주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
참가인은 상시 약 6,700명의 근로자를 사용하여 공동주택 관리업을 영위하는 법인으로, 2015. 3. 23. 인천 연수구 소재 B아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)의 입주자대표회의와 계약기간을 2015. 4. 1.부터 2017. 3. 31.까지로 정한 위·수탁관리계약을 체결하였다.
원고는 2014. 3. 31.부터 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하다가 참가인이 이 사건 아파트의 관리업체로 계약을 체결하자 2015. 4. 1. 참가인에 입사하여 관리소장(생활지원센터장)으로 근무한 사람이다.
원고의 근로계약 종료
원고는 2015. 4. 1. 참가인과 근로계약기간을 2015. 4. 1.부터 같은 해 6. 30.까지로 정한 근로계약(직종은 관리직, 직책은 센터장)을 체결하였다.
이 사건 아파트의 입주자대표회의는 2015. 4. 20. 제16차 정기회의를 개최하여 청소, 보안등 관리상 입주민 민원이 다수 제기되었다는 이유로 생활지원센터장의 해임에 대한 안건을 상정하여 심의하였고, 원고의 소명을 들은 후 유임하기로 의결하였다.
이 사건 아파트의 입주자대표회의는 2015. 6. 14. 제20차 임시회의를 개최하여 어린이집 운영자 선정 및 경비업체 선정에 있어서 원고의 업무미숙을 이유로 생활지원센터장을 교체한다는 내용의 의결을 하였다.
이 사건 아파트의 입주민들은 2015. 6. 24. 입주민 공청회를 개최하여 어린이집 운영자 선정 및 경비업체 선정에 있어서 입주자대표회의의 개입과 원고의 업무미숙을 이유로 입주자대표회의 전원 사퇴와 생활지원센터장 교체를 결정하였고, 이 사건 아파트의 입주자대표회의는 같은 달 30, 전원 사퇴하였다.
참가인은 위와 같은 입주자대표회의 의결 결과 및 입주민 공청회 결과에 따라 원고를 다른 아파트의 관리소장으로 전배하려고 하였으나, 원고가 이에 반발하여 전배는 이루어지지 않았다.
원고와 참가인은 2015. 7. 1. 근로계약기간을 2015. 7. 1.부터 같은 달 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다가 이를 폐기하고, 2015. 7. 27. 근로계약기간을 2015. 7. 1.부터 2016. 3. 31.로 정한 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).
참가인은 2016. 2. 15. 및 같은 달 19. 원고에 대한 인사고과를 실시하였는데 원고는 고과결과 49점(1차 고과 : 48점, 2차 고과 : 50점, 평균 점수 : 49점)을 받았고, 종합의견으로는 업무처리 능력이 미숙하고 월간업무보고, 안전점검의 날 보고 등 본사에 대한 보고가 미흡하다고 되어 있다.
참가인은 이 사건 근로계약을 갱신하지 않기로 결정한 후 2016. 2. 24. 원고에게 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료된다는 통보를 하였고(이하 '이 사건 통보'라 한다), 2016. 3. 31. 이 사건 근로계약을 갱신하지 않았다.
원고의 부당해고 구제절차
원고는 이 사건 근로계약의 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2016. 4. 4. 인천지방노동위원회에 2016부해 145호로 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2016. 6. 1. 원고에게 근로계약 갱신기대권은 인정되나, 이 사건 아파트 입주자대표회의 및 공청회에서 원고에 대한 교체요구가 있었던 점, 원고가 안전점검 결과 보고 및 업무보고 등을 게을리한 점 등을 고려하여 이 사건 근로계약의 종료에 합리적인 이유가 있다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 4. 중앙노동위원회에 2016부해733호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 9. 28. 위 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8호증, 을가 제2 내지 5, 7, 8호증, 을나 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 원고를 징계해고 하였으나, 아래와 같이 원고에 대한 해고는 징계위원회를 거치지 않은 절차상 하자가 있고 징계사유가 인정되지 않으므로, 참가인의 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다.
이 사건 근로계약의 종료는 근로기준법 제26조에 의한 해고의 예고가 없었고 같은 법 제27조에 의한 서면에 의한 해고사유 등의 통지도 없었으며, 징계위원회를 거치지 않은 절차적 하자가 있다.
원고는 이 사건 아파트의 관리소장으로서 성실하게 근무하던 중 일부 입주민들의 민원 제기로 입주자대표회의에서 교체 안건이 논의되었으나 유임되는 것으로 의결되었다. 그런데 민원을 제기하였던 일부 입주민이 계속하여 문제를 제기한 것으로 인하여 다시 입주자대표회의에서 원고를 교체하는 것으로 의결되었으나 이는 이 사건 아파트 관리규약 제23, 25, 26조에 위반되는 의결이고, 그 후 입주민 공청회를 통하여 원고의 교체를 의결하였던 입주자대표회의 구성원들이 모두 사퇴하였으므로 원고에 대한 교체원인이 사라졌음에도 참가인은 원고에 대한 전배조치를 계속하여 시행하려 하였다. 이에 원고는 참가인의 전배조치를 받아들이려 하였으나 참가인이 전배에 앞서 사직서를 제출하여야 한다는 부당한 요구를 하여 참가인의 전배조치를 거부한 것이다. 더욱이 참가인은 원고가 전배를 거부한 이후 원고와 새로이 근로계약을 체결하였으므로, 원고의 전배조치 거부는 해고사유로 인정될 수 없다.
원고는 이 사건 아파트의 경비업체 선정 및 어린이집 운영자 선정 과정에서 성실하게 업무를 수행하였던 점, 참가인은 경비업체 선정 과정에서 원고에게 업무지침을 전달하는 등 어떠한 내용의 업무교육도 하지 않았던 점 등을 고려하면, 원고의 업무미숙 역시 해고사유로 인정될 수 없다.
원고는 이 사건 아파트에서 처음 근무할 때부터 단 한 차례의 결근이나 지각없이 성실하게 업무를 수행하여 왔던 점, 원고에 대한 평가를 수행한 매니저는 원고보다 더 늦게 인사발령을 받았으므로 원고의 복무내용에 대하여 정확하게 알지 못하는 점, 참가인은 사전에 근로자들에 대한 평가를 시행한다고 공지하지 않았던 점 등을 고려하면, 원고에 대한 평가는 그 신빙성이 낮아 해고사유로 인정될 수 없다.
참가인은 원고와 최초 근로계약을 체결한 때부터 관리소장 보고사항이라는 인터넷 사이트를 통하여 참가인에게 일정한 보고를 하여야 한다는 교육을 한 사실이 없는 점, 원고는 참가인의 업무연락이라는 전산을 통하여 중요사항에 대하여 보고하여 왔던 점 등을 고려하면, 원고가 업무보고를 불량하게 하였다는 것은 해고사유로 인정될 수 없다.
판단
이 사건 통보의 법적 성질
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료하면 근로자로서의 신분 관계도 당연히 종료하는 것이 원칙이고(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체판결 참조), 단지 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절한 경우에 한하여 그 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없을 뿐이다.
위와 같은 법리에다가, ① 기간이 만료한 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 원칙적으로 새로운 근로계약의 체결을 거부하는 행위일 뿐 존속하는 근로관계를 일방적으로 종료시키는 '해고'의 개념에 포섭되지 않는 점, ② 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 사용자가 그 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그러한 갱신 거절은 '부당해고'도 무엇도 아니고 그저 원칙대로 기간이 만료하여 근로관계가 종료한 상태에서 사용자가 새로이 근로계약을 체결하지 않은 것에 불과한 점, 3 설령 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 사용자가 이에 반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하였다 하더라도, 위에서 본 법리에 따라 그러한 갱신 거절의 효력이 부당해고와 마찬가지로 부정되는 것일 뿐이지, 거기에서 더 나아가서 그 갱신 거절이라는 행위의 성질 자체가 '해고'로 변화되는 것이라고 보기는 어려운 점을 종합하면, 근로계약의 기간이 만료함에 따라 이루어지는 사용자의 근로자에 대한 근로계약의 갱신 거절의 통지는 근로기준법상 해고에 해당하지 아니한다.
따라서 근로계약의 갱신 기절의 통지인 이 사건 통보가 근로기준법상 해고에 해당함을 전제로 이 사건 근로계약의 종료가 근로기준법 제23, 27조에 위반된다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 마찬가지로 이 사건 통보가 징계해고에 해당함을 전제로 징계위원회 등 징계절차를 거치지 아니하여 위법하다는 취지의 원고의 주장 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
참가인이 이 사건 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는지 여부 갑 제7호증, 을가 제9호증, 을나 제7 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 참가인이 2015. 4. 9. 사내전산망에 게시한 '2015년도 신임소장 입문교육 자료'에 첨부된 '2015년도 신임 관리소장 교육자료(노무기타)' 에는 근로계약 체결 후 갱신 전 근로자에 대한 평가가 이루어진다고 기재되어 있고, 2016. 1. 16. 게시한 '2016년 상반기 소장 워크샵 교육자료'에도 같은 내용의 첨부자료가 있는 사실, ② 참가인은 2015. 6. 11. 회사소개, WIN교육, 회계사고 예방교육 등으로 구성된 '2015년 6월 신임소장 입문교육'을 실시하였는데 그 중 WIN 교육에는 매월말 정기보고의 사항으로 월간업무, 재무제표, 안전점검, 분기진단, 해빙기진단, 우기진단, 회계업무체크가 포함되어 있고, 원고는 참가인이 실시한 위 입문교육에 참석하였던 사실, ③ 원고는 2016. 1. 20. 참가인이 실시한 2016년 상반기 관리소장 워크샵에도 참석한 사실, ④ 원고는 2015. 4. 1.부터 2015. 12. 31.까지 참가인에게 월간보고 2회만 하였을 뿐 분기진단보고, 안전점검결과보고 등을 하지 않은 사실이 인정된다.
앞서 '재심판정의 경위' 및 위에서 인정되는 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 이 사건 아파트의 관리소장으로서 이 사건 아파트의 유지, 보수, 경비, 청소 등 광범위한 업무를 총괄하여 수행하여야 할 위치에 있으므로 성공적인 업무 수행을 위해서는 사용자인 참가인을 비롯하여 이 사건 아파트 입주자들의 신뢰를 얻는 것이 필수적인 점, ② 그런데 이 사건 아파트 입주자 대표회의는 원고의 업무미숙 등을 이유로 관리소장 교체의 의결을 하였고, 입주민 공청회에서도 같은 내용의 결의가 있었던 점, ③ 참가인은 관리소장이 수행해야 할 정기보고에 관한 교육을 실시하였고 원고는 참가인이 실시한 교육에 참석하였고 원고가 참가인에게 월간보고를 2회 하였던 사실에 비추어 보면, 원고는 참가인에게 업무보고를 하여야 한다는 것과 그 방법을 알고 있었던 것으로 보이는 점, ④ 그럼에도 원고는 참가인에게 정기적으로 보고해야 할 업무를 해태하였던 점, ⑤ 사용자가 근로자의 근무실적, 근무태도 등에 관하여 평가하는 것은 근로계약의 내용에 비추어 당연히 예상할 수 있는 것이고 참가인은 관리소장 워크샵에서 근로계약의 갱신 이전에 평가가 있을 것이라 알렸던 점, ⑥ 원고에 대한 평가자가 원고보다 늦게 인사발령을 받았다는 사정만으로 원고에 대한 평가의 신뢰성이 낮다고 보기는 어렵고 달리 원고에 대한 인사평가가 부당하다고 볼만한 사정은 나타나지 않는데, 그 평가에서 낮은 고과점수를 받은 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고와의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.
소결론
결국 참가인이 원고와의 근로계약을 갱신하지 않은 데에는 사회통념상 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 근로계약의 종료는 부당해고에 해당하지 아니한다.
따라서, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 칭구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 이호동 이규석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.