서울행정법원 2016. 10. 20. 선고 2016구합1707 판결

참가인은 1995. 10. 24.경 설립되어 식품 제조·판매업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고는 2014. 9.경 참가인에 입사하여 근무하기 시작하였다.

원고는, 참가인이 2014. 12. 17. 3개월 수습을 해보니 능력이 많이 부족해서 더 이상 계약을 할 수 없다'는 이유로 해고한 것이 부당해고라고 주장하면서, 참가인을 상대로 경기지방노동위원회에 2014부해1872호로 부당해고 구제 신청(이하 '선행 구제 신청'이라 한다)을 하였다. 그러자 참가인은 2014. 12. 31. 원고에게 '위 구제 신청 사건을 검토한 결과 2015. 1. 2. 08:30부로 원직에 복직하라는 통보를 한다'는 취지의 내용 증명우편을 보냈고, 원고는 이를 수령하였다. 한편 위 구제 신청 사건에서 중앙노동위원회는 2015. 5. 11. '참가인의 복직명령에 따라 원고가 복직하였으므로 그 구제 신청을 각하한다'는 취지의 재심판정(같은 이유를 들어 위 구제 신청을 각하한 경기지방노동위원회의 초심판정에 대한 원고의 재심신청을 기각하는 판정)을 하였다.

원고는 참가인의 위와 같은 복직 통보(이하 '이 사건 복직명령'이라 한다)를 받고 2015. 1. 5. 참가인의 사업장에 출근을 하였다. 그런데 원고는 2015. 1. 7. 참가인에게 '원직 복귀와는 맞지 않는 박스 포장 등의 업무를 주고 근무를 강요하는 것에 이의를 제기하며 참가인의 회장과 면담을 하게 해 달라'는 취지의 내용증명우편을 보낸 다음 같은 날부터 참가인의 사업장에 출근을 하지 않았다. 이에 참가인은 2015. 1. 22. 원고에게 '원고는 2015. 1. 7.부터 무단결근 중이므로 즉시 업무에 복귀하기 바란다'는 취지의 내용증명우편을 보냈고, 원고는 이를 수령하였다.

참가인은 그 후로도 원고가 계속 출근하지 않자 2015. 3. 4. 원고에게 '취업규칙 제45조 및 제53조에 근거하여 무단결근 등을 이유로 2015. 3. 16. 10:00 원고에 대한 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하라'는 취지의 통지를 내용증명우편으로 보냈으나, 원고는 그 인사위원회에 출석하지 않았다. 이에 참가인은 2015. 3. 16. 및 그 다음 날 원고에게 '재차 출근을 촉구하며 2015. 3. 26. 10:00 다시 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하라'는 취지의 통지를 내용증명우편으로 보냈으나, 원고는 그 인사위원회에도 역시 출석하지 않았다. 그러자 참가인은 2015. 4. 17. 원고에게 '재차 출근을 촉구하며 소명 기회를 주기 위해 2015. 4. 24. 10:00 마지막으로 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하라'는 취지의 통지를 내용증명우편으로 보냈다. 그런데 그 통지를 수령한 원고는 2015. 4. 22.경 참가인에게 '현재 부진정한 원직 복귀로 인한 부당해고로 행정심판 중이고 이러한 상황에서 회사에 복직하는 것은 부당해고가 아님을 인정하는 것밖에 되지 않으며 이러한 상황으로 스트레스가 심한 상태에서 출근과 정상적인 업무를 강요하는 것은 심히 부당하다'는 취지의 소명을 담은 문서를 보냈다.

참가인은 2015. 4. 24. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였는데, 원고는 그 인사위원회에 출석하지 않았으며, 위 인사위원회는 무단결근 등을 이유로 2015. 6. 1.부로 원고를 해고한다고 의결하였다. 이에 따라 참가인은 같은 날 원고에게 '무단결근 등을 이유로 2015. 6. 1.부로 원고를 해고한다'는 통지를 보냈다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 이 사건 해고에 대하여 2015. 8. 3. 경기지방노동위원회에 2015부해1246호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2015. 9. 24. 원고의 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 대하여 2015. 11. 4. 중앙노동위원회에 2015부해1127호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016. 1. 27. '원고의 장기간에 걸친 무단결근은 참가인의 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당하므로 이에 대한 참가인의 징계해고는 정당하다'는 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 다음과 같다.

원고의 주장

징계 사유가 인정되지 않는다는 주장

원고는 이 사건 복직명령을 받고 참가인의 사업장에 복귀하였으나, 참가인은 원고에게 원래 원고가 수행하던 업무가 아닌 박스 포장 업무를 시키는 등 원고를 진정으로 원직에 복귀시키지 않았다. 이에 원고는 이 사건 복직명령의 진정성을 다투면서 선행 구제 신청을 유지하였고, 그 구제 신청에 대한 중앙노동위원회의 재심판정은 이 사건 해고가 있고 난 후인 2015. 5. 11.에야 이루어졌다. 그렇다면 ① 원고가 부진정한 복직명령을 이유로 출근하지 않은 이상 무단결근을 하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, ② 선행 구제 신청에 따른 절차에서 부진정한 복직명령인지가 다투어지고 있는 와중에 출근하지 않은 것을 무단결근이라고 볼 수는 없으므로, 원고가 무단결근을 하였다는 징계 사유는 인정되지 않는다.

원고는 참가인의 해고로 인한 스트레스로 업무가 불가능한 상태였기 때문에 부득이하게 참가인에게 병가 신청을 하였다. 이처럼 원고가 참가인에게 병가 신청을 한 이상 원고가 출근을 하지 않았더라도 무단결근이라고 할 수 없다. 따라서 원고가 무단결근을 하였다는 징계 사유는 인정되지 않는다.

징계 양정이 적정하지 못하다는 주장

징계 절차에 잘못이 있다는 주장

이 사건 해고의 바탕이 된 의결을 한 인사위원회는 참가인 측의 사람들로만 구성되었다. 특히 위 인사위원회에는 이해관계자인 참가인의 대표이사와 인사부장 및 C 과장이 참여하였다. 따라서 이 사건 해고의 절차에 잘못이 있다.

참가인은 원고가 이 사건 복직명령을 받고 2015. 1. 5. 출근하였을 때 사전고지도 없이 인사위원회를 개최하지도 않고 경고장을 작성하여 회사 게시판에 공지를 하였다. 이는 취업규칙 제15조를 어긴 무효인 경고이다. 따라서 이 사건 해고의 절차에 잘못이 있다.

사용자는 근로자를 해고하려면 근로자가 해고 예고 수당을 받을 수 있도록 바로 해고를 하여야 하고 특별한 경우에만 해고 예고를 할 수 있다. 그런데 참가인은 원고를 바로 해고하지 않고 해고 예고를 하여 원고에게 수당을 한 푼도 주지 않았다. 따라서 이 사건 해고의 절차에 잘못이 있다.

판단

징계 사유가 인정되지 않는다는 주장에 대한 판단

참가인의 취업규칙 제3장 제9조는 참가인의 사원의 출근 의무를 규정하고 있고 제53조 제9호는 참가인은 위 제3장의 규정을 위반한 사원에 대하여 징계를 할 수 있다고 규정하고 있는데, 원고가 참가인의 이 사건 복직명령을 받고서 2015. 1. 5. 그 사업장에 출근한 후 2015. 1. 7.부터 이 사건 해고의 바탕이 된 인사위원회 의결이 이루어진 2015. 4. 24.까지 계속해서 출근을 하지 않았음은 앞에서 살펴본 바와 같다. 그렇다면 원고에게는 위 취업규칙 제53조 제9호, 제9조가 정한 징계 사유가 인정된다.

이에 대해 원고는 먼저, 참가인이 이 사건 복직명령에 따라 복귀한 원고에게 원래 수행하던 업무가 아닌 박스 포장 업무를 시킨 점을 들어 이 사건 복직명령이 부진정하다고 주장하면서, 원고가 부진정한 복직명령에 대하여 출근을 하지 않았으므로 무단결근을 한 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 사용자가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사 질서, 사용자의 경영상 필요, 작업 환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용자의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조). 그런데 ① 원고의 주장에 따르더라도, 원고가 이 사건 복직명령을 받고 참가인의 사업장에 복직하였을 당시 원고가 원래 수행하던 업무는 원고의 전임자로서 원고가 참가인에 입사할 때까지 그 업무를 담당하다가 원고의 입사 후 퇴사하였던 D이 다시 채용되어 그 업무를 수행하고 있었다는 것이므로, 원고의 복직 전에 이미 이루어진 위와 같은 인사 질서상 원고에게 전에 수행하던 업무를 그대로 맡기기가 어려운 상황이었던 점, ② 앞에서 살펴본 바에 따르면, 원고는 2014. 9.경 참가인에 입사한 다음 그 취업규칙 제7조에서 정한 3개월의 수습 기간이 지난 직후 참가인과 근로관계가 단절되었다가 이 사건 복직명령에 따라 2015. 1. 5.경 복직을 하였음을 알 수 있는바(원고 역시 2016. 6. 9 제출한 보충서면 등에서 수습 기간이 있었다는 취지로 주장하고 있다), 그렇다면 원고가 복직을 하였을 당시 원고는 막 수습을 끝낸 사원의 지위에 있었으므로 복직 전 수습 기간 중 원고가 수행하던 업무를 원고의 본래 업무라고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 참가인은 원고가 수습 기간 중 보인 근무 성적이나 역량 등을 고려하여 원고에게 그에 합당한 업무를 부여할 재량권을 가지고 있었다고 봄이 타당한 점 등을 종합하면, 설령 원고의 주장과 같이 참가인이 이 사건 복직명령에 따라 복귀한 원고에게 원래 수행하던 업무가 아닌 박스 포장 업무를 시켰다고 하더라도, 이는 사용자인 참가인의 경영권에 속하는 것으로서 원고를 정당하게 복직시킨 것으로 봄이 타당하므로, 이 사건 복직명령이 부진정하다고 보기는 어렵다. 따라서 그것이 부진정함을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로 원고는 선행 구제 신청에 따른 절차에서 이 사건 복직명령의 진정 여부가 다투어지고 있었으므로 그 신청에 대한 중앙노동위원회의 최종적인 판정이 난 2015. 5. 11.까지는 원고가 출근을 하지 않았더라도 무단결근이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 복직명령과 그에 따른 원고의 복직이 정당하다고 인정되는 이상, 그 복직명령과 관련하여 노동위원회에서 구제 신청에 따른 절차가 진행 중이었다는 이유만으로 복직 후의 결근에 원고의 귀책사유가 없다고 볼 수는 없으므로(사용자가 한 적법한 행위에 대하여 근로자가 구제 신청을 제기하였다는 이유만으로 근로자에게 근로계약상 본질적인 의무인 노무 제공 의무, 즉 출근 의무를 면제하여 줄 아무런 이유가 없다), 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

마지막으로 원고는, 원고가 참가인에게 병가 신청을 하였기 때문에 출근을 하지 않았더라도 무단결근이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 앞에서 살펴본 바와 같이 참가인의 취업규칙은 제9조 제2항에서 '질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다'고 규정하고 있고, 제38조 제1항에서 '회사는 사원이 업무 외 질병·부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다'고 규정하고 있다. 그리고 이에 따르면 원고가 참가인에게 병가 신청을 하였다고 하더라도 참가인이 이를 승인하거나 허가하지 않은 이상 원고에게 병가 등이 부여되어 출근 의무가 면제된다고 볼 수는 없다. 그런데 참가인이 원고의 병가 신청을 승인하거나 허가하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 그러므로 단지 원고가 병가 신청을 하였다는 사정만으로 원고의 결근이 정당화되어 무단결근이 아니라고 볼 수는 없다. 그뿐만 아니라 을나 제3호증의 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 원고는 2015. 2. 12.경 처음 참가인에게 병가 신청을 하였음을 알 수 있는바, 설령 원고의 주장처럼 원고의 병가 신청만으로도 곧바로 원고에게 병가가 부여되어 그 출근 의무가 면제되는 것으로 본다 하더라도, 적어도 원고가 결근을 시작한 2015. 1. 7.부터 처음 병가를 신청한 위 2015. 2. 12.경까지 약 한 달간은 무단결근에 해당함이 명백하므로, 원고에게 무단결근으로 인한 징계 사유가 인정된다는 점은 변함이 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

징계 양정이 적정하지 못하다는 주장에 대한 판단

징계 절차에 잘못이 있다는 주장에 대한 판단

참가인의 취업규칙 제13조 제1항이 '인사위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성한다'고 규정하고 있음은 앞에서 살펴본 바와 같고, 을가 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 해고의 바탕이 된 의결을 한 참가인의 2015. 4. 24.자 인사위원회는 대표이사 E, 상무 F, 이사 G, 이사 H, 부장 I의 다섯 명으로 구성되었던 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 위 인사위원회는 참가인의 취업규칙에서 정한 바에 따라 구성되었다고 봄이 타당하므로 그 인사위원회의 구성에 무슨 잘못이 있다고 볼 수 없다. 원고는, ① 위 인사위원회가 참가인 측 사람들로만 구성되었고, ② 위 인사위원회에 이해관계자인 참가인의 대표이사, 인사부장, C 과장이 참여하였으므로, 위 인사위원회의 구성에 잘못이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 취업규칙, 단체협약 등에서 '징계를 위한 인사위원회에 노동조합이나 근로자 측 위원을 참여하게 하여야 한다'는 취지의 규정을 두고 있지 않는 이상 그 인사위원회를 사용자 측 위원으로만 구성하였다고 하여 그것이 잘못이라고 할 수 없고, ② 참가인의 대표이사, 인사부장이 이 사건 해고 또는 그 사유인 원고의 무단결근과 관련하여 이해관계를 가지고 있다고 인정할 아무런 증거가 없으며 위에서 본 바에 따르면 C 과장은 위 인사위원회에 참여하지도 않았으므로 위 인사위원회에 이해관계자가 참여하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 참가인이 2015. 1. 5. 원고에게 사전 고지와 인사위원회 개최 없이 경고를 하여 취업규칙 제15조를 어겼고, 이러한 무효인 경고로 인하여 이 사건 해고의 절차에도 잘못이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 앞에서 살펴본 바에 따르면 참가인의 취업규칙상 징계의 종류로는 견책, 감봉(감급), 정직, 해고만 있을 뿐이고 경고는 징계로 규정되어 있지 않으므로, 참가인이 사원에게 경고를 할 때 반드시 징계에 적용되는 취업규칙 제15조 등에 따라 사전 고지를 하거나 인사위원회를 개최하여야 한다고 볼 수 없어, 참가인이 사전 고지와 인사위원회 개최 없이 원고에게 경고를 하였다고 하더라도 그 경고가 위법하거나 무효라고 할 수 없을 뿐만 아니라, ② 설령 참가인이 원고에게 그 주장처럼 위법하거나 무효인 경고를 하였다고 하더라도, 이 사건 해고는 그 경고와는 별개로 2015. 1. 7.부터 계속된 원고의 무단결근을 이유로 별도의 절차를 거쳐 이루어진 징계로서 그 경고의 위법·무효 여부에 아무런 영향을 받지 않으므로, 그로 인하여 이 사건 해고의 절차에 잘못이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 참가인이 이 사건 해고를 하면서 원고에게 해고 예고를 하였으므로 이 사건 해고의 절차에 잘못이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 근로기준법 제26조는 '사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있는바, 참가인이 위 근로기준법 조항에 따라 원칙대로 해고의 시점보다 30일 이전에 해고의 예고를 한 것이 무슨 잘못이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론