주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자의 지위
참가인 회사는 울산 남구 C에서 상시 근로자 약 70명을 고용하여 택시여객 자동차 운수사업을 하는 법인이고, 원고는 2004. 3. 13. 참가인 회사에 택시 운전기사로 입사한 사람이다.
참가인 회사에는 1993. 6. 23. 설립되어 근로자의 과반 이상이 조합원인 전국민주택시노동조합연맹 산하 B노동조합(이하 '기존 노조'라 한다)이 있었는데, 원고는 2011. 11. 21. 설립된 B 신 노동조합(이하 '신 노조'라 한다)에 가입하여 위원장이 되었다.
원고의 1차 교통사고
원고는 2013. 12. 23. 발생한 교통사고로 경부의 전종(인대)의 염좌 및 긴장, 요추·흉추의 염좌 및 긴장으로 산재 승인을 받았고, 근로복지공단은 2014. 4. 11.경 원고에 대하여 치료종결 조치하였다.
원고는 2014. 4. 10. D한방병원에서 위와 같은 병명으로 약 4주간의 진료를 요한다는 진단을 받았고, 원고는 2014. 4. 11. 참가인 회사에 병가(기간 : 2014. 4. 12.부터 2014. 5. 31.까지)를 신청하였다.
참가인 회사는 2014. 4. 17. 원고에게 "A씨 귀하의 병가신청일은 진단서에 의하면 4주(5월 8일)까지입니다", "추가진단 또는 요양 재승인시 회사에 통보하여야 합니다"라는 내용의 문자메시지를 발송하였다.
원고는 2014. 5. 8. D한방병원에서 위와 같은 병명으로 약 4주간의 진료를 요한다는 진단을 받았다.
참가인 회사는 2014. 6. 5. 원고에게 "A씨 6월 5일 휴직만료에 따라 추가신청이나 근무를 하시기 바랍니다"라는 내용의 문자메시지를 발송하였다.
원고는 참가인 회사에 2014. 6. 15. 연차휴가(기간 : 2014. 6. 15.부터 2014. 6. 29.까지)를 신청하였고, 2014. 7. 1. 연차휴가(기간 : 2014. 7. 1.부터 2014. 7. 9.까지)를 신청하였으며, 참가인 회사는 위 각 연차휴가 신청을 승인하였다.
원고의 2차 교통사고
원고는 2014. 9. 3. 울산 중구 북부순환도로에서 신호대기 정차 중 추돌사고를 당하여 요추 염좌, 경추 염좌로 2014. 9. 4.부터 2014. 10. 1.까지(입원 14일, 통원 14일)의 산재요양승인을 받았고, 근로복지공단은 2014. 10. 1. 원고에 대하여 치료종결 조치하였다.
원고는 2014. 9. 29.부터 2014. 11. 25.까지 아래와 같은 내역의 진단서를 발급받았고, 진단서 발행일 무렵 참가인 회사에 진단서를 제출하였다.
참가인 회사는 2014. 11. 20. 및 2014. 12. 10. 원고에게 '2014. 10. 1. 원고에 대한 산재요양이 종결되었으나 진단서만 제출한 채 복직하지 않고 있으므로, 회사에 입원 또는 통원 진료일자와 병원장의 확인서(진료기록부도 가능)를 제출하여 병가 또는 휴직신청을 하여 회사의 승인을 받으라'는 취지의 내용증명을 각 발송하였다.
참가인 회사는 2014. 11. 21., 2014. 11. 28. 및 2014. 12. 16. 원고에게 현재 무단결근 중인 점을 고지하며, 원고가 제출한 진단서에 대한 입원 또는 통원 진료일자와 병원장의 확인서(진료기록부도 가능함)를 제출하라는 취지의 문자메시지를 각 발송하였다.
원고의 대자보 게시 및 유인물 배포
원고는 2014. 10. 22. 및 2014. 11. 1. 참가인 회사 건물 내 휴게실에 "내가 누군지 알아?"라는 제목 하에 '정치권 및 권력기관의 비호 아래 지역의 토호세력으로 자리매김한 B 운수 자본과 회사의 경영방침에 영혼을 바친 B 어용노조는 그 동안 선량한 택시 노동자들의 인권을 유린하고 노동력을 착취해 왔습니다. 회사와 노동조합은 지난번 교섭에서 큰 범죄를 저질렀습니다. … 임금과 퇴직금을 결정짓는 1일 근무시간을 7시간에서 6시간으로 일방적으로 낮추는 작태를 벌였습니다. … 노사가 장난치면 노동자 실질임금 상승은 요원한 일입니다. … 실제근무시간은 15시간 이상임에도 불구하고 6시간 임금만 받도록 노사가 야합한 것입니다. … 원래 임금협정서에 따른 근로시간은 09~22시까지로 총 13시간으로 돼 있는데 휴게시간(식사 시간 포함)을 공제한 7시간으로 하고 실제로는 6시간에 준하는 임금만 지급하려는 꼼수로 밖에 해석이 안됩니다. E 위원장님! … 택시를 직접 운행하지 않으면서 일반조합원과 같이 버젓이 부가세를 수령받는 명목상 이유는 도대체 무엇이며, 언제까지 후안무치한 얼굴로 살아 가실겁니까? … B 노동조합은 사측 착취와 억압통제에 저항하는 것이 아니라 오히려 이를 감싸 안아주고 대변하는 노릇을 한다는 불만을 토하는 상당수 조합원들의 볼멘소리에서 확인할 수 있습니다. 이에 따라 B 새 노동조합은 해마다 상승하는 임금을 지급하기는커녕 오히려 시간을 단축시켜 종전임금 이하로 지급하는 사측과 현 노동조합의 횡포와 전횡에 끝까지 대응할 것'이라는 내용의 대자보를 게시하였고, 2014. 11. 1. 울산 남구 F에 있는 G가스충전소에서 위 대자보와 같은 내용의 유인물을 배포하였다.
원고는 2015. 9. 24. 울산지방법원 2015고정656호로 위와 같은 대자보 게시 및 유인물 배포에 대하여 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄가 인정되어 벌금 100만 원을 선고받았다. 이에 원고는 울산지방법원 2015노1179호로 항소하였는데, 그 항소심은 2016. 1. 29. 유죄를 유지하되 원고의 사정을 참작하여 벌금 100만 원의 선고를 유예하는 판결을 선고하였다.
원고에 대한 징계절차
참가인 회사는 2014. 12. 19. 원고에 대한 징계절차를 개시하기로 하고, 같은 날 참가인 회사의 기존 노조의 위원장에게 징계위원 3명을 추천하여 줄 것을 요청하였다. 기존 노조의 위원장은 2014. 12. 19. 참가인 회사에 H, I, J을 징계위원으로 추천하여, 징계위원회는 위원장 K 외 사측 위원으로 L, M, 노측 위원으로 위 H, I, J으로 구성되게 되었다.
원고는 2014. 12. 26. 개최된 징계위원회에 출석하여 징계절차의 하자 등을 주장하며 징계사유에 대한 진술을 하지 않은 채 퇴장하였다. 참가인 회사의 징계위원회는 2014. 12. 30. 재차 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계 사유를 들어 원고에 대한 징계를 해고로 의결하고, 같은 날 원고에게 징계 처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 통보하였다.
원고의 부당해고 및 부당노동행위 구제절차 진행
원고는 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2015. 4. 16. '이 사건 해고의 징계사유가 인정되고, 징계절차를 준수하였으며, 징계양정도 적정하고, 또한 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 이유로 구제신청을 기각하였다.
원고는 2015. 5. 4. 중앙노동위원회에 위 초심판정에 대한 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 7. 17. '원고의 2014. 6. 6.부터 2014. 6. 14.까지, 2014. 11. 21.부터 2014. 12. 9.까지의 무단결근, 대자보 게시와 유인물 배포로 인한 참가인 회사의 명예훼손이라는 징계사유가 인정되고, 징계절차에 하자가 없으며, 징계양정도 적정하고, 또한 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 이유로 위 재심신청을 기각(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)하였다.
참가인 회사의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을나 제1 내지 14, 20, 21, 24, 25호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
징계절차의 적법 여부
원고의 주장
복수노조가 있는 경우 징계대상자가 소속된 노조원을 징계위원으로 위촉하여 징계의 공정성을 보장하는 것이 정당함에도 이 사건 해고는 원고가 속한 신 노조가 아닌 기존 노조 소속 노조원으로 구성된 징계위원회에서 의결되었으므로 부당하다.
판단
살피건대, 참가인 회사의 취업규칙 제72조는 회사는 종업원 징계에 대한 공정을 기하기 위하여 6명 이내의 회사 자체 징계위원회를 구성하되, 징계위원회의 운영은 별도의 징계위원회 규정에 의하며 징계위원은 회사대표자가 위촉한다고 규정하고 있고, 원고에 대하여 해고를 의결한 징계위원회 6명의 위원 중 3명의 위원이 노측 위원인 H, I, J이었음은 위에서 본 바와 같다. 그리고 을나 제18호증의 기재에 의하면, 참가인 회사와 교섭대표노동조합인 기존 노조 사이에 체결된 이 사건 해고 당시 시행되던 단체협약 제42조는 징계위원회의 구성에 대하여 회사 측 위원과 노조 측 위원이 동수로 구성되어야 할 것만 규정하고 있을 뿐 노조측 위원이 징계대상자가 속한 노조의 위원이어야 한다고 규정하고 있지는 아니한 사실을 인정할 수 있다.
위와 같은 사실에 의하면, 이 사건 징계위원회의 구성은 취업규칙 및 단체협약이 정한 바에 따른 것으로 정당하고, 이 사건 징계위원회의 노측 위원이 원고가 소속된 신 노조가 아니라 기존 노조의 위원장에 의하여 추천되었다는 원고 주장의 사정만으로 달리 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
징계 사유의 인정 여부
무단결근(이하 '제1 징계사유'라고 한다)
원고의 주장
참가인 회사의 취업규칙 제42조, 제43조에 의하면, 질병, 부상 등을 이유로 결근을 하고자 하는 경우 결근계와 진단서만 제출하면 되고, 참가인 회사의 승인을 받을 필요는 없다. 그리고 결근계는 관례적으로 구두 및 유선상으로 보고하여 진행되었다. 원고는 참가인 회사에 진단서를 제출하며 구두로 결근신청을 하여 묵시적으로 승인을 받았으므로 무단결근을 하지 않았다.
설령 원고가 무단결근을 하였다고 하더라도 참가인 회사는 2014. 12. 19. 원고에게 무단결근을 문제 삼지 않겠다는 취지의 의사를 표시하였으므로, 무단결근을 징계 사유로 삼은 것은 부당하다.
판단
참가인 회사가 제1 징계사유로 삼은 2014. 10. 2.부터 2014. 12. 9.까지의 무단결근이 인정되는지에 관하여 본다(징계결과통보서의 징계사유에 의하면 2014. 9. 29.부터의 결근을 징계사유로 삼은 것처럼 표현상 오해될 만한 기재가 있으나, 전체 문맥상 2014. 10. 1. 산재요양 종결 이후의 무단결근을 징계사유로 삼은 것으로 봄이 타당하므로, 징계사유가 되는 무단결근의 시기는 2014. 10. 2.이라 할 것이다).
먼저 원고 주장과 같이 구두 결근신청 및 진단서 제출만으로 적법한 결근절차를 거친 것인지에 관하여 살피건대, 갑 제3호증의 기재에 의하면, 참가인 회사의 취업규칙 제42조는 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 시업 24시간 전에 그 사유와 예정일수를 기입한 결근계를 제출하여야 하고(제1항), 시업 24시간 전에 신고할 여유가 없는 긴급한 사정이 생긴 때에는 전화로 연락한 후 사후에 신속히 결근계를 제출하여야 하며(제2항), 업무 외 사고 및 질병으로 결근계 제출시 의사의 소견서 또는 진단서 등 증빙서를 첨부하여야 한다(제3항)고 결근절차를 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
위와 같이 제42조 제1항이 그 사유와 예정일수를 기입한 결근계 제출을 규정하고 제2항에서 예외적으로 유선으로 결근신청을 할 수 있는 경우를 정하면서도 그러한 경우에도 사후에 신속히 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 점, 한편 제42조 제3항은 결근계 제출시 증빙서 첨부에 관한 규정에 불과하여 그 규정으로 사유와 예정일수를 기입한 결근계 제출 등 제42조 제1항의 절차가 면제된다고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 구두 결근신청 및 진단서 제출만으로는 제42조 제1항의 적법한 결근절차를 거친 것으로 볼 수 없다.
나아가 관례적으로 구두 또는 유선상으로 결근절차가 진행되었는지 관하여 보더라도 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제4, 8, 15, 16, 17호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 참가인 회사의 다른 종업원들은 결근계를 제출하여 결근신청을 하고 있는 사실, 원고 역시 1차 교통사고로 인하여 결근할 때에는 병가신청서 등 결근계를 제출한 후 그 하단에 상무, 전무, 사장 등까지의 결재를 받은 바 있는 사실이 인정된다. 위 취업규칙의 내용이나 위와 같은 사실에 비추어 보면, 설령 참가인 회사가 구두 또는 유선상으로 결근신청을 접수받은 경우가 있었다 하더라도 이를 일반화하여 결근절차의 적법을 주장할 수는 없다고 판단된다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다음으로, 원고 주장과 같이 결근계와 진단서 제출만으로 참가인 회사의 승인 없이 결근할 수 있는지에 관하여 본다.
근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참조). 그리고 갑 제3호증의 기재에 의하면, 취업규칙 제43조는 앞서 본 제42조의 절차를 이행하지 아니하였거나 기타 결근사유에 대하여 회사의 승인을 받지 못한 결근은 무단결근으로 처리한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
위 법리 및 제43조의 문언에 비추어 보면, 제43조는 결근절차를 아예 거치지 않아 참가인 회사의 승인 대상에도 오르지 않은 결근이나 결근절차를 거쳤다 하더라도 결국에는 참가인 회사의 승인을 받지 못한 결근 모두 무단결근에 해당한다는 취지로서 종국적으로 모든 결근에는 참가인 회사의 승인이 필요하다고 해석될 뿐, 결근절차를 거친 경우에는 참가인 회사의 승인이 필요 없다는 취지로 해석되지 않는다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
그리고, 원고가 제1 징계사유와 같은 무단결근을 하였는지에 관하여 보건대, 위에서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 2차 교통사고 후 산재요양이 종료된 다음날인 2014. 10. 2.부터 2014. 12. 9.(제1 징계사유로 적시된 무단결근 기간의 종기)까지 진단서만 제출한 채 참가인 회사의 취업규칙이 정한 결근계를 제출하지 아니하고 출근하지 않거나 근로를 제공하지 않은 점, ② 원고는 비록 결근계를 제출하지는 않았지만 참가인 회사의 상무에게 진단서를 제출하며 결근 신청을 하여 묵시적으로 승인을 받았다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없고 오히려 참가인 회사는 위 기간 중 원고에게 무단결근 중이니 결근절차를 밟고 승인을 받으라는 취지의 내용증명이나 문자메시지를 수회 보낸 점 등에 비추어 보면, 원고는 2차 교통사고 후 2014. 10. 2.부터 2014. 12. 9.까지 참가인 회사의 취업규칙에서 정한 결근절차를 거치지 아니하고 참가인 회사의 승인 없이 결근함으로써 무단결근을 하였음이 인정된다. 그리고 총 결근일수 및 결근 전후 경위를 종합하여 보면, 취업규칙 제22조 제8호의 징계해고사유(무단결근 월 3일 이상으로 열심히 하려는 뜻이 없다고 인정되는 경우) 역시 인정된다고 할 것이다.
한편, 갑 제5호증의 기재에 의하면 참가인 회사가 2014. 12. 19. 원고에게 "귀하가 제출한 병원진단서에 대한 택시운전업무에 종사하여도 아무런 건강상 이상이 없다는 의사소견서(진단서) 또는 확인서를 회사에 제출하면 회사에서 승무여부를 판단 결정하여 통보하겠습니다"라는 문자메시지를 보낸 사실은 인정되나, 참가인 회사가 위와 같은 문자메시지를 보낸 것만으로 참가인 회사가 원고의 무단결근에 대한 징계권을 포기하는 의사를 표시한 것이라고 보기는 어렵다 할 것이므로, 참가인 회사가 징계권을 포기하였다는 취지의 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
따라서 제1 징계사유는 인정된다.
참가인 회사에 대한 명예훼손(이하 '제2 징계사유'라고 한다)
원고의 주장
원고는 참가인 회사의 신 노조의 위원장으로서 정상적인 노동조합 활동의 일환으로 근로자들의 근로조건개선 및 복지증진에 관한 대자보를 게시하고, 유인물을 배포한 것이므로, 이를 징계 사유로 삼은 것은 부당하다.
판단
유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 경우, 그러한 유인물의 배포가 근로자의 정당한 활동으로 인정되려면, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이어야 한다(대법원 1993. 12. 28.선고 93다13544 판결 참조).
위에서 인정한 사실관계 및 갑 제3, 4호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 나타나는 아래와 같은 사정들, 즉 ① 참가인 회사의 취업규칙 제52조 제3호는 종업원은 회사의 명예와 신용을 손상시켜서는 아니된다고 규정하고, 같은 조 제11호는 회사 내에서 회사의 승낙 없이 집회나 유인물 배부 또는 게시를 하여서는 아니된다고 규정하고 있는 점, ② 참가인 회사의 기존 노조는 조합원들의 찬반투표를 거쳐 81.5%의 찬성을 받아 2013. 12. 24. 참가인 회사와 근로자들의 기본급을 1일 6시간을 기준으로 산정하는 내용의 임금협약을 체결하였던 점, ③ 원고는 과거 기존 노조의 부위원장직을 지냈고, 신 노조의 위원장이었으므로 참가인 회사와 기존 노조 사이에 이루어진 임금협약이 어떠한 절차를 거쳐 이루어졌는지 잘 알고 있었던 점, ④ 그럼에도 불구하고 원고는 위와 같은 임금협약이 정당한 절차를 거치지 않은 채 참가인 회사와 기존 노조가 야합하여 이루어진 결과라는 내용의 대자보를 게시하고, 같은 내용의 유인물을 배포하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 게시한 대자보 및 배포한 유인물은 그 내용이 전체적으로 진실한 것이라 인정되지 않고, 원고는 대자보 및 유인물의 내용이 진실이 아니라는 것을 알고도 이를 게시하거나 배포하였던 것으로 보이므로, 원고의 대자보 게시 및 유인물 배포 행위는 원고는 참가인 회사의 취업규칙 제69조 제5호에 따른 징계사유인 회사의 명예를 손상한 경우에 해당한다.
따라서 제2 징계사유도 인정된다.
불성실 근무(이하 '제3 징계사유'라고 한다)
원고의 주장
참가인 회사가 원고에 대하여 불성실 근무로 인정한 기간에는 원고가 1차 교통사고의 후유증으로 참가인 회사로부터 병가 승인 또는 연차휴가 승인을 받은 기간이 포함되어 있고, 병가 내지 연차휴가 기간이 아닌 기간에는 참가인 회사의 상무로부터 결근을 승인받았으므로, 이를 불성실 근무로 보아 징계 사유로 삼은 것은 부당하다.
판단
위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인 회사는 참가인 회사가 승인한 원고에 대한 병가 및 연차휴가를 고려하지 않은 채 단순히 원고가 2014. 4. 12.부터 2014. 9. 3.까지 145일 중 26일만 근무하였으므로 원고가 불성실하게 근무하였다고 단정지은 것으로 보인다.
원고는 1차 교통사고 후 2014. 4. 11. 참가인 회사에 병가를 신청하며 약 4주간의 치료가 필요하다는 진단서를 첨부하였고, 이에 대하여 참가인 회사는 2014. 4. 17. 원고에게 병가 기간 및 추가 진단시 회사에 통보하라는 내용의 문자메시지를 보냈던 점, 원고는 2014. 5. 8.경 다시 참가인 회사에 약 4주간의 치료가 필요하다는 진단서를 제출하였고, 참가인 회사는 2014. 6. 5. 원고에게 휴직기간 만료를 통보하였던 점에 비추어 보면, 참가인 회사는 2014. 4. 12.부터 2014. 6. 5.까지 원고의 병가를 승인한 것으로 보인다.
참가인 회사가 2014. 6. 15.부터 2014. 7. 10.까지 원고의 연차 휴가를 승인하였던 사실은 앞서 본 바와 같다.
원고의 연차휴가가 끝난 다음날인 2014. 7. 11.부터 2014. 9. 3.까지의 기간은 55일이고 그 가운데 휴일을 제외한 기간은 39일이다. 여기에 위 (1), (2)항에서 제외되는 2014. 6. 6.부터 같은 달 14.까지의 기간을 더하여 보더라도, 참가인 회사가 원고의 근로일수로 인정하는 26일의 근무일수가, 택시기사로서 격일제 근무를 하였다는 원고의 주장을 감안할 때 부당하게 짧은 것인지 분명하지 않다.
따라서 제3 징계사유는 인정하기에 그 증명이 부족하다.
재량권의 일탈·남용 여부
원고의 주장
원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고가 이 사건 해고 이전 11년간 근속하였던 점, 원고가 결근계를 제출하지는 않았지만 의사의 진단서를 제출하였던 점, 원고가 게시한 대자보는 참가인 회사에 의하여 단시간에 철거되었고, 원고가 배포한 유인물은 3장에 불과한 점, 원고의 명예훼손 사건에서 벌금형의 선고유예 판결이 있었던 점을 고려할 때, 이 사건 해고의 징계양정은 지나치다.
판단
취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
앞서 본 바와 같이 원고에게 제3 징계사유는 인정되지 않고 제1, 2 징계사유만 인정된다. 그런데, 원고에게 인정되는 제1, 2 징계사유만으로도 다음과 같은 이유에서 사회통념상 원고와 참가인 회사 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 그렇다면 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈하거나 남용하지 않은 정당한 이유 있는 해고에 해당한다.
앞서 본 바와 같이 참가인 회사 취업규칙 제21조 제9호는 무단결근이 5일 이상 계속되었을 때 징계절차 없이 해고한다고 규정하고 있고, 제22조 제8호는 무단결근 월 3일 이상으로 열심히 하려는 뜻이 없다고 인정되는 경우는 징계절차에 의하여 해고하도록 규정하고 있으며, 위 각 규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되어 무효라고 보이지 않는다.
원고는 2014. 10. 2.부터 2014. 12. 9.까지 69일간 무단결근을 하여 장기간 무단결근을 하였고, 이는 위에서 본 참가인 회사의 취업규칙에 따른 통상해고 및 징계해고 사유에 해당한다.
또한, 원고는 2014. 11. 21.부터 2014. 12. 9.까지 19일간에는 참가인 회사로부터 수차례 무단결근에 관한 경고를 받아 자신이 무단결근 중이라는 점을 확실하게 인식하였고, 참가인 회사로부터 결근을 승인받기 위한 조치를 취할 것을 권고 받았음에도 참가인 회사로부터 결근을 승인받기 위한 아무런 조치도 취하지 않았다.
원고는 자신이 게시한 대자보 및 배포하는 유인물의 내용이 허위라는 사실을 인식하였음에도 참가인 회사에 부정적인 표현인 '야합', '어용노조' 등의 표현을 사용하여 참가인 회사의 명예를 손상시켰다.
근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계절차는 국가의 형벌권 실현을 목적으로 하는 형사절차와 서로 별개의 목적을 지니고 있으므로, 원고가 비록 이 사건 명예훼손 사건으로 벌금형 선고유예의 판결을 받은 것만으로는 참가인 회사가 징계절차를 거쳐 이 사건 해고를 한 것이 지나치다고 할 수 없다.
부당노동행위 여부
원고는 이 사건 해고가 실제로는 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익처분의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
살피건대, 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당하지 않는다 할 것인바(대법원 1997. 06. 24. 선고 96누16063 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정한 것으로 인정되는 이상, 이 사건 해고가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 불이익처분의 부당노동행위에 해당하지 않는다 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
따라서 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있고 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.