서울행정법원 2017. 5. 11. 선고 2016구합77414 판결

당사자들의 지위

원고는 2013. 2. 8. 지에프엠아이 주식회사로 설립되어 같은 해 4. 17. 지에프엠아이손해보험 주식회사로 상호를 변경하였고, 같은 해 5. 3. 금융위원회로부터 금융산업의 구조개선에 관한 법률 제14조 제2항에 따라 금융위원회의 관리를 받아오던 그린손해보험 주식회사(이하 '그린손해보험'이라 한다)의 보험계약 및 그와 관련한 계약, 자산·부채, 권리·의무와 계약상의 지위를 이전받는 처분을 받고, 같은 날 엠지손해보험 주식회사로 상호를 변경하여 상시 약 800명의 근로자를 고용하여 손해보험 및 기타보험업을 영위하는 법인이다.

참가인은 1988. 2. 10. 그린손해보험에 입사하여 근무하던 중, 원고가 그린손해보험을 인수하게 됨에 따라 2013. 5. 4. 원고에 입사하여 B센터에서 영업담당 차장으로 근무하던 사람이다.

원고의 참가인에 대한 경영상 이유에 의한 해고

원고의 경영여건

원고의 2013년부터 2015년까지의 기간 중 손익발생 원천별 실적은 아래와 같다.

원고의 2013년부터 2015년까지의 기간 중 수익, 비용, 영업손실현황은 아래와 같다.

원고의 2013년부터 2015년까지의 기간 중 주요 경영효율지표는 아래와 같다.

원고는 2013년부터 2015년까지의 기간 중 한국신용평가 주식회사가 실시한 보험금 지급능력평가에서 "A-(안정적)" 등급을 부여받았다.

원고는 전국사무금융서비스노동조합 엠지손해보험지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 2013년부터 2015년까지 임금협약을 체결하였는데, 2013년에는 1급 2%, 2급 4%, 3급 ~ 7급 6%로 임금을 인상하였고, 2014년에는 총액 대비 2% 임금을 인상하였으며, 2015년에는 총액 대비 3% 임금을 인상하였다.

원고는 2013년부터 2015년까지 서울, 대구, 부산 등에 소재한 부동산을 매각하였고, 2014. 9. 1.에는 이 사건 노동조합과 2015년도 연차유급휴가의 40%를 사용하도록 하는 연차유급휴가 사용 촉진 제도를 시행하기로 합의하였다.

한편 원고는 2015년에는 사원 33명, 전문직 및 임원 38명을 채용하였고 이에 따라 원고의 임직원 수는 2013. 12. 31. 800명(임원 13명, 직원 787명)에서 2015. 10. 31. 806명(임원 18명, 직원 788명)으로 증가하였다.

원고의 인력구조 합리화 위원회 운영

원고는 2015. 12. 17. 이 사건 노동조합에 아래와 같은 내용으로 인력구조 합리화 위원회를 운영한다고 통보하였다.

원고는 2015. 12. 21.부터 2016. 2. 19.까지 10차례 인력구조 합리화 위원회를 개최하였는데 이 사건 노동조합은 회의에 전혀 참여하지 않았다.

원고는 2015. 12. 23. 제1회 인력구조 합리화 위원회의 결정에 따라 1970년 이전 출생 직원, 근속연수 16년 이상 직원(그린손해보험 근속연수 포함)들을 대상으로 희망퇴직을 실시한다고 공고하였으나 신청자는 4명에 불과하였다.

원고의 인력구조 합리화 위원회는 2016. 1. 19. 제6회 회의에서 아래와 같이 정리해고 대상자 선정기준을 확정하였고, 참가인은 확정된 정리해고 대상자 선정기준에 따라 점수가 35점(승진누락 10점, 연령 15점, 평가 15점, 부양가족 -5점), 9위로 해고 대상자에 선정되었다.

원고는 2016. 1. 22. 해고대상자 34명에게 해고예고를 통보하였으나 그 중 일부가 희망퇴직을 요청함에 따라 2016. 2. 19. 2차 희망퇴직을 실시하기로 결정하였고, 참가인과 C을 제외한 32명은 원고에게 희망퇴직을 신청하였다.

원고는 2016. 2. 22. 참가인에게 2016. 2. 29.자로 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유로 해고한다고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

한편 원고가 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하기 이전에 위와 같은 해고대상자 34명에 포함되지 않은 근로자인 D, E이 퇴직에 관한 의사를 표시하였고, 원고는 2016. 3. 31. 위 근로자들에 대한 퇴직을 실시하였다.

참가인의 부당해고 구제절차

참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2016. 3. 23. 서울지방노동위원회에 2016부해653호로 구제신청을 하였다. 이에 서울지방노동위원회는 2016. 5. 20. 원고가 2013년도부터 2015년도까지 3년 연속 적자 상태이기는 하나 2014년에 비하여 2015년에는 보험영업손익 및 투자영업손익이 증가하였고, 지급여력비율도 2014년도에 비하여 2015년도에 개선된 점 등을 고려하여 보면 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보기 어렵다는 이유로 이 사건 해고는 부당해고임을 인정하고 원고는 참가인을 원직에 복직시키라는 등의 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 6. 13. 중앙노동위원회에 2016부해642호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 8. 22. 원고에게 긴박한 경영상 필요성은 인정되나 이 사건 해고는 긴박한 경영상 필요에 의한 것이 아니라 인력의 효율적 운용을 위한 것으로 보일 뿐이고 원고가 배치전환·교육훈련을 통한 인력재배치 노력 등 해고를 회피하기 위한 실질적인 노력을 하지 않았다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고는 2013년도부터 2015년도까지 지속적으로 적자를 기록하였던 점, 원고는 2015년도 말까지 10차례에 걸쳐 약 4,000억 원의 외부자본을 투입받았음에도 경영사정이 호전되지 않아 앞으로도 2,000억 원의 추가 자본이 확충되어야 하는 상황에 있었던 점, 원고의 손해율은 업계 평균을 상회하는 수준이었던 점, 원고는 대주주와 자본 확충 등의 추가적인 자구 계획을 수립하지 않을 경우 금융감독원의 제재를 받기로 합의하였던 점 등을 고려하면 원고는 이 사건 해고를 행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다.

원고는 해고를 회피하기 위하여 성남사옥 및 지방사옥 등의 매각, 연차유급휴가 촉진의 시행, 2015. 1. 28. 공채 이후 신규채용 중단, 전사적 사업비 절감 정책(컨틴전시 플랜)의 시행, 임원 급여 10% 반납, 희망퇴직 실시, 조직 개편 실시, 직원의 자회사 전적 조치, 임금피크제 도입 시도 등의 조치를 실시하였다. 따라서 원고는 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다.

원고는 원고의 이윤증감의 측면과 근로자 보호의 측면을 고려하여 개인 신용불량, 승진누락, 징계처분·근태불량, 평가결과(업무능력), 연령, 사내커플/부모자녀 등 합리적이고 공정한 요소를 고려하여 참가인을 해고대상자로 선정하였다.

원고는 이 사건 노동조합에 인력구조 합리화 위원회의 구성과 구조조정에 관하여 지속적으로 협의를 요청하였음에도 이 사건 노동조합은 이에 대하여 거부의사를 밝혔다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 정당한 이유가 있는 해고에 해당하므로 이 사건 해고를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

판단

관련 법리

긴박한 경영상 필요성 여부

경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 2013년도부터 2015년도까지 3년 연속으로 적자를 기록한 것은 사실이나 적자 규모가 2014년도 906억 원에 비하여 2015년도 493억 원으로 상당 부분 줄어든 점, ② 원고의 보험부문은 2013년 285억 원 손실을 기록한 것에 비하여 2014년 1,963억 원, 2015년 1,983억 원의 수익을 기록하여 대폭 상승하였던 점, ③ 또한, 원고의 투자부문은 2013년 250억 원, 2014년 429억 원, 2015년 697억 원의 수익이 발생하며 그 수익이 계속 상승한 점, ④ 원고의 지급여력금액은 2013년 1,921억 원에 비하여 2014년 1,190억 원으로 감소하였으나 2015년 2,202억 원으로 증가하였고, 이에 따라 지급여력비율(지급여력금액/지급여력기준금액) 역시 211.7%에서 106.89%로 감소하였으나 163.47%로 다시 증가한 점, ⑤ 이에 따라 원고는 2013년부터 2015년까지 보험금 지급능력평가에서 안정적 등급을 부여받았던 점, ⑥ 원고의 컨틴전시 플랜에 따르면 원고의 유동성 악화는 매출이 감소하고 있음에도 인건비와 같은 고정비가 그대로 유지됨에 따라 발생한 것이 아니라, 매출이 목표치를 초과하여 달성됨에 따라 선투자성 사업비가 증가한 것에 따른 것인 점, ⑦ 원고는 2013년부터 2015년까지 매년 근로자들의 임금을 인상하여 왔고, 2015년에는 33명의 직원과 38명의 전문직 및 임원을 신규로 채용하여 원고의 임직원 수는 2013. 12. 31. 800명(임원 13명, 직원 787명)에 비하여 2015. 10. 31. 806명(임원 18명, 직원 788명)으로 더욱 증가한 점, ⑧ 원고가 당초 해고대상자로 선정한 34명 중 대다수인 32명이 희망퇴직을 하였고, 이 사건 해고가 있기 전 해고대상자로 선정되지 않았던 근로자 2명이 퇴직의 의사를 밝혀 이 사건 해고로부터 약 한 달 후인 2016. 3. 31.자로 퇴직하여 원고가 계획한 정리해고의 효과를 달성한 점 등을 고려하면 원고가 참가인을 해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려우므로 이 사건 해고에 긴박한 경영상 필요가 있었다고 볼 수 없다.

해고 회피 노력의 여부

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 2015. 12. 17. 이 사건 노동조합에 정리해고 기준일을 2016. 2. 29.로 정하여 인력구조 합리화 위원회의 구성 및 운영에 관하여 통보하였던 사실에 비추어 보면 원고는 인력구조 합리화 위원회 운영을 통보할 당시 이미 경영상 이유에 의한 해고의 시행을 기정사실화하고 하고 있었던 점, ② 원고가 인력구조 합리화 위원회를 통하여 이 사건 노동조합과 실질적인 해고 회피 방안을 논의하여 실행하기에는 약 2개월(원고가 이 사건 노동조합에 인력구조 합리화 위원회의 운영을 통보한 2015. 12. 17.부터 원고가 정리해고의 기준일로 삼은 2016. 2. 29.까지)의 인력구조 합리화 위원회의 운영기간은 매우 촉박한 점, ③ 원고가 이 사건 노동조합에 경영상 이유에 의한 해고의 시행 의사를 보인 후 해고를 회피하기 위한 노력으로 취한 조치는 두 차례 희망퇴직을 실시한 것 정도에 불과한 점, ④ 더욱이 원고가 두 번째로 실시한 희망퇴직은 원고가 경영상 이유에 의한 해고대상자를 선정하여 통보하자 대상자들이 희망퇴직을 요청함에 따른 것이어서 이를 두고 실질적으로 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 것이라고 보기는 어려운 점, ⑤ 원고는 이 사건 해고를 회피하기 위하여 해고대상자들에 대하여 배치전환, 일시휴직, 급여의 동결 등의 조치를 취할 수 있었던 것으로 보임에도 원고가 이러한 조치들을 취하였다는 사정은 보이지 않는 점, ⑥ 오히려 원고는 2013년부터 2015년까지 계속하여 임금을 인상하여 왔고, 2015년에는 근로자들을 신규로 채용하는 등 해고를 회피하기 위한 노력과는 상반되는 행위를 하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 해고를 회피하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 볼 수 없다.

소결론