서울행정법원 2017. 3. 30. 선고 2016구합64852 판결

원고는 상시근로자 300여 명을 고용하여 취업알선을 주요 사업으로 하는 회사이고, B, C, D, E, F, G(이하 위 순서에 따라 '이 사건 근로자1 내지 근로자6'이라 하고, 이들을 함께 지칭할 때에는 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 원고에 입사하여 근무하던 직원들이다. A노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 원고 소속 근로자를 조직대상으로 하여 2015. 5. 28. 설립된 기업단위 노동조합이고, 이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원이었다.

원고는 2015. 7. 1.자 인사발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)을 통해 이 사건 근로자들의 소속 및 보직을 다음과 같이 변경하였다.

이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 인사발령이 부당전보 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2015. 9. 25. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2015. 12. 28. 위 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이에 불복하여 2016. 1. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 4. 15. 서울지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 이 사건 인사발령이 부당전보 및 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 근로자들 중 D의 경우 이 사건 인사발령 이후에 이루어진 2016. 1. 1.자 기술기획팀에서 정보시스템팀으로의 인사발령이 유효하므로 이 사건 인사발령의 취소를 통해 구제할 이익이 없고, D을 제외한 나머지 이 사건 근로자들도 2016. 2. 1.자 인사발령으로 원직에 복직되었으므로 이 사건 인사발령에 대한 구제이익이 없다.

이 사건 인사발령은 조직개편에 수반하여 이루어진 것으로서 그 업무상 필요성이 상당하고, 이 사건 근로자들에게 급여 등에 관한 생활상의 불이익이 특별히 발생하지도 아니하였으며, 원고가 이 사건 근로자들과 협의절차를 충분히 거치지는 않았다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 무효라 할 수 없으므로, 이 사건 인사발령은 적법하다.

이 사건 인사발령은 정당한 인사권의 행사이고, 원고는 이 사건 인사발령 당시 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합의 조합원이라는 사실도 알지 못하였으므로 이 사건 인사발령과 이 사건 노동조합 설립 사이에는 아무런 관련성이 없다. 따라서 이 사건 인사발령은 부당노동행위에 해당하지 않는다.

판단

인정사실

원고는 2014. 7. 30. 컨설팅 회사로부터 '경쟁사의 대기업 고객 집중 공략 및 중기업 시장 수성 주력' 등을 주요전략으로 하는 최종보고를 받고 이에 근거하여 2015. 1. 1. 조직개편 및 임원급에 대한 인사발령을 실시한 데 이어 2015. 2. 1. 팀의 신설 및 폐지, 변경이 포함된 조직개편과 이를 반영한 인사발령을 실시하였는데, 이 사건 제2, 5, 6근로자는 2015. 2. 1. 실시된 인사발령에 의해 팀원에서 팀장으로 보직이 변경되었다.

원고는 2015. 5. 21. 이 사건 근로자들을 포함한 12명에게 2015. 6. 30.자로 사직을 권고하였으나, 이 사건 근로자들은 2015. 5. 28. 권고사직 철회를 요구하며 사직서를 제출하지 아니하였다.

원고는 2015. 6. 1. 권고사직 대상이었던 팀장 7명(이 사건 제2 내지 6근로자 포함)만을 대상으로 이들을 팀장에서 면직하는 인사발령을 실시하였다.

이 사건 제1근로자는 이 사건 제2 내지 6근로자들과 함께 이 사건 노동조합을 설립한 후 2015. 5. 28 강남구청에 그 설립신고를 하였고, 강남구청은 2015. 6. 1. 원고에게 이 사건 노동조합의 설립신고가 수리되었음을 통보하였다.

2015. 7. 1.자로 이루어진 이 사건 인사발령의 구체적인 내용은 다음과 같다.

H팀의 운영(안) 중 주요내용은 다음과 같다.

이 사건 인사발령으로 H팀의 팀원이 된 이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자는 2015년 7월경부터 9월경까지 영업교육을 받은 후 전화를 이용한 영업활동을 맡게 되었는데, 원고의 개인인사카드에 따르면 이 사건 제4근로자(약 1년), 이 사건 제5근로자(약 4개월), 이 사건 제6근로자(13년, 유일하게 이 사건 인사발령 직전에도 전화영업 업무 담당)만 이 사건 인사발령 이전에 전화영업을 해본 경험이 있었다.

2015년 9월부터 12월까지 이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자의 월 목표 매출액은 1인 당 3,958,372원(= 기존 리얼헌터 2명의 2015. 3.부터 2015. 6.까지의 월 평균 매출액 3,631,534원 × 109%)으로 책정되었다. 한편 2015년 7월경부터 2015년 12경까지 위 근로자들의 목표 매출액 대비 실적의 비율은 다음과 같다.

이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자는 2015. 10. 1. 원고와 연봉계약을 체결하였는데, 위 연봉계약은 계약기간이 2015. 10. 1.부터 2015. 12. 31.까지(계약 종료 1개월 전 일방이 별다른 의사표시를 하지 않으면 동일한 조건으로 1년간 자동연장)로 되어 있고, 연봉체계는 기본연봉 64.8%, 성과연봉 43.2%로 이루어져 있다.

이 사건 근로자들이 이 사건 인사발령 전후로 지급받은 급여액 및 달성 매출액은 다음과 같다.

원고는 2016. 1. 1. 기술기획팀을 폐지하면서 이 사건 제3근로자를 정보시스템팀으로 전보하였고, 2016. 2. 1. H팀을 폐지하면서 이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자를 A영업2팀(HR지원팀에서 명칭 변경)으로 전보하였다.

이 사건 근로자들의 2015년 인사평가(평가등급에 따라 인센티브를 차등 지급함)결과는 다음과 같다.

이 사건 근로자들과 원고는 2016. 4. 15. 개최된 중앙노동위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.

이 사건 근로자들의 이 사건 인사발령 전후의 인사발령에 따른 보직변경과 각 팀의 업무내용은 다음과 같다.

관계 법령

구제이익의 소멸 여부에 관한 판단

원고는 2016. 2. 1.자 인사발령으로 이 사건 근로자들이 이 사건 인사발령 이전과 실질적으로 동일한 업무를 담당하게 되었다고 주장하나 이를 뒷받침할 만한 자료를 찾을 수 없다.

원고가 이 사건 재심판정에 따라 2016. 6. 1.자 인사발령을 통해 이 사건 제1 내지 5근로자의 소속팀 및 담당업무를 변경한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 이는 2016. 2. 1.자 인사발령으로 이 사건 제1 내지 5근로자가 원직에 복직하지 않았음을 자인한 것과 다를 바 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령에 따라 이 사건 근로자들의 업무내용이 상당부분 변경된 점, 이 사건 근로자들이 이 사건 인사발령 이후에 받은 2015년 인사평가에는 이 사건 인사발령에 따라 맡은 각 업무의 실적이 반영되어 있고 그 반영기간도 6개월로서 전체 평가대상기간 중 1/2에 해당하는 점, 이 사건 근로자들이 2015년 7월경부터 2015년 9월경까지 상대적으로 낮은 수치의 매출목표 달성률을 보였는데, 이 사건 1, 2, 4, 5근로자의 경우 이 사건 인사발령 전에 전화영업 경험이 없거나 상대적으로 짧았던 것으로 보이는 점, 이 사건 제4근로자를 제외한 나머지 근로자들은 2015년 인사평가에서 2011년부터 2014년까지 받았던 등급에 비해 훨씬 낮은 등급(C등급 1명, D등급 4명)을 받고 그에 따라 낮은 인센티브를 지급받은 점 등을 종합할 때, 이 사건 근로자들이 이 사건 인사발령으로 인해 2015년 인사평가에서 불이익을 받았을 개연성이 높다.

부당전보 해당 여부에 관한 판단

관련 법리

이 사건 인사발령의 경우

앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령으로 이 사건 제3근로자는 특정 프로젝트 수행을 위한 기술기획팀에 배치되어 단순한 시스템 모니터링 업무를 맡았고, 이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자는 H팀에 배치되어 휴면기업 등을 상대로 대부분이 경험이 없거나 부족한 전화영업을 맡는 등 이 사건 근로자들 모두 이전에 수행한 업무와 유사성이 없는 업무를 담당하게 되었다. 더구나 이와 같은 업무배치는 컨설팅 보고서에서 '대기업 고객 집중 공략 및 중기업 시장 수성'을 주요 전략으로 제시한 것과 관련성이 낮고, 이 사건 2 내지 6근로자가 팀장급의 인력으로서 숙련된 관리자임을 고려할 때 비효율적이고 이례적이다.

이 사건 근로자들이 이 사건 인사발령으로 맡은 업무는 단순 시스템 모니터링 업무 및 휴면기업·거래처를 변경한 기존고객 기업에 대한 전화영업으로서 그 성격상 성과를 내기 어려운 업무로 보인다. 이는 원고가 팀장급 인력인 이 사건 제2, 4 내지 6근로자를 배치하였음에도 불구하고 H팀의 2015년 9월경부터 2015년 12월경까지의 개인별 월 매출목표를 신규직원(리얼헌터)의 2015년 3월경부터 2015년 6월경까지의 월 평균 매출목표의 109%로 책정한 것에서도 알 수 있다.

이 사건 인사발령으로 신설되어 이 사건 근로자들이 전보된 기술기획팀 및 H팀은 원고의 권고사직 요구에 불응한 직원들로만 구성되었고, 각 팀원 중 이 사건 근로자들을 제외한 J, K, M, N는 이 사건 인사발령 이후 모두 합의퇴사의 형식으로 퇴직하였다. H팀 구성원인 이 사건 제2, 5, 6근로자와 M N는 모두 이 사건 인사발령으로 팀장에서 면직되기도 하였는데, 이는 이 사건 제2, 5, 6근로자가 팀원에서 팀장으로 보직이 변경된 지 5개월만의 면직으로서 이 사건 제2, 5, 6근로자가 당시 징계를 받거나 업무상 잘못을 저지른 일 등이 전혀 없었음을 고려할 때 상당히 이례적인 일이다.

권고사직에 불응한 사람들만을 이 사건 인사발령의 대상으로 삼아 팀을 구성하였을 뿐만 아니라, 팀원들 중에서 팀장을 선정하지 않고 본부장으로 하여금 팀장을 겸임하게 한 것은 결과적으로 이 사건 근로자들에게 특별관리대상이라는 인식을 심어줌으로써 심리적인 충격과 박탈감 내지 좌절감을 주었을 것으로 보인다.

이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자는 2015. 10. 1. 성과급 비율이 40%가 넘는 내용의 연봉계약을 체결하였는데 이는 H팀이 전화영업 업무를 맡고 있는 것과 무관하지 않다고 보인다. H팀의 업무가 휴면기업 등을 대상으로 하고 있어 성과를 내기 어렵다는 점을 감안하면, 이로 인해 이 사건 제1, 2, 4 내지 6 근로자들은 결과적으로 급여액 감소의 위험을 부담하게 되었다.

이 사건 근로자들은 앞서 본 바와 같이 성과를 내기 어려운 업무를 맡게 됨으로써 성과를 내기 위해 상당한 스트레스를 받았을 것으로 보인다. 특히 H팀의 경우 2015년 7월부터 2015년 9월까지 매출목표 대비 실적이 상당히 저조한데, 이는 이 사건 제1, 2, 4 내지 6근로자에게 상당한 스트레스를 주었을 것으로 보인다.

이 사건 인사발령 전후로 다른 영업을 맡게 됨으로써 직무만족도에도 영향이 있었을 것으로 보이고, H팀의 경우 한 팀임에도 불구하고 2개의 층으로 나누어 근무하게 한 점도 직무수행 및 생활상의 불이익 요소로 볼 수 있다.

이 사건 노동조합은 2015. 5. 28. 설립된 후 이 사건 인사명령 1개월 전인 2015. 6. 1. 원고에게 그 설립이 통보되었으므로 원고로서는 이 사건 인사발령 당시 이 사건 노동조합의 존재를 인지하고 있었다고 보는 것이 합리적이고, 이 사건 근로자들은 원고의 2015. 5. 21.자 권고사직의 대상자들이었던 점, H팀의 팀장을 겸임한 L이 2015. 7. 15. 이 사건 제2근로자에게 계속 힘들고 외롭게 만들어서 이 사건 근로자들을 스스로 나가게 만들겠다는 취지로 이야기하는 등 원고는 이 사건 인사발령과 그 후속조치를 통해 이 사건 근로자들을 자발적으로 퇴사시키려고 한 점, 원고는 이 사건 인사발령 이후인 2015. 7. 16. 이 사건 노동조합과 처음 정식으로 상견례 자리를 가진 점 등을 종합해 볼 때 원고가 이 사건 노동조합이나 이 사건 근로자들과의 사이에 이 사건 인사발령에 관하여 충분히 사전에 협의하였다고 보기 어렵다.

부당노동행위 해당 여부에 관한 판단

관련 법리

이 사건 인사발령의 경우

이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령은 원고의 권고사직에 불응하여 이 사건 노동조합을 설립하고 가입한 이 사건 근로자들을 자발적으로 퇴사하게 하고자 한 조치들 중 하나로서 부당전보행위에 해당한다.

원고는 이 사건 인사발령 당시 이 사건 노동조합이 설립된 사실 및 이 사건 노동조합이 원고가 2015. 5. 21. 한 권고사직과 그에 따른 후속 인사발령조치에 반발하여 조직된 것임을 충분히 알고 있었을 것이므로, 이 사건 근로자들을 포함하여 권고사직에 불응한 근로자들이 이 사건 노동조합의 설립이나 가입에 주도적인 역할을 하였을 것이라는 사정 역시 충분히 알 수 있었을 것으로 보는 것이 합리적이다.

원고는 이 사건 노동조합과 이 사건 인사발령에 대한 협의절차를 거치지 아니하였을 뿐만 아니라, 이 사건 노동조합과의 첫 상견례 자리에서도 욕설로 파행을 겪게 만들었고, 원고의 임원이 이 사건 제2근로자에게 계속적인 조치를 통해 이 사건 근로자들이 스스로 나가게 하겠다는 취지를 밝히는 등 이 사건 노동조합에 대해 부정적인 언행을 보였다.