서울행정법원 2016. 11. 24. 선고 2016구합63156 판결

참가인은 1989. 6. 15. 설립되어 상시근로자 500여 명을 고용하여 프로젝트 엔지니어링, 기계제작 및 철강플랜트사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2005. 5. 1. 참가인에 입사하여 플랜트사업실 포항철강플랜트사업그룹에서 근무하던 사람이다.

참가인은 2015. 3. 2. 원고를 2015. 9. 16.자로 정리해고하였다(이하 '이 사건 정리해고'라 한다).

원고는 이 사건 정리해고가 부당해고에 해당한다며 2015. 10. 12.경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2015. 12. 1. 기각되었고, 이 사건 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 2015. 12. 7. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2016. 1. 27. 기각되었다.

원고가 위 초심판정들에 불복하여 2015. 1. 6.과 같은 해 2. 5. 중앙노동위원회에 재심을 각 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 3. 29. '이 사건 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추고 있어 정당하고 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증(각 가지번호 포함), 을나 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 정리해고는 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당하므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

참가인은 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았고 해고대상자의 선정기준이나 그 적용에 있어 공정성과 합리성이 결여되었으며 근로자대표와 성실한 협의를 다하지도 않았다. 따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조에 의한 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로서 위법하다.

참가인은 2014. 1. 21. 노동조합 조합원으로 활동하고 있는 원고에게 불이익을 주기 위하여 표면적인 징계사유 등을 들어 징계면직하였다가 노조탈퇴를 조건으로 재심인사위원회에서 정직 1개월로 감경하여 주었다. 참가인은 이후에도 원고가 향후 노동조합에 재가입하여 활동하는 것을 경계해 오다가 인력구조조정을 구실로 이 사건 정리해고를 한 것이다.

따라서 이 사건 정리해고는 원고가 노동조합에 가입하여 활동하였음을 이유로 불이익을 준 행위로서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

원고는 재심인사위원회 개최 하루 전인 2014. 2. 6. 이 사건 노동조합을 탈퇴하였는데, 탈퇴서의 탈퇴사유란에는 '일신상'이라고 기재되어 있다.

참가인은 주요 사업의 시장상황 침체, 플랜트 업종의 불황, 추진 프로젝트의 막대한 손실, 수주 경쟁력 약화 등으로 2013년부터 경영지표가 악화되어 두 차례에 걸쳐 3,618억 원(= 2014년 3월 718억 원 + 같은 해 12월 2,900억 원)의 유상증자를 실시하였으나, 2015. 6. 3. 채권단의 결정에 의하여 워크아웃이 개시되었다.

참가인은 이와 같은 경영상 위기를 극복하고 조기에 경영을 정상화하기 위하여 이 사건 노동조합과 포스코플랜텍노동조합, 포항노경협의회와 울산노경협의회(이하 이들 4개 단체를 '직원대의기구'라 한다)와 다음과 같은 합의를 거쳐 무급휴직, 정년연장 조정, 조기퇴직 등의 조치를 시행하였다.

그리고 참가인은 같은 달 24일 직원대의기구와 아래와 같은 '인력 구조조정 대상자 선정 세부기준'(이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)에 대하여 합의하였다.

참가인은 해고대상자 선정 과정에서 휴직 중인 직원들에 대해서는 유선 및 면담 등을 통해 희망퇴직 및 정리해고 실시계획을 개별통지하였고, 원고에 대해서도 담당 부서장 등이 유선으로 연락하여 이를 안내하였으나 원고는 희망퇴직을 신청하지 않았다.

한편, 원고는 위 평가의 임금소득 항목에서 배우자 기본공제를 받지 않은 2013. 12. 31.자 근로소득원천징수영수증을 근거로 '4급 : 맞벌이 직원'에 해당하는 0점을 받았으나, 원고는 2011년 배우자와 이혼하여 '1급 : 4,000만 원 이하'에 해당하는 15점을 부여받아야 한다.

이를 반영하여 재산정한 원고의 총점은 5점으로 평가대상 999명 중 하위 23위에 해당하고, 이보다 낮은 점수를 받은 직원들은 모두 희망퇴직을 신청하여 퇴사하였다.

한편, 참가인은 정리해고 통지를 받은 위 B, C의 요청을 받아들여 이들을 희망퇴직으로 퇴사처리하였고, D는 육아휴직기간이 만료되기 이전에 진행된 2차 인력구조조정 기간에 희망퇴직 신청서를 제출함에 따라 육아휴직 종료 이후에 희망퇴직으로 변경하여 퇴사처리하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을나 제2 내지 13, 14, 16, 17, 21, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 정리해고가 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 갖추고 있는지에 관하여 본다.

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인은 이 사건 정리해고 당시 인원삭감이 불가피한 경영상 위기에 직면해 있었고 이를 극복하기 위한 방안으로 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 봄이 타당하다.

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

원고는 또, 참가인이 이 사건 정리해고 대상자를 선정하는 과정에서 육아휴직 중인 원고에게 서면을 발송하거나 면담을 한 사실이 없으므로 해고회피의 노력을 다하였다고 볼 수 없다고 주장하나, 이 사건 정리해고에 앞서 참가인의 담당 부서장 등이 원고에게 연락하여 희망퇴직 및 정리해고 실시계획을 안내하였음은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

정리해고의 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

원고는 또, 이 사건 선정기준에 따른 평가에서 휴직하지 않은 직원들과 비교할 때 근무업적, 역량, 업무중요도 등에서 불리한 점수를 받았고, 참가인이 육아휴직기간 중에 연락을 하여 희망퇴직을 강요하고 이를 거절한 원고에게 불이익을 줄 목적으로 육아휴직기간 만료와 동시에 이 사건 정리해고를 하는 등 육아휴직을 이유로 불이익한 처우를 받았다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법상의 정리해고의 요건을 모두 구비한 정당한 해고에 해당한다.

사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 징계처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위 의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없는 것이며, 특히 근로자에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결, 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 정리해고는 근로기준법상의 정리해고의 요건을 모두 구비한 정당한 해고에 해당하는 점, ② 참가인이 원고를 징계면직하였다가 노조탈퇴를 조건으로 정직 1개월로 감경하여 주었다는 점을 인정할 증거가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 그러한 사정만으로 참가인이 부당노동행위의 의사로 이 사건 정리해고를 하였다고 보기는 어려운 점, ③ 원고는 참가인이 원고와 함께 정리해고를 당한 D에게 추가로 육아휴직을 부여하는 편법을 사용하여 정리해고를 취소한 데서 참가인의 반조합적 의사를 확인할 수 있다고 주장하나, D는 처음부터 1년 6개월의 육아휴직을 신청하였고 육아휴직기간 종료 다음날 정리해고가 예정되어 있었으나 그 이전에 실시된 2차 인력구조조정 기간에 희망퇴직을 신청하여 퇴사한 것인 점 등을 종합하면, 이 사건 정리해고가 원고의 조합활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 정리해고는 적법하고 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않으므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수