서울행정법원 2017. 11. 17. 선고 2016구합84931 판결

원고는 교섭 과정에서 이 사건 단체협약 제18조(임금인상)에 '일반직 사원의 임금인상은 단체교섭에 따른 전문직 사원의 임금인상률을 참고하여 반영한다'는 내용을 포함한 변경안을 제시하였으나 위 변경안은 교섭대표노조의 거부로 반영되지 아니하였다.

전문직 사원은 월급제이고 일반직 사원은 연봉제인데 연봉제의 특성상 일률적인 임금인상은 곤란하고, IM사업장의 일반직 사원은 AM사업장의 전문직 사원과 달리 상대적으로 근속연수가 짧고 직무가 다양하고 임금수준이 높으면서 직무별, 개인 경력별 편차가 심한 이질적인 집단이므로 전문직 사원과 같은 일률적인 임금인상이 곤란하다.

교섭대표노조가 교섭 과정에서 원고에게 IM사업장의 일반직 사원에게도 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하라고 요구하지 아니하였다.

원고는 AM사업장의 전문직 사원에게는 단체협약에 의거하여 노동절에 5만 원 상당의 상품권을 지급하는 반면, IM사업장의 일반직 사원에게는 명시적인 지급 근거 없이 명절에 합계 20만 원 상당의 상품 혹은 상품권을 지급하고 있다.

참가인은 물론 교섭대표노조도 교섭 과정에서 근로시간면제한도에 관한 기존 단체협약의 개정을 요구하지 아니하였고, 근로시간면제한도에 관한 이 사건 단체협약 제8조는 기존 단체협약의 내용이 개정되지 아니한 채 그대로 존치된 것에 불과하다.

참가인은 이 사건 단체협약 체결 후인 2016. 2. 2. 비로소 원고에게 근로시간면제시간(500시간)의 배분을 요청하였고, 원고는 이에 대하여 교섭대표노조 등 노동조합들 사이에서 자율적으로 합의가 되면 그에 따르겠다고 답변하였을 뿐이므로, 공정대표의무가 문제될 수 있는 단체교섭 내지 단체협약과 무관한 문제이다.

복수노조 사업장에서 근로시간면제시간은 각 노동조합의 조합원 수, 업무 등을 고려하여 적정하게 배분하여야 하는데, 참가인의 경우 그 조합원수를 객관적으로 확인할 수 없다.

2015. 1. 27. 설립된 참가인은 2015. 2. 5. 원고에게 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였으나, 원고는 2015. 2. 10. '원고에는 이미 교섭대표노조와 D노동조합이 존재하고 있었고, 교섭대표노조와 단체협약(유효기간: 2013. 10. 25. ~ 2015. 10. 24., 이하 '종전 단체협약'이라 한다)이 체결되어 있으며, 위 단체협약은 체결일로부터 2년간 유효한데, 단체교섭이 완료된 후 설립된 참가인은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의2 및 같은 법 시행령 제14조의10에 따라 교섭을 요구할 권한이 없다'는 이유로 교섭을 거절하였다.

참가인은 같은 해

참가인은 2015. 8. 20. '전문직 위주로 구성된 노동조합과 일반직 위주로 구성된 노동조합의 근로 여건이 서로 상당히 상이하여 교섭창구 단일화를 통한 단체협약의 교섭이 원활하지 못할 것으로 예상되므로, 노동조합법 제29조의2에 의거하여 전문직 노조와 일반직 노조 간의 교섭창구 분리 및 개별교섭을 요청하였으나, 원고는 2015. 8. 21. '원고는 통합적 인사관리와 노사문화 차원에서 창구일원화를 통한 협상을 진행하고자 하고, 향후 단일화한 창구를 통한 교섭 과정에서 IM사업장 직원의 권익이 잘 반영될 수 있도록 적극 임하겠다'고 밝히면서 참가인의 요청을 거절하였다.

교섭대표노조가 2015. 8. 24. 원고에게 과반수 노동조합임을 통지하자 원고는 같은 날 아래와 같은 내용으로 과반수 노동조합에 대한 공고를 하였다.

참가인은 교섭대표노조에 교섭 참여를 요청하였고, 교섭대표노조가 이를 받아들여 참가인의 부위원장 M이 교섭위원으로 참여하였다.

교섭대표노조와 원고는 2015. 9. 17.부터 2016. 1. 26.까지 11차례에 걸쳐 교섭을 진행하였는데, M은 2015. 9. 17. 1차 교섭, 2015. 10. 28. 3차 교섭, 2015. 12. 4. 7차 교섭, 2016. 1. 26. 11차 교섭에 각 참여하였다.

참가인은 2015. 10. 6. 교섭대표노조와 원고에게 참가인의 단체협약 교섭요구안을 보냈고, 2015. 10. 26. 교섭대표노조에 위 교섭요구안을 수정하여 참가인의 교섭요구 안 최종본을 보냈으며, 교섭대표노조는 2015. 10. 28. 개최된 3차 교섭에서 이를 원고에게 전달하였다. 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

2015. 10. 28. 개최된 3차 교섭에서, 교섭대표노조는 'AM사업장의 전문직과 IM 사업장의 일반직은 기본적으로 직군이 다르고 해오던 일도 다르며, 교섭대표노조가 IM사업장에 대하여 모르는 부분이 많으므로 IM사업장에서 별도로 해결할 수 있도록 단체협약을 분리해야 하고 당시 상황에서 하나의 단체협약으로 묶어서 진행하는 것은 부당하다'는 취지로 의견을 밝혔으나, 원고는 '결국 하나의 회사로 가야하고 그 과정에 어려움이 있다면 운영의 묘를 살려야 한다'는 이유로 교섭단위의 분리에 대하여 부정적인 의견을 밝혔다.

원고는 2015. 12. 4. 7차 교섭에서 교섭대표노조에 원고의 단체협약안을 '통합안'과 '회사안'이라는 제목으로 제시하였고, 교섭대표노조는 같은 날 이를 참가인에 전달하였다. 원고의 단체협약안 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고와 교섭대표노조는 2016. 1. 26. 제11차 교섭에서 이 사건 단체협약을 체결하였고, 양측의 교섭위원들은 이 사건 단체협약의 내용 중 종전 단체협약과 다른 부분이 정리된 갱신합의서에 서명하였는데, M도 서명한 교섭위원에 포함되어 있다. 이 사건 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고의 취업규칙은 AM사업장의 전문직과 일반직 사원, IM사업장에 대한 것으로 나뉘어 규정되어 있고, 그 중 휴가비와 관련된 내용은 아래와 같다. 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6호증, 을가 제2, 3, 4, 5, 10, 11, 12호증, 을나 제5, 10 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 가) 노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하는(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화 제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수노동조합'이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 필연적으로 제한하게 되고 노동조합법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여 1 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율교섭이 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), 2 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노조법 제29조의3 제2항), 3 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없는 차별을 금지하여 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항).

교섭창구 단일화 제도 하에서는 소수 노동조합이 교섭 과정에서 배제되는 결과, 사용자는 전체적으로 교섭을 유리하게 이끌기 위하여 교섭대표노동조합에 소수노동조합에게는 부여하지 아니하는 이익을 제공하는 방법으로 교섭대표노동조합을 회유할 우려가 있고, 교섭대표노동조합은 소수 노동조합의 이익을 희생하는 대신 교섭대표노동조합의 이익을 극대화하고자 할 우려가 있다. 즉, 노동조합법은 이와 같이 사용자와 교섭대표노동조합이 야합할 위험으로부터 소수 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합 모두에게 공정대표의무를 부과하고 있다.

이와 같이 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 노동조합법 제29조의4 제1항의 문언이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별을 교섭 과정에 한정하지 아니하고 일반적으로 금지하는 것으로 규정되어 있고, 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정되어 있는 점까지 고려하여 보면, 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전과정에서 준수되어야 하고, 교섭대표행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 소극적 의미에 그치는 것이 아니라 경우에 따라서는 소수 노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야 하는 적극적 의무까지 포함한다고 보아야 하며, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 수 없다.

나아가 공정대표의무의 취지 및 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하는 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장 · 증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다.

이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호(조합원의 자격)에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호는 일반직 사원을 노동조합의 가입대상에서 제외하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조의 조합원과 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

이 사건 단체협약이 종전 단체협약의 조항을 수정하는 방식으로 진행되었다고 하여도, 종전 단체협약과는 별개의 새로운 단체협약이라고 보아야 하고, 종전 단체협약은 참가인이 설립되기 전에 교섭대표노조와 D노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 진행한 후 교섭대표노조와 원고 사이에 체결되어 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조와 D노동조합 및 그 조합원에 대하여만 적용되던 것임에 반해 이 사건 단체협약은 일반직 사원으로만 구성된 참가인 및 그 조합원에 대하여도 적용되는 것이므로 원고로서는 이 사건 단체협약의 내용이 교섭대표노조, D노동조합, 참가인 및 그 조합원을 차별하지 아니하는 내용이 되도록 할 의무를 부담한다.

앞서 본 사용자의 공정대표의무의 내용에 비추어 교섭대표노조가 종전 단체협약의 내용에서 조합원의 자격을 확대하자는 변경안을 제시하거나 달리 문제 제기를 하였음에도 사용자인 원고가 이를 거절한 경우에만 공정대표의무 위반이 성립한다고 볼 수 없다.

원고의 주장과 달리 교섭대표노조가 2015. 10. 28. 3차 교섭에서 '조합가입 대상자의 범위는 개별 노동조합의 규약에 따른다'는 참가인 노조의 단체협약 교섭요구안을 원고에게 전달하였고, 원고도 2015. 12. 4. 교섭대표노조에 종전 단체협약의 내용 중 일반직 사원을 조합원이 될 수 없는 자에서 제외한 '통합안' 및 일반직 사원 중 B 레벨급 관리직과 인사, 노무, 총무, 경리, 회계, 감사, 비서업무 종사자만을 조합원이 될 수 없는 자에 포함시킨 '회사안'을 제안하기도 하였는데, 참가인의 부위원장 M이 참여하지 못한 제8 내지 10차 교섭이 진행한 후 제11차 교섭에서 체결된 이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호는 일반직 사원 전원을 조합원 가입대상에서 제외하였다.

이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호는 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원 전원을 조합원 가입대상에서 제외하고 있어 참가인의 헌법상 단결권을 형해화하는 것으로서 참가인 소속 조합원들을 불합리하게 차별하는 것이고, 위 단체협약 조항은 객관적으로 해석되어야 하므로 원고가 주관적으로 위 조항에 별다른 의미를 부여하지 아니하였다고 하여 이와 달리 볼 수 없다.

이 사건 단체협약 제18조(임금인상)에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제18조는 월급제 사원인 전문직 사원의 임금에 관하여만 매년 단체협상을 통한 인상을 명시적으로 인정하고 연봉제 사원인 일반직 사원에 대하여는 그러한 기회를 명시적으로 부여하지 아니하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제18조에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

이 사건 단체협약 제17조에 의하면 일반직 사원의 임금은 연봉제이고, 전문직 사원의 임금은 월급제인데, 이 사건 단체협약 제18조는 월급제 사원에 대하여만 매년 임금협상을 통한 임금인상의 기회를 제공하는 내용이므로, 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조 및 D노동조합의 조합원과 차별하는 것이다.

원고가 교섭과정에서 교섭대표노조에 종전 단체협약의 내용에서 '일반직 사원의 임금인상은 전문직 사원에 관한 단체교섭의 임금인상률을 참고하여 임금인상에 반영한다'는 내용의 회사안 및 통합안을 제시하였다가 이 사건 단체협약 제18조에는 그와 같은 내용이 제외되었음은 앞서 본 바와 같으나, 위와 같은 회사안 및 통합안의 내용이 제외된 경위가 교섭대표노조의 거부에 기인하였다는 점을 인정할 만한 사정이 보이지 아니하고, 설령 그렇다고 하더라도 앞서 본 사용자의 공정대표의무의 내용에 비추어 이 사건 단체협약 제18조의 차별적 내용이 정당화된다고 볼 수 없다.

월급제와 연봉제는 급여의 산정 방법이나 지급 방법에 차이가 있을 뿐이므로 연봉제라고 하여 임금인상이나 임금협상의 필요성을 부인할 만한 합리적인 이유가 되지 아니하고, 연봉제 사원에 관한 임금인상은 연봉제 사원이 지급받는 임금의 규모 등을 고려하여 구체적으로 달리 정하여질 여지도 있으므로 연봉제 사원에게 임금협상의 기회를 부여한다고 하여 반드시 연봉제 사원에 대한 일률적인 임금 인상이 불가피하다고 볼 수도 없다.

원고의 주장과 같이 IM사업장의 일반직 사원이 AM사업장의 전문직 사원과 달리 근속연수가 짧고 직무가 다양하며 임금수준이 높으면서 직무별, 개인별 편차가 심한 이질적인 집단이라는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 설령 그렇다 하더라도 일반직 사원이 이질적인 집단이라는 점만으로 임금인상을 위한 임금협상의 필요성을 부인할 수도 없다.

이 사건 단체협약 제27조 제7항(노동절 상품권 지급)에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제27조 제7항은 전문직사원에 대하여만 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하도록 정하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조의 조합원과 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제27조 제7항에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

앞서 본 사용자의 공정대표의무의 내용에 비추어 교섭대표노조가 교섭 과정에서 IM사업장의 일반직 사원에게도 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하라고 요구하지 아니하였다는 사정은 원고의 공정대표의무 위반에 관하여 별다른 고려요소가 되지 못한다.

AM사업장의 일반직 사원 및 전문직 사원, IM사업장의 일반직 사원에 대한 각 취업규칙에는 모두 설, 하기휴가, 추석에 각 20만 원의 수당을 지급하도록 규정하고 있는데, 원고가 IM사업장의 일반직에게만 지급한다고 주장하는 20만 원 상당의 상품권이 전문직 사원 및 일반직 사원에게 공통적으로 지급되는 위 수당과 별개의 것인지 알 수 없고, AM사업장의 전문직 사원에게 지급하는 5만 원 상당의 상품 또는 상품권이 IM사업장의 일반직에게 지급하는 20만 원 상당의 상품권과 상호 대응하거나 대체하는 성질의 것이라는 점을 인정할 만한 사정도 보이지 아니한다.

「근로자의 날 제정에 관한 법률」 은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고, 이 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다고 규정하고 있는데, 일반직 사원과 전문직 사원이 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당함에는 아무런 차이가 없으므로, 일반직과 전문직이라는 직군의 차이는 노동절(5월 1일) 상품권의 지급 여부를 달리하는 합리적인 이유가 될 수 없다.

이 사건 단체협약 제56조(자녀학자금 지원)에 관하여 갑 제10 내지 12호증, 을가 제9호증, 을나 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2009. 12. 30. AM사업장의 전신이었던 C 주식회사를 흡수합병하면서, 2010. 2.경 AM사업장의 일반직 사원과 IM사업장의 일반직 사원의 근로조건을 통일하기 위한 목적으로 기존에 C 주식회사의 일반직 사원에게 지급하던 학자금지원을 폐지하는 대신 AM사업장 일반직 사원의 기본급에 위 학자금지원에 상응하는 금액을 환산하여 포함시킨 사실, 기존에 C의 일반직 사원에게 지원하던 주택융자 이자지원, 가족수당, 체력단련비, 외국어학원 지원 등의 복지혜택을 연간 70만 원의 한도 내에서 여러 복지혜택 중에서 선택하여 사용할 수 있는 원고의 복리후생제도인 '베네피아'로 통합한 사실, 베네피아 혜택은 초중고 교육기관이나 대학등록금 등 학자금의 용도로는 이를 사용할 수 없는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제56조는 전문직 사원에 대하여만 자녀학자금을 지원하도록 정하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조의 조합원과 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제56조에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

C 주식회사의 일반직 사원에게 지급하던 학자금지원이 AM사업장 일반직 사원의 기본급으로 전환된 점, 원고의 일반직 사원에게 제공되는 베네피아 혜택은 자녀학자금 지원과 무관한 점, 전문직 사원에 대하여도 월 7만 원의 체력단련비 등이 지급되는 등 다른 복지혜택이 존재하는 점 등에 비추어 보면, 원고의 일반직 사원에 대한 베네피아 혜택이 전문직 사원에 대한 자녀학자금 지원과 상응하거나 서로 대체하는 관계에 있는 것이라고 보기 어렵고, 이러한 점에서 일반직 사원에 대하여 자녀학자금을 지원하는 경우 곧바로 베네피아 혜택이 부여되지 아니하는 전문직 사원에 대한 차별을 야기하여 불공정한 결과가 되는 것이라고 보기 어렵다.

참가인은 설립된 후 참가인에 대하여 적용되는 단체협약이 없는 상황에서 원고에게 단체교섭을 요구하였으나, 원고는 이미 교섭대표노조와 체결된 종전 단체협약이 존재한다는 이유로 참가인과의 개별 교섭을 거절하였고, 참가인 및 교섭대표노조는 일반직과 전문직 사원의 근로조건 등이 상이함을 들어 이 사건 단체협약을 체결하기 위한 교섭창구 단일화 과정에서도 교섭 단위를 분리할 것을 주장하였으나 원고는 회사의 통합을 이유로 이를 거절하였는바, 원고는 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따른 개별 교섭 또는 노동조합법 제29조의3에 따라 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등을 고려한 교섭 단위의 분리 등을 택하지 아니하였으므로, 근로조건을 통일하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 비추어 일반직 사원과 전문직 사원으로 구성된 참가인, 교섭대표노조 및 D노동조합에 공통적으로 적용되는 하나의 단체협약을 체결하기로 택한 이상 합리적인 이유가 있는 차별적 규율을 제외하고는 일반직 사원과 전문직 사원의 근로조건을 통일하기 위한 노력을 하였어야 하고, 교섭창구 단일화 절차를 거치기 전 일반직과 전문직의 근로조건이 상이하였다는 사정은 차별적 규율에 합리적인 이유가 있다는 점을 뒷받침하기 어렵다. 원고는 IM사업장의 일반직 사원에 대하여 기존에 학자금지원 제도가 없었다는 점을 일반직 사원에 대하여 학자금지원을 하지 아니하도록 정한 이 사건 단체협약 제56조 제2항의 합리적 이유로 들고 있으나 참가인을 포함하여 교섭창구 단일화 절차가 진행된 이상 참가인을 포함한 모든 노동조합 조합원들의 복지혜택 등 근로조건도 통일적으로 규율되어야 하므로, 위와 같은 사정은 원고의 공정대표의무 위반에 있어 크게 고려할 것이 못된다.

자녀학자금 지원은 일반적으로 근로자의 장기근속을 유도할 목적으로 지급되는데, IM사업장의 일반직 사원의 경우 AM사업장의 전문직 사원과 달리 그와 같은 필요성이 없다고 볼 만한 사정이 보이지 아니하므로, 일반직과 전문직이라는 직군의 차이가 자녀학자금 지원을 달리하는 합리적인 이유라고 볼 수 없다.

근로시간면제한도의 미배분에 관하여

갑 제5, 6, 14, 15호증의 각 기재, 을가 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실이 인정된다.

원고는 2011. 7. 1. 당시 원고의 사업장 내 유일한 노동조합인 교섭대표노조와 사이에 아래와 같은 내용으로 근로시간면제한도에 관한 노사합의서를 체결하였다.

참가인은 2016. 2. 2. 원고에게 같은 달 5.까지 이 사건 단체협약 제8조에 따라 근로시간면제한도 배정에 대하여 협의할 것을 요구하였으나 이에 대한 회신을 받지 못하자, 같은 달 15. 원고에게 근로시간면제 한도에 관한 고용노동부고시 제2013-31호(이하 '근로시간면제 한도 고시'라 한다) 등을 참고하여 임시로 500시간의 근로시간면제 시간을 참가인이 사용할 예정이라고 밝히면서 근로시간 면제한도에 관한 노사합의서의 제공을 재차 요구하였다.

원고는 2016. 2. 15. 참가인에게 원고는 교섭대표노조에 근로시간면제를 부여하고 있으니 근로시간면제에 관하여는 교섭대표노조와 조율한 후 그 내용을 원고에 알려 줄 것을 요청하고, 적절한 절차를 거치지 아니하고 근로시간면제 시간을 사용할 경우 관련 법률 및 원고의 규정에 의하여 처리할 예정이라고 통보하였다.

참가인은 2016. 6. 14. 개최된 부산지방노동위원회의 심문회의에서 참가인의 조합원 수가 41명이라고 주장하며 참가인 소속 조합원의 노동조합 가입원서 41건을 제출하였다.

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고가 교섭대표노조에 근로시간면제 한도를 부여하면서도 참가인에게 근로시간면제 한도를 전혀 배분하지 아니한 것은 공정대표의무를 위반한 것이다.

원고는 근로시간면제 한도의 배분이 단체교섭 및 단체협약의 체결과 무관한 것이라는 이유로 원고의 공정대표의무 위반이 인정되지 아니한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전과정에서 준수되어야 하므로, 위와 같은 사정만으로 참가인에 대하여 근로시간면제 한도를 전혀 배분하지 아니한 것이 공정대표의무 위반과 무관하다고 볼 수 없다.

원고는 참가인의 조합원수를 확정할 수 없어 근로시간면제 한도를 배분할 수 없다는 취지로 주장하나, 원고는 2015. 8. 4. 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 하면서 교섭을 요구한 노동조합으로 참가인이 있고 그 조합원 수가 41명임을 공고하였고, 참가인이 부산지방노동위원회의 심문회의에서 참가인 소속 조합원의 가입원서 41건을 제출하기도 하여 참가인의 조합원수는 41명인 사실이 인정됨에도, 원고는 이 사건 소송에 이르기까지 막연히 참가인의 조합원수를 확정할 수 없다고 주장하면서 근로시간면제 한도의 참가인에 대한 배분에 대하여 소극적인 자세로 일관하고 있다.

앞서 본 바와 같이 사용자의 공정대표의무는 경우에 따라서는 이미 발생한 차별을 제거하기 위해 노력을 기울여야 하는 적극적 의무까지 포함한다고 보아야 하고, 원고와 교섭대표노조 사이에 2011. 7. 1. 체결된 근로시간면제 한도에 관한 노사합의서에 의하더라도 복수노조가 되는 경우 기존협약의 유효기간 만료 시 협의한다고 규정되어 있으며, 노동조합법 제24조 제1항에 의하면 근로시간의 면제는 사용자와 노동조합이 협약으로 정하거나 사용자의 동의에 따라 부여될 수 있는 것이어서 근로시간 면제 한도의 부여는 사용자인 원고의 권한에 속하는 것인데, 참가인이 2015. 1. 27. 설립되고 종전 단체협약의 유효기간이 2015. 10. 24. 만료되기까지 근로시간면제 한도를 전혀 부여받지 못하였음에도 불구하고, 원고는 종전 단체협약 만료일은 물론 이 사건 단체협약이 체결된 후 참가인의 근로시간면제 한도 배분 요청에도 불구하고 이를 교섭대표노조와 해결하라는 입장만을 고수하면서 참가인과 이에 관하여 협의를 하는 등 근로시간면제 한도의 배분에 관한 차별 상태를 해소하려는 아무런 노력을 하지 아니하였다.

근로시간면제 한도에 관한 노사합의서에 의하면 조합원 규모별 상한 면제시간을 조합원수 비례방식으로 근로시간면제 한도를 적용하도록 정하고 있고, 참가인이 설립된 후 조합원 41명이 증가하여 근로시간면제 한도 고시에 따라 종전에 비하여 1,000시간의 근로시간면제 한도 시간이 늘어나게 되었으므로, 원고는 위와 같이 추가된 시간 중 일부를 임시로 참가인에게 배분하는 방법 등으로 근로시간의 면제 한도에 관한 충실한 협의나 조율을 스스로 할 수 있었음에도 이러한 조치를 전혀 취하지 아니하였다.

참가인의 조합원 수는 41명으로 교섭대표노조의 조합원 수 64명의 약 64%에 이르는 규모이고, 각 노동조합의 조합원 수가 근로시간면제 한도의 배분에 관한 가장 객관적이고 합리적인 기준이 될 것인데, 원고가 참가인에 대하여 근로시간면제한도를 전혀 배분하지 아니함으로 인하여 참가인은 교섭대표노조에 비하여 조합 활동을 함에 있어 불합리한 차별을 받게 되었다.

소결론 그러므로 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이 하여 적법하다.