무를 주로 담당하는 프로듀서로 근무하였다[한편 참가인이 팀원으로 제작업무를 담당한 드라마 'C'(2014. 11. 12.부터 2014. 12. 18.까지 방영)의 평균 시청률은 0.225%로 다른 채널에서 방영하는 드라마들에 비해 그 시청률이 상대적으로 저조한 편이었다].

한편 원고는 2014. 10.경 직원 채용의 타당성 등을 평가하기 위해 직원채용평가위원회(이하 '인사검증위원회'라고 한다)를 도입·운영하기로 하였고, 2014. 10. 20. 수습 직원 등을 대상으로 소속 팀장에 의한 평가 후 수습 해제 여부 등을 심의하는 인사검증위원회가 처음 개최되었다. 한편 인사검증위원회는 위원장(대표이사), 상임위원(부사장, 콘텐츠본부장, 마케팅본부장), 비상임위원(실/국장, 관련 팀장 등 일부), 특임위원(채용 대상자에 대해 평가 가능한 직원)으로 구성되고, 기존 계약(수습기간) 만료 14일 전까지 그 회의의 소집 요청을 하고, 기존 계약(수습기간) 만료 7일 전까지 그 회의를 소집하기로 정하였다(갑 6호증).

D(편성국장)은 2014. 12. 1. 참가인의 업무능력 등을 평가하였다. 그 '수습사원 평가표'(갑 8호증)에 기재된 항목별 점수는 각 100점 만점에 대부분 50점 미만이고 종합평가 항목에는 '수습기간: 연장 필요, 적성판단: 부적합'이라고 표시되어 있다. 또한 '평가의견서'에는 "드라마 프로듀서로서의 업무 적합성, 직무 수행 수준이 기준에 크게 떨어지는 것으로 판단됨. 타 분야로의 직무 전환을 통하여 업무 수행 능력, 태도 및 자세, 동료들과의 협업 및 적응 여부 등을 다시 평가할 수 있는 기회 부여가 필요함"이라는 등의 내용이 기재되어 있다.

참가인은 2014. 12. 12. E(2014. 9.경부터 2015. 1. 9.경까지 편성제작팀장으로 근무)에게 인사검증위원회의 평가를 위한 준비 자료(참가인의 프로필, 주요 수행 업무, 정규직 전환 후 업무계획 등)를 제출하였다.

E은 2014. 12. 12. 참가인의 업무능력 등을 평가한 '수습사원 평가표'(갑 18호증, 이하 '이 사건 평가표'라고 한다)를 작성하였다. 이 사건 평가표에 기재된 점수는 항목별로 각 100점 만점에 85~95점이고, 종합평가 항목에는 '수습기간: 연장 불필요, 적성판단: 적합'이라고 표시되어 있다. 또한 '평가의견서'에는 "자신의 업무에 대한 책임감 및 타 부서와의 협업 능력이 뛰어남. 향후 드라마 제작 시 필요한 프로덕션 능력을 바탕으로 현장을 컨트롤하는 제작 PD로서의 능력을 발휘할 수 있을 것으로 기대됨"이라는 등의 내용이 기재되어 있다(참가인은 2015. 4. 6. E으로부터 이 사건 평가표를 전달받았다).

원고는 2014. 12. 29.에야 인사검증위원회를 개최하여 참가인에 대한 수습 해제 여부 등을 심의하였다(이하 '이 사건 회의'라고 한다). 그 결과 참가인에 대하여 "기본자질은 보유한 것으로 평가할 수 있으나 콘텐츠의 주도적 제작 역량은 부족하며, 3개월의 수습 연장을 통하여 타 직무 수행 능력 및 노력도 등을 다시 평가할 필요가 있다"는 등의 이유로, '수습기간(3개월) 연장'을 의결하였다. 한편 E은 이 사건 회의에 참석하여 참가인의 수습기간 연장에 대한 의견을 제시하였으나, E이 작성한 이 사건 평가표가 그 회의에 제출되지는 않았다.

D은 E과 함께 2014. 12. 30.경 참가인과 면담하면서 수습기간 연장 등에 대한 안내를 하였고, F(당시 원고의 사장)도 2015. 1. 7.경 참가인과 면담하면서 수습기간 연장 등에 대한 안내를 하였다.

원고는 2015. 1. 9. 이 사건 회의의 결과 등을 정리한 보고서를 작성하여 사장의 결재를 받았다. 거기에는 '심의결과: 편성제작팀 B 수습 3개월 연장, 후속조치:수습 연장기간 2015. 3. 14.까지(본인동의서 작성)'이라는 내용이 포함되어 있다. 한편 참가인이 수습기간 연장에 관한 동의서를 작성한 적은 없다.

원고는 2015. 1. 13. 참가인의 소속을 '편성제작팀'에서 '신성장기획실 콘텐츠 사업팀'으로 변경하였고(이하 '이 사건 전보'라고 한다), 참가인은 Kids채널 기획·편성, 마케팅 등의 업무를 담당하는 BM(Business Manager)으로 근무하였다.

G(신성장기획실장)과 H(콘텐츠사업팀장)는 2015. 3. 9. 참가인의 업무능력 등을 평가하였다. 각 '수습사원 평가표'(갑 12호증)에 기재된 점수는 항목별로 각 100점 만점에 대부분 50점 미만이고, 종합평가 항목에는 '수습기간: 연장 불필요, 적성판단: 부적합'이라고 표시되어 있다. 각 '평가의견서'에는 "업무에 대한 적극성과 업무 수행능력이 부족하다"는 등의 내용이 기재되어 있다.

원고는 2015. 3. 26. 인사검증위원회를 개최하여 참가인에 대한 수습 해제 여부 등을 심의하였고, 그 결과 참가인에 대하여 "업무에 대한 이해도와 전문성, 적극성이 떨어진다"는 등의 이유로 '부적합'을 의결하였다(이하 '이 사건 2차 회의'라고 한다).

원고의 인사규정, 「인사검증위원회 운영지침」 중 이 사건 관련 부분은 별지 기재와 같다.

판단

원고와 참가인 사이의 근로계약의 성격

시용기간이 적법하게 연장되었는지 여부

이 사건에서 참가인의 시용기간이 적법하게 연장되었다면 이 사건 통보 당시 여전히 참가인은 시용근로자의 지위에 있게 되고, 원고가 시용기간이 만료한 때 본채용을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 완화된 기준(객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있는 경우)이 적용되어 넓게 인정된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 따라서 우선 먼저 참가인의 시용기간 연장이 적법하게 이루어졌는지 여부에 관하여 본다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 참가인에 대한 시용기간 연장이 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없다.

시용기간의 연장은, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항으로서 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 시용제도 본래의 목적과 취지를 벗어나 해고 제한의 법리를 회피하는 수단으로 악용될 여지가 있으므로, 원칙적으로 허용된다고 할 수 없다. 다만 근로자의 동의가 있거나 시용계약 체결 당시 예견할 수 없었던 사유(근로자의 질병, 사용자의 휴업 등)가 발생한 경우 등과 같은 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 허용된다고 봄이 타당하다.

우선 참가인이 시용기간 연장에 '동의'하였다고 보기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

시용기간 연장이 예외적으로 허용되는 만큼 그 연장에 대한 근로자의 동의는 어느 정도 명시적으로 표시될 필요가 있다(원고도 2015. 1. 9. 이 사건 회의 결과를 보고하면서 참가인이 작성한 '본인동의서'를 제출받겠다는 취지로 방침을 정한바 있다). 그런데 원고는 참가인의 시용기간이 끝날 무렵인 2014. 12. 14.은 물론이고 그 이후에도 '시용기간 연장'에 관하여 참가인의 명시적인 동의를 얻지 않았다.

원고는 2014. 12. 30.과 2015. 1. 7. 참가인과의 면담을 통하여 구두로 동의를 받았다거나 묵시적으로 동의하였다는 취지로 주장한다. 그러나 불안한 지위에 있던 참가인이 원고의 일방적 통보를 용인할 수밖에 없었을 사정 등을 주목하여 볼 때, 당초 정해진 시용기간이 끝난 지 약 15일 이상 지난 무렵에 일방적으로 시용기간 연장을 통보하고 이에 참가인이 별다른 이의를 하지 않았다는 사정만으로 참가인이 시용기간 연장에 동의하였다고 보기는 어렵다.

시용기간 연장에 관한 참가인의 동의 유무 외에도, 원고가 주장하는 시용기간 연장에는 또다른 절차상 하자가 있다고 본다. 그 이유는 다음과 같다.

시용 근로자의 경우 통상적으로 정해진 시용기간이 만료된 때 사용자로부터 본채용 여부에 관한 결정을 받게 될 것으로 기대할 수 있고, 그러한 기대는 보호할 가치가 있는 정당한 것으로 평가된다. 원고도 인사검증위원회 제도를 도입하면서 그런 점을 감안한 방침(수습기간 만료 14일 전까지 인사검증위원회 회의의 소집 요청을 하고, 수습기간 만료 7일 전까지 그 회의를 소집한다)을 정하였다. 그런데 원고는 당초의 시용기간이 지난 지 약 15일이 된 2014. 12. 29.에서야 본채용 여부 등을 결정하는 이 사건 회의를 개최하고 그 후에 그 결정 내용을 참가인에게 알려 주었다. 그런 절차 지연에 대하여 참가인으로부터 동의를 받았다는 자료가 없을 뿐만 아니라, 그처럼 절차가 지연된 것은 전적으로 원고 내부의 사정에 기한 것이고 거기에 원고를 탓할 수 없는 부득이한 사정이 있었다는 점도 찾을 수 없다.

이 사건 회의에서 참가인에 대한 수습기간 연장이 결정된 것은 D이 작성한 '수습사원 평가표' 등이 주요한 원인이 되었던 것으로 본다. 그런데 원고의 인사규정 제13조 제3항은 "수습과정에 있는 자의 소속팀장은 수습기간 종료 10일 전에 '별표 4' 수습사원 평가표에 의해 평가를 실시하고 인사담당부서장에게 제출해야 한다"고 규정하고 있고, 당시 참가인의 소속 팀장이었던 E은 원고에 이 사건 평가표를 제출하지 않았다(한편 E이 이 사건 회의 전 참가인으로부터 준비 자료를 제공받고 이 사건 평가표를 작성한 점, 원고가 그 회의에 E을 참가시키고 참가인에 대한 의견을 제시하도록 한 점, E이 그 평가표를 작성하기 전에 이미 팀장으로서의 권한을 상실한 상태였다고 볼만한 자료가 없는 점 등에 비추어 볼 때, D이 작성한 평가표가 이를 대체할 수 있다고 보기는 어렵다).

설령 원고 주장처럼 당초의 시용기간이 2015. 3. 15.까지 연장되었다고 하더라도, 원고는 그 무렵에도 참가인에 대한 본채용 여부 결정을 하지 않았다.

본채용 거절(이 사건 통보)이 정당한지 여부

사용자가 유보된 해약권을 행사하지 않은 채 시용기간이 경과하면 시용근로관계는 해약권의 유보가 없는 통상의 근로관계로 전환된다고 보아야 한다. 앞서 본 바와 같이 참가인에 대한 수습기간 연장이 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 이 사건 통보 당시 참가인은 시용근로자가 아닌 정식근로자에 지위에 있었다고 보아야 한다.

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 통보는 정식근로자가 된 참가인에 대하여 시용근로자임을 전제로 본채용을 거부하는 것이어서, 그 자체로 정당한 이유가 없다고 본다.

또한 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 ① 참가인의 본래 시용기간 동안의 업무능력 등에 대한 평가가 상급자 사이에 서로 엇갈리는 것으로 보는 점, ② 참가인이 이 사건 전보 후에 담당하게 된 업무가 기존 업무와 동일하거나 유사한 것이라 볼 수 없고 그 업무 기간도 채 3개월이 되지 않는 점, ③ 이 사건 통보는 시용 근로자에 대한 것이 아니어서 해고 제한의 법리가 그대로 적용되어야 하는데, 3개월 동안의 업무능력 등에 대한 평가가 다소 나쁘다는 사정만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없는 점[원고의 인사규정 제41조는 면직 사유로 '업무능력 부족에 대한 경고에도 불구하고 개선의 여지가 없는 자(4반기 연속 인사평가 D등급 해당자)'를 규정하고 있다] 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 통보는 정당한 이유 없이 이루어진 것으로 본다.

소결론