서울행정법원 2017. 5. 11. 선고 2016구합63439 판결

참가인은 원고의 2015. 7. 29.자, 2015. 8. 13.자, 2015. 8. 27일자 대기발령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)이 부당대기이고, 이 사건 전보발령은 부당전보이며, 이 사건 대기발령과 전보발령은 부당노동행위라고 주장하며 2015. 10. 12. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

경기지방노동위원회는 2015. 12. 7. 이 사건 전보발령이 부당전보에 해당한다고 보아 그에 대한 구제명령을 하였으나, 대기발령에 대한 구제신청은 구제이익이 없어 각하하였고, 이 사건 대기발령과 전보발령이 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판단하여 그에 대한 구제신청은 기각하였다.

원고와 참가인이 중앙노동위원회에 각각 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 3. 29. 초심판정 중 부당노동행위 부분을 취소하고 이 사건 대기발령과 전보발령이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보아 그에 대한 구제명령을 하였으며, 원고의 재심신청 및 참가인의 부당대기발령에 대한 재심신청을 기각하였다(위 재심판정 중 부당전보와 부당노동행위에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정 근거] 갑 제1 내지 3, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 전보발령 당시 회사에 결원이 없었고 참가인이 9년간 노조전임자로 활동하여 생산부서에 배치될 경우 업무능력이 떨어진다는 판단 아래 비교적 업무가 용이한 울산공장의 지원인력으로 전보할 것임을 참가인에게 알리고 참가인과 충분한 협의를 거쳤으므로 이 사건 전보발령은 정당하다.

이 사건 대기발령과 전보발령은 정당할 뿐 아니라 원고는 이 사건 노동조합의 요청에 따라 노동조합의 활동과 단결을 보장하고자 이 사건 대기발령과 전보발령을 하였으므로, 이는 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 9, 11, 12, 13, 15호증, 을나 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결).

나)이 사건의 경우

앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 전보발령은 업무상 필요성이 그로 인한 참가인의 생활상의 불이익보다 크다고 볼 수 없고, 원고가 이 사건 전보발령에 앞서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보이지도 않으므로, 원고는 인사권의 재량을 일탈하여 이 사건 전보발령을 하였다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 이 부분 주장을 받아들이지 아니한다.

이에 대하여 원고는 참가인이 이 사건 노동조합에서 제명되었기 때문에 위조항의 적용을 받지 않는다고 주장하나, 참가인이 노조전임자에서 해제되어 위 조항에 따라 발생한 원고의 책무가 참가인이 제명되었다는 사정만으로 소멸한다고 볼 수는 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

설령 품질관리검사반에 공석이 없었고, 참가인을 추가 배치하는 것이 여의치 않았다고 하더라도 원고는 참가인이 근무했던 적이 있고, 신임 노조위원장의 선출에 따라 공석이 있던 PU반에 참가인을 배치할 수 있었을 것으로 보인다.

참가인이 당초에는 품질관리검사반으로의 복직만을 원하였던 것으로 보이기는 하나, 늦어도 2014. 8. 17.경에는 원직 복직이 여의치 않을 경우 PU반으로의 배치를 원한다는 의사를 표명한 점에 비추어 원고가 참가인에게 품질관리검사반 이외의 다른 보직, 특히 PU반 배치에 대하여 충분한 협의를 하였다면 참가인도 이를 받아들였을 것으로 보인다. 그럼에도 원고가 참가인에게 이러한 제안을 하지도 않은 채 이 사건 전보발령을 한 것은 원고가 신의칙상 요구되는 협의절차를 제대로 이행하였다고 보기 어렵다.

한편 참가인이 이 사건 노동조합 회계문제와 관련하여 새로 선출된 위원장 측과 갈등이 있었던 것으로 보이나, 대부분의 부서가 참가인의 배치를 반대하였다거나 참가인을 배치할 경우 근로자들의 인화를 저해할 정도로 근로자들과 갈등 관계에 있었다고 볼 증거는 찾아보기 어렵다.

원고가 참가인에게 상당 기간(단체협약에 따르면 원칙적으로 15일 이내에 보직을 부여하도록 규정하고 있다) 보직을 부여하지 않고, 조직변경을 하면서도 참가인의 보직을 고려하지 않은 것은 이 사건 노동조합이 인수인계가 종료될 때까지 참가인에게 보직을 부여하지 않을 것을 요구한 데 따른 것으로 보인다.

그런데 원고가 노동조합의 요구를 외면하기 어려웠다고 하더라도 참가인과 이 사건 노동조합과의 갈등은 노동조합 내부의 회계와 관련된 문제일 뿐 회사의 업무와 관련된 것은 아니고, 참가인과 이 사건 노동조합 사이의 갈등이 표면화되어 사업장 내에서 상당한 문제로 불거졌다고 볼 만한 사정은 찾아보기 어려운 점을 고려할 때 이 사건 노동조합의 요구가 있었다는 사정만으로 원고의 위와 같은 행위가 정당화된다고 볼 수는 없다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).

앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 피고 측이 제출한 증거만으로 원고가 부당노동행위의 의사로 이 사건 대기발령과 전보발령을 하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

그렇다면 이 사건 재심판정 중 부당전보에 대한 부분은 적법하나, 부당노동행위에 대한 부분은 부적법하므로, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 이희수 김영일