서울행정법원 2016. 8. 25. 선고 2015구합80789 판결

당사자들의 지위

참가인에 대한 징계처분

원고는 2014. 8. 18.부터 같은 달 22.까지 경상남도의 특정감사를 받았는데, 경상남도 감사실은 2014. 9. 18. 원고에게 '특화센터장 채용 부적정', '수의계약 등 회계질서 문란' 및 '장비 사용료 체납액 관리업무 소홀'의 사유에 관하여 감독책임자인 참가인에 대한 징계 처분을 요구하는 통보를 하였다.

원고는 위와 같은 징계처분 요구와 관련하여 2014. 11. 14. 인사위원회를 개최하고 참가인에게 견책처분을 하였다.

참가인에 대한 직위해제 및 해임처분

원고는 2014. 12. 30. 인사위원회에서 참가인에 대하여 아래와 같은 사유를 이유로 원고의 인사관리규정 제77조 제1항에 따라 3개월의 직위해제 처분을 하고, 같은 날 참가인에게 직위해제를 통보하였다.

참가인은 위와 같은 직위해제 통보를 받은 다음날인 2014. 12. 31.부터 2015. 3. 12.까지 연차휴가 내지 병가를 사용하였다.

원고는 2015. 1. 26.부터 같은 달 30.까지 자체 종합감사를 실시하였고, 원고의 원장은 2015. 3. 3. 원고 이사회에 아래와 같은 해임건의사유로 참가인에 대한 해임건의를 요구하였다.

원고의 경영지원팀장은 2015. 3. 13. 참가인에게 이사회에 참가인에 대한 해임 안건이 상정될 것임을 통보하였으나 참가인은 이사회의 해임 결의 시까지 출근하지 않았다.

원고 이사회는 2015. 3. 26. 참가인에 대한 아래와 같은 내용의 해임안을 심의하여 가결하였다.

원고는 2015. 3. 27. 아래와 같은 내용의 해임처분통지서를 참가인에게 전달하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다).

참가인의 부당해고 구제절차 진행

참가인은 2015. 4. 30. 경남지방노동위원회에 2015부해188호로 해임처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2015. 6. 22. 참가인은 고도의 사용자성을 가진 사람으로서 참가인의 직책에 요구되는 고도의 통솔력을 행사하지 않고 방치한 행위로 인하여 원고가 참가인과 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 판단하여 정관에 의해 이사회 의결로 해임한 것은 부당하다고 볼 수 없다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

참가인은 위와 같은 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 2015부해752호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 10. 28. 참가인은 원고의 근로자로서의 지위를 가지고 참가인에 대한 해임사유는 사실상 징계사유에 해당하므로 원고의 인사관리규정에 따른 징계절차를 거치지 않은 이 사건 해임처분은 부당하다는 이유로 위 초심판정을 취소하고 이 사건 해임처분은 부당해고에 해당한다는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건과 관련된 원고의 정관, 인사관리규정 기타 규정은 아래와 같다.

원고의 주장

산업통상자원부 고시인 '산업기술단지 사업시행자의 운영에 관한 기준' 및 원고의 내부 규정상 직속부서장은 경영진으로 규정되어 있고, 참가인은 기업지원단의 최고책임자로서 광범위한 재량권을 가지고 근무시간 및 장소에 관하여 구속을 받지 않고 정년이 적용되지 않았으며, 원고의 운영위원회와 인사위원회의 위원 지위를 갖는 점을 고려하면, 참가인은 원고와의 신임관계를 바탕으로 수임인의 지위에서 업무를 처리하여 온 경영진일 뿐 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당하지 않는다. 따라서 참가인이 근로자에 해당함을 전제로 참가인의 구제신청을 받아들인 이 사건 재심판정은 위법하다.

설령 참가인이 근로자에 해당한다고 하더라도 원고의 정관 제30조 제2항 제3호는 직속부서장에 대하여 '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'에는 이사회 결의로 파면 또는 해임처분을 할 수 있다고 규정하고 있다. 참가인에 대한 이 사건 해임처분은 원고의 정관 제30조 제2항 제3호에 따라 경영진으로서 책임을 다하지 않는 참가인에 대하여 직무수행에 현저한 문제가 있음을 이유로 이루어진 것으로서 인사관리규정에 의한 징계절차를 거칠 필요가 없다.

따라서 이 사건 재심판정에는 해고절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있으므로 취소되어야 한다.

판단

참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 참조).

인정사실

원고의 정관에 따르면 원고의 구성원은 '경영진'과 '직원'으로 나뉘고, '경영진'은 다시 '임원'과 '직속부서장'으로 나뉘는데(정관 제14조 제1항), 참가인은 원고의 기업지원단장으로서 '직속부서장'의 지위에 있었다(직제 규정 제4, 5조).

원고의 '임원'으로는 이사장 1인, 원장 1인, 이사장과 원장을 포함한 이사 15인 이하, 감사 2인이 있고(정관 제5조 제1항), 그중 이사장은 경상남도지사가 되며(정관 제8조 제1항), 원장은 원장추천위원회의 추천을 거쳐 이사회에서 선임하되 산업통상자원부장관의 승인을 얻어야 하고(정관 제9조 제1항), 이사는 산업통상자원부 소관업무 담당국장, 경상남도 소관업무 담당국장 등 특정한 직위에 있는 사람이 당연직 이사가 되거나 이사회에서 선출하며(정관 제6조), 감사는 이사회에서 선임하도록 규정되어 있다(정관 제10조 제1항). 반면에 '직속부서장'은 원장이 부서장추천위원회의 추천을 받아 임명하고, '직원' 역시 원장이 임면한다고 규정되어 있다(정관 제14조).

원장을 비롯한 '임원'은 이사회의 의결로 파면 또는 해임될 수는 있으나 인사관리규정의 적용대상이 아니어서 그에 따른 징계를 받지는 아니하고(정관 제9조 제5항, 제12조, 인사관리규정 제2조 제1항), 당연직 이사를 제외한 '임원'은 법령·정관 또는 적법한 이사회 의결을 위반한 때, 고의 또는 중대한 과실로 법인에 중대한 손실을 초래한 때, 신체 또는 기타의 사유로 임무를 수행할 수 없다고 이사회가 인정한 때를 제외하고는 임기 중 해임되지 아니하여 그 신분이 보장된다(정관 제12조). 그러나 '직속부서장'은 직원과 마찬가지로 인사관리규정의 적용대상으로서(인사관리규정 제2조 제1항), 관계 법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때, 고의 또는 과실로써 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때, 「경영진의 보수 및 직무청렴의무에 관한 규정」에서 정한 청렴의무를 위반하였을 때 징계를 받으며, 그 징계에 의하여 파면, 해임, 정직이 될 수 있고 그 징계 처분을 행하는 주체도 이사회나 이사장이 아니라 원장이다(인사관리규정 제83조 제2항).

원고의 원장은 법인을 대표하고 '직속부서장' 및 '직원'을 지휘·감독하며, 모든 사업의 최종 책임자로서 독립적으로 그 업무를 총괄한다(정관 제9조 제3항). 이에 반하여 '직속부서장'은 원장의 지휘 하에 각 소관 부서의 업무를 총괄하며 운영에 관한 책임을 지며(직제 규정 제9조), 그 성과에 대하여 인사이동이나 보직해임과 연결될 수 있는 평가를 받으며(인사관리규정 제31조 제3항), 원장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직무를 이탈할 수 없고 휴가, 외출, 조퇴 및 결근 등을 할 때 소정의 절차에 따라 승인을 받아야 한다(인사관리규정 제58조). 그리고 출장을 하고자 할 때에도 사전에 원장의 허가를 받아야 하고, 출장 기일 안에 그 임무를 완수하지 못할 사유가 발생한 때에는 전화·전보 및 그 외의 방법으로 원장에게 보고하고 지시를 받아야 하고, 출장 용무를 마치고 복귀한 때에는 지체없이 원장에게 출장결과보고서를 제출하여야 한다(인사관리규정 제60조 제1, 3, 4항). 한편, 영리업무의 종사는 직원과 마찬가지로 직무상 능률의 저해, 공무에 대한 부당한 영향, 국가와 법인의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우 금지되고, 위와 같이 금지되는 영리업무에 해당하지 않더라도 다른 직무를 겸직하고자 할 때에는 원장의 사전 허가를 받아야 하고 그 허가는 직무수행에 지장이 없는 경우에 한하여 얻을 수 있다(인사관리규정 제95조, 제96조).

원고의 사업 계획 및 예산 심의, 사업 실적 및 결산 승인, 차입금 및 재산의 처분과 관리, 정관의 개정 및 중요 규정의 제·개정, 법인의 해산 및 청산, 임원의 선임 및 해임 등에 관한 사항은 모두 이사장을 포함한 이사 전원으로 구성된 이사회에서 결정되고(정관 제17조), 한편, 원장의 기본 연봉, 성과급 등 보수는 이사회에서 결정되나, '직속부서장'의 기본 연봉, 성과급 등 보수는 원장과 '직속부서장'이 상호 협의하여 정한다(경영진 보수 및 직무청렴 의무에 관한 규정 제6조 제1항, 제7조 제2항).

원고는 법인의 주요사업 기획 등 업무추진에 따른 중요한 사항을 심의하기 위하여 원장 직속의 운영위원회를 두고 있는데 운영위원회의 위원은 원장, 정책기획단장, 직속부서장 중 2인 등으로 구성되고(정관 제32조 제1, 2항), 직속부서장 및 직원의 인사에 관한 사항을 심의하기 위한 인사위원회는 원장이 위촉하는 외부전문가 5인, 정책기획단장, 직속부서장 중 3인으로 구성된다(정관 제33조 제1, 2항).

원고는 2014. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 참가인의 근로소득세를 원천징수하였고, 참가인은 2013. 8. 9.부터 2015. 3. 27.까지 사이에 고용보험의 피보험자 자격을 유지하였다.

판단

참가인에 대한 해임에 있어 원고의 인사관리규정에 따른 징계절차를 거쳤어야 하는지 여부

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).

위에서 인정한 사실관계에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고의 정관 제30조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 해임사유인 '법령, 정관 또는 적법한 이사회 의결을 위반한 경우', '고의 또는 중대한 과실로 법인에 중대한 손실을 초래한 경우', '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'와 원고의 인사관리규정 제83조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 징계사유인 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때', '고의 또는 과실로써 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때', '「경영진 보수 및 직무청렴의무에 관한 규정」에서 정한 청렴의무를 위반하였을 때'는 2가지 사유가 중첩되는 등 서로 유사한 사유를 규정하고 있는 점, ② 원고가 참가인에 대한 해임의 사유로 삼은 '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'는 추상적인 개념으로 그에 해당하는 구체적인 사유는 원고의 인사관리규정이 정한 직속부서장에 대한 징계사유에 해당할 가능성이 충분한 점, ③ 원고가 참가인에 대한 해임건의를 요구한 사유인 '직위를 이용한 부적정한 지시로 임직원 행동강령 및 성실의 의무 위반', '기업지원단 수행사업 수당지급시 여비 지급 기준(안) 부적정', '각종 위원회 위원 수당 지급 부적정'은 원고의 인사관리규정에서 직속부서장에 대한 징계사유로 정한 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때' 내지 '고의 또는 과실로 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때'에 해당하는 점, ④ 원고의 인사관리규정 제88조 제3항은 직속부서장에 대한 징계사유에 관한 인사위원회의 심의 결과 해임 내지 파면에 해당하는 경우 이를 원고 이사회에서 결정하도록 하고 있어 직속부서장에 대한 징계절차가 원고의 정관에 위배되는 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인에 대한 해임의 근거로 삼은 해임사유는 실질적으로 징계사유에 해당하는 것으로 보이고, 징계적 성격과 함께 통상해고의 사유 또한 일부 포함되어 있다고 하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 봄이 상당하므로 원고로서는 참가인에 대한 해임처분을 함에 있어서 원고의 인사관리규정 제87조에 따라 인사위원회를 개최하여 참가인에게 진술의 기회를 부여하는 등 참가인의 방어권 보장을 위한 절차를 진행하였어야 한다고 봄이 타당하다.

소결론