주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
원고는 상시 1,000여 명의 근로자를 고용하여 반도체부품 제조업을 영위하는 법인이다.
참가인 전국금속노동조합(이하 '참가인 노조'라고 한다)은 전국의 금속관련 사업장에 종사하는 근로자를 조직대상으로 2001. 2. 8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 산하에 KEC 지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)를 두고 있다.
참가인 노조를 제외한 참가인들(이하 '참가인 근로자들'이라 한다)은 원고에 입사하여 이 사건 지회에 가입한 근로자들로서 원고의 2014년 인사고과의 성적고과 내지 능력고과에서 C등급을 받았다.
한편, 원고에는 2011. 7. 1. 설립된 기업별 노동조합인 KEC노동조합(이하 '소외 노조'라 한다)이 있다.
원고의 2014년도 인사고과
원고는 인사규정에 따라 매년 상반기(1. 1.부터 6. 30.까지) 및 하반기(7. 1.부터 12. 31.까지)를 기준으로 각각 성적고과를 실시하고, 1년 전체를 기준으로 능력고과를 실시하여 그 결과를 정기승격, 정기승호 및 성과 상여금 지급에 반영하고 있는데 아래 라.항에서 보는 바와 같이 성적고과 내지 능력고과에서 C등급을 받을 경우 정기승격에서 제외되고 정기승호 및 고과 상여금 지급에서 불이익을 입게 된다.
원고는 2014. 12. 15. 전 사원을 대상으로 2014. 12. 15.부터 같은 달 19.까지 인사고과(성적고과 및 능력고과)를 실시한다는 내용의 공지를 하였다.
원고의 인사규정에 의하면, 성적고과의 요소에는 경영방침추진, 담당과업추진이 있고, 태도고과의 요소에는 규율성, 협조성, 적극성, 책임성이 있으며, 능력고과의 요소에는 S등급은 지식, 기능, 기획력, 절충력, 지도력, J등급은 지식, 기능, 이해력, 고안력,표현력, 인내력이 있다. 원고의 전장과, 제조1과, 제조2과, TEST과, 출하관리과가 이 사건 인사고과를 함에 있어 설정한 세부평가항목은 별지 성적고과 기준 및 능력고과 기준과 같다.
원고는 2014. 12. 26. 2014년도 능력고과 및 하반기 성적고과 평정을 완료하였는데 그 중 참가인 근로자들에 대한 평정결과(이하 '이 사건 인사고과'라 한다)는 아래와 같다.
이 사건 인사고과 결과에 따라, 참가인 근로자들은 2014년도 능력고과 또는 하반기 성적고과 중 어느 하나에서 C등급을 받아 정기승격에서 제외되거나 정기승호에서 3호봉만 가급되었다. 그리고 참가인 근로자들 중 하반기 성적고과에서 C등급을 받은 근로자들은 2015. 4. 10. 지급된 고과 상여금에서 직급에 따라 기준 상여금 대비 10% 내지 15%가 감액된 금액을 지급받았다.
참가인들의 구제신청
참가인 노조 및 참가인 근로자들은 2015. 6. 9. 경북지방노동위원회에 2015부해339/부노31 병합으로 이 사건 인사고과에 따른 2015. 1. 1.자 정기승격 제외, 정기승호 축소, 그에 따른 임금하향 지급 및 같은 해 4. 10. 고과 상여금 삭감은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 경북지방노동위원회는 2015. 8. 5. 원고는 이 사건 인사고과를 함에 있어 인사규정과 달리 실제로는 토요일 결근 건수, 연차 및 월차 사용 건수, 주차 위반 건수 등을 주로 측정하였는데 각 과별로 주차위반과 토요일 결근에 대한 배점이 다르고 일부 근로자에 대하여는 배점된 기본점수를 초과하는 감점을 하기도 하여 이 사건 인사고과는 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하고, 이 사건 지회 소속 참가인 근로자들이 2010. 6. 9. 노동쟁의 이후 C등급을 부여받는 횟수가 현저히 상승하였고 소외 노조 소속 근로자들에 비하여 이 사건 지회 소속 근로자들이 C등급을 부여받은 비율이 높으며 원고의 다른 근로자들이 수차례 부당노동행위를 하여 벌금형을 선고받았다는 등의 이유로 이 사건 인사고과는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 후, 원고가 참가인 근로자들에 대하여 행한 2015. 1. 1.자 정기승격 제외, 정기승호 축소, 그에 따른 임금하향 지급 및 같은 해 4. 10. 고과 상여금 삭감은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하는 등의 판정을 하였다.
원고는 2015. 9. 4. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 2015부해903/부노168 병합으로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 11. 27. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(원고는 위 재심판정 중 부당인사 부분에 대하여 다투지 않고 있으므로 이하 위 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).
한편, 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 8호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 인사규정에 따라 평가항목별로 구체적인 평가기준을 수립하여 전체 평가대상자에게 동일하게 적용하였고, 참가인 조합 소속 조합원 중 다수는 C등급을 받지 않아 A 또는 B등급을 받은 조합원이 C등급을 받은 조합원보다 다수이며, 참가인 조합이 아닌 노동조합의 조합원들 중에도 C등급을 받은 근로자가 존재한다. 즉, 이 사건 인사고과에 이 사건 지회 소속 근로자들인 참가인 근로자들과 소외 노조 소속 근로자들 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 존재하지 않고, 설령 격차가 있다고 하더라도 이는 사전에 정해진 평정 요소에 따른 결과일 뿐 원고의 반조합적 의사에 기인한 것이 아니다.
따라서 이 사건 인사고과는 부당노동행위에 해당하지 않으므로 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
피고 및 참가인들의 주장
원고가 행한 이 사건 인사고과에는 참가인 노조 소속 참가인 근로자들과 소외 노조 소속 조합원들 사이에 차별이 존재하고, 참가인들에게 C등급이 부여된 주된 이유가 연차 휴가를 많이 사용하였다는 것, 토요 근무를 하지 않았다는 것, 제안 횟수가 적다는 것이어서 인사고과의 기준이 부당하며, 원고의 그동안의 부당노동행위 전력을 감안하면 이 사건 인사고과는 참가인 근로자들이 참가인 노조의 조합원으로서 적극적으로 활동한 것을 혐오하여 행하여진 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
인정사실
이 사건 지회의 파업 및 원고 직원의 형사처벌
2010. 1. 1. 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지 및 근로시간 면제한도 설정, 복수노조 허용 등을 내용으로 하는 노동조합 및 노동관계 조정법이 개정되었는데, 이 사건 지회는 2010. 3.경 원고에게 유급 노조 전임자 수와 처우를 종전과 동일하게 보장할 것 등을 요구하며 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이 사건 지회는 2010. 6. 9.경부터 부분 파업을 시작하여 2010. 6. 21.부터 2011. 5. 25.까지 전면 파업을 하였다.
이에 원고는 2010. 6. 30.부터 2011. 6. 13.까지 직장폐쇄 조치를 시행하였는데 그 과정에서 원고의 직원인 BK, S 등은 노무사 BL과 이메일을 주고 받으며 이 사건 지회의 집행부를 배제하는 방안, 희망퇴직 이전에 부적격 사원에 대하여 대규모 징계를 실시하는 방안, 이 사건 지회 이외의 새로운 노동조합 설립 방안 등에 관하여 논의하였다.
원고는 위와 같은 직장폐쇄 기간 동안 '노조 대응 전략', '직장폐쇄 대응방안(출구전략)', '인력 구조조정 로드맵', '노무전략 시나리오' 등의 문건을 작성하였는데, 그 중 '노조 대응 전략' 문건에는 현 집행부 퇴진을 목표로 하여 집행부간 갈등을 유발 하고 조합원들 대상으로 적극 가담자를 선별적으로 징계한다는 등의 추진사항이 기재되어 있고, '직장폐쇄 대응방안(출구전략)' 문건에도 징계, 집행부 불신임을 통하여 현집행부를 퇴진시키고 친 기업 성향의 신집행부를 구성한다는 내용이 기재되어 있다. 또한, '인력 구조조정 로드맵' 문건에는 파업자의 회사 복귀를 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 하고 친 기업 성향의 노동조합을 설립한다는 취지의 내용이 기재되어 있고, '노무전략 시나리오' 문건에는 지노위 중재(KEC/금속노조)를 통한 해결방안, 복귀자 발생시(개인/조합) 대비 해결방안, 근로자대표 협의(희망퇴직)를 통한 해결방안, 인력 구조조정 압박을 통한 해결방안별로 원고의 조치를 기재하였는데 복귀자 발생시(개인/조합) 대비 해결방안을 제외하고는 모두 신 노조를 설립하는 것을 포함하고 있다.
원고의 직원인 BM, BN, S, BK은 2015. 2. 11. 대구지방법원 김천지원에서 위 가)항 기재 파업을 철회하고 사업장으로 복귀한 이 사건 지회의 조합원들에게 조합탈퇴를 강요함으로써 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하였다는 노동조합및노동관계조정법위반의 범죄사실이 인정되어 벌금형을 선고받았다(2013고단1007). 이에 BM, BN, S, BK은 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였으나, 대구지방법원은 2016. 10. 19. 항소를 기각하는 판결을 선고하였다(2015노1122).
원고의 2012. 2. 24.자 정리해고
원고는 2012. 2. 24. 이 사건 지회 조합원 71명을 정리해고한 후 같은 해 5. 30. 이를 철회하였다.
참가인 노조는 2012. 3. 7. 경북지방노동위원회에 위 정리해고가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2012. 5. 31. 불이익취급의 부당노동행위 구제신청은 기각하고 지배·개입의 부당노동행위 구제신청은 각하하였다.
참가인 노조는 2012. 6. 28. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회 2012부노183호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2012. 10. 12. 원고의 직원이 파업자의 회사복귀는 원칙적으로 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 한다는 내용이 담긴 '인력 구조조정 로드맵'이라는 문건을 작성하였고 그에 따라 정리해고의 대상자들이 모두 파업참가자들이라는 등의 이유로 위 초심판정 중 불이익취급의 부당노동행위에 관한 부분을 취소하고 위 정리해고는 불이익취급의 노동행위임을 인정하는 등의 판정을 하였다.
원고는 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였고, 이 법원은 2014. 11. 27. 위 정리해고 대상 근로자들이 파업에 참가한 이 사건 지회의 조합원들임을 이유로 정리해고를 하였다고 보기 어렵고 원고가 계속적으로 임금 감액 및 근로시간 단축 등을 내용으로 하는 해고 회피 노력을 기울였다는 이유로 원고에게 위 정리해고 당시 부당노동행위의 의사가 있었다고 인정되지 않는다는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(2012구합37593).
이에 참가인 노조가 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였고, 서울고등법원은 2017. 1. 11. 원고는 인력 구조조정 로드맵 등의 문건을 사전에 작성하고 파업 참가자의 회사복귀를 차단하고 전원을 퇴직시키는 것을 목표로 하여 위 문건을 실행해 나가는 과정에서 정리해고 대상자들의 노동조합 업무를 실질적인 해고 사유로 삼아 정리해고를 하였다는 이유로 위 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한 후 위 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(2014누8652).
원고의 2012년도 상반기 성적고과
참가인 노조는 2013. 1. 9. 경북지방노동위원회에 2013부노4호로 원고가 2012. 10. 10. 이 사건 지회 조합원 114명에 대하여 2012년도 상반기 성적고과를 C등급을 부여한 것은 중식집회 참석, 노동조합 조끼 착용과 리본 패용 등을 이유로 한 것이어서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다.
원고와 참가인 노조는 2013. 3. 21. 경북지방노동위원회에서 원고가 2012년도 상반기 성적고과에서 C등급을 받은 근로자들에게 B등급을 받았을 경우에 해당하는 상여금액과의 차액을 지급하는 등의 내용으로 화해를 하였다.
이 사건 인사고과
참가인 근로자들은 성적고과 또는 능력고과에서 C등급을 받은 횟수가 2009년 이전에는 1인당 평균 0.1건이었으나, 위 1)의 가)항 기재 파업이 있었던 2010년 이후 1인당 평균 1.7건으로 증가하였다.
이 사건 지회 소속 근로자들, 소외 노조 소속 근로자들, 비노조 근로자들의 이 사건 인사고과 결과는 아래와 같다.
원고는 중앙노동위원회가 이 사건 인사고과가 재량권을 일탈·남용한 부당한 인사라고 인정한 부분에 대하여는 다투지 않고 오히려 재평가를 실시하였다. 그 결과 일부 참가인 근로자들은 인사고과가 C 등급에서 B 등급으로 변경되었다.
원고의 무파업 타결금 및 무파업 이행 타결금 지급
원고와 소외 노조는 2015. 6. 5. '노사화합을 통한 신교섭문화 구축 협정서'를 체결하였는데 그 협정서에는 원고가 소외 노조 조합원에게 무파업 타결금 106만 원 및 무파업 이행 타결금 106만 원을 각각 지급한다고 기재되어 있고, 원고는 2015. 6. 15. 소외 노조 조합원들에게 위와 같은 타결금을 지급하였다.
참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2015. 6. 25. 경북지방노동위원회에 2015부노34호로 위와 같이 소외 노조 조합원들에게만 타결금을 지급하는 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 경북지방노동위원회는 2015. 8. 24. 타결금을 노동조합별로 구분하여 지급하는 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2015. 10. 5. 중앙노동위원회에 2015부노191호로 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2015. 12. 16. 원고가 소외 노조 조합원들에게만 타결금을 지급한 것은 특정 노동조합에 소속된 근로자에게 특혜를 주어 특정 노동조합에의 가입 또는 타 노동조합의 분열을 조장하는 행위로 사용자의 중립유지 의무를 위반한 것이라고 판단한 후 위 초심판정을 취소하고 원고의 타결금 지급이 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 확인하는 판정을 하였다.
원고는 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였고, 이 법원은 2016. 11. 3. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(2016구합834).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11호증, 을가 제5, 7호증, 을나 제1, 2, 6, 9 내지 18호증(가지번호 포함), 변론 전체의 취지
이 사건 인사고과가 부당노동행위인지 여부
관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.
다만 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).
판단
위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 지회 소속 조합원 집단과 소외 노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 연봉대상자가 아닌 일반 직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 이 사건 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있다고 판단되고, 그러한 격차는 참가인 근로자들이 이 사건 지회 소속 조합원임을 이유로 하여 그 조합원들을 그 밖의 근로자들, 특히 소외 노조 소속 조합원들에 비하여 불이익하게 취급하려는 원고의 이 사건 지회에 대한 반조합적 의사에서 기인하는 것으로 보이므로 원고에게 부당노동행위를 할 의사가 있었음이 인정되며, 이 사건 인사고과에서 위와 같은 차별이 없었더라면 이 사건 지회 소속 조합원들인 참가인 근로자들이 전체적으로 더 높은 등급을 받아 정기승격, 정기승호 및 고과상여금 지급에서 합리적 이유 없는 차등 대우를 받지 않았을 것으로 보이므로, 원고가 참가인 근로자들을 비롯한 연봉대상자가 아닌 직원들에 대하여 이 사건 인사고과를 실시하고 그 결과에 따라 정기승격, 정기승호 및 고과상여금의 지급에 있어 이 사건 지회에 소속된 참가인 근로자들을 전체적으로 불리하게 평가한 것은 부당노동행위에 해당한다.
원고는 이 사건 인사고과가 재량권을 일탈·남용한 부당한 인사라는 점을 다투지 않고 참가인 근로자들에 대한 재평가를 실시하였고, 그 결과 일부 참가인 근로자들은 인사고과가 C 등급에서 B 등급으로 변경되었다.
이 사건 지회 소속 조합원들과 소외 노조 소속 조합원들 등 그 밖의 근로자들은 연봉대상자 이하의 사원으로서 각 과별로 동일한 평가 기준에 따라 성과 평가 및 능력 평가를 받게 되어 있고, 두 집단의 소속 노동조합 이외에 달리 두 집단 사이의 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없다.
그런데 이 사건 지회 소속인 참가인 근로자들은 이 사건 지회가 파업을 개시하기 이전인 2009년까지는 인사고과에서 C 등급을 부여받은 횟수가 평균 0.1회 정도에 불과하였는데, 파업을 개시한 2010년 이후에는 인사고과에서 C 등급을 부여받은 횟수가 평균 1.7회로 급격하게 상승하였다. 이러한 통계적 수치의 변화는 통상적인 근로자들의 성과 변화에 따른 평가 결과의 차이라고는 설명하기 힘든 불리한 결과를 이 사건 지회 소속 참가인 근로자들이 받고 있다는 점을 보여준다.
또한, 이 사건에서 부당노동행위인지 문제가 되고 있는 이 사건 인사고과 결과에 관한 통계, 특히 정기승격에서 제외되지 않고 고과상여금으로 기준금액의 100%를 받을 수 있는 B 등급을 중심으로 각 등급별 근로자의 수(비율)를 노동조합별로 살펴보면, 이 사건 지회 소속 조합원 138명 가운데 A 등급을 받은 사람은 4명(2.9%)이었고, B 등급을 받은 사람은 90명(65.2%)이었으며, C 등급을 받은 사람은 44명(31.9%)이었다. 이에 반하여 소외 노조 소속 근로자 277명 가운데 A 등급을 받은 사람은 66명(23.8%)이었고, B 등급을 받은 사람은 188명(67.9%)이었으며, C 등급을 받은 사람은 23명(8.3%)이었다. 그리고 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 45명 가운데 A 등급을 받은 사람은 7명(15.6%)이었고, B 등급을 받은 사람은 36명(80.0%)이었으며 C 등급을 받은 사람은 2명(4.4%)이었다.
그리고 이 사건 지회의 파업과 이에 대한 원고의 직장폐쇄 및 그로부터 비롯된 원고와 이 사건 지회 또는 그 소속 조합원들 간에는 계속하여 분쟁이 발생하고 있다. 즉, 원고 직원들은 이 사건 지회의 파업 기간 중 이 사건 지회의 집행부를 퇴진시키고 친 기업적 성향의 집행부를 구성하기 위한 전략을 수립하였고 파업이 철회된 이후에는 이 사건 지회 소속 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 강요하여 노동조합및노동관계조정법위반죄로 벌금형을 선고받았다. 또한, 원고는 이 사건 지회의 파업이 종료된 이후에 이 사건 지회 소속 조합원들만을 대상으로 정리해고를 실시하여 그 정리해고가 법원에서 부당노동행위로 인정되기도 하였고, 원고가 이 사건 지회 소속 조합원들을 배제하고 소외 노조 소속 조합원들에게만 타결금을 지급한 행위 역시 부당노동행위로 인정되기도 하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고와 이 사건 지회 사이의 관계가 원고의 2010. 6. 30.자 직장폐쇄 이후로 장기간 악화되어 원고는 소외 노조와는 우호적 관계에 있는 반면 이 사건 지회와는 적대적 관계에 있는 것으로 보인다.
위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인사고과에서 나타난 이 사건 지회 소속 조합원들과 소외 노조 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이의 통상적인 근로자들 간 성과 차이로는 설명하기 힘든 차별은 단순히 일회적으로 우연하게 나타난 현상이 아니라 이 사건 지회가 전면 파업을 하였던 2010년도 이래로 반복하여 나타나며 고착화되고 있는 현상으로서 그 근저에 의사적인 요소를 바탕으로 하고 있음이 추단된다(이 법원은 원고에게 2016. 9. 21.자 문서제출명령으로 원고가 이 사건 인사고과를 함에 있어 평가항목별 부여 점수 및 점수 부여 사유 등을 확인할 수 있는 자료를 제출할 것을 명하였는데, 원고는 성적고과에 관한 자료만 제출하고 능력고과와 관련하여는 별도의 세부항목 없이 조직장의 주관적 판단에 따라 평가를 실시하였다며 점수 부여의 근거가 된 자료를 제출하지 않았다).
나아가 원고의 인사규정에 의하면 C등급을 받은 근로자는 정기승호에 있어 A등급을 받은 근로자에 비하여 4호봉, B등급을 받은 근로자에 비하여 2호봉이 적게가급되고, 상여금 지급에 있어서도 C등급을 받은 근로자는 A등급을 받은 근로자에 비하여 30%(S5, S4, J3 직급) 또는 20%(J2 직급 이하), B등급을 받은 근로자에 비하여 15%(S5, S4, J3 직급) 또는 10%(J2 직급 이하)의 상여금을 적게 지급받게 된다. 이러한 정기승호 및 고과상여금 지급률 하락은 이 사건 인사고과에서 낮은 등급을 받은 이 사건 지회 소속 참가인 근로자들에게 그대로 금전적인 불이익으로 돌아오며, 이러한 금전적 불이익으로 말미암아 자유로운 의사에 따라 원고의 사업장에 조직되어 있는 복수의 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 수 있어야 할 이 사건 지회 소속 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다.
소결론
결국 원고의 이 사건 인사고과는 참가인 근로자들이 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 참가인 근로자들에게 불이익을 준 불이익취급의 부당노동행위에 해당하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.