서울행정법원 2018. 11. 30. 선고 2017구합6631 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) B, C는 노인전문요양원인 D요양원(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)의 공동대표로서 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 이 사건 요양원을 운영하고 있다. 원고(E생)는 2016. 1. 1.부터 이 사건 요양원의 영양사로 입사하여 근무하였다.

이 사건 요양원의 사용자인 참가인 B은 2016. 12. 30. 원고에게 '근로계약기간(2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지) 만료로 인해 원고와의 근로계약이 종료된다.'는 내용의 통지를 하였다(이하 '이 사건 근로관계 종료 통지'라 한다).

원고는 서울지방노동위원회에 '원고는 이 사건 요양원의 사용자인 참가인들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 점, 가사 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다 하더라도 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되고 참가인들의 갱신거절에 합리적 이유가 없는 점 등을 고려하면 이 사건 근로관계 종료 통지는 부당해고에 해당한다.'고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다). 서울지방노동위원회는 2017. 5. 23.'원고와 이 사건 요양원의 사용자인 참가인들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 원고에게 갱신기대권이 인정되지도 않는다.'는 이유로 원고의 이 사건 구제신청을 기각하였다(서울 2017부해699, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회도 2017. 8. 29. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2017부해636, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자의 주장

원고의 주장

이 사건 요양원 측은 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한다는 내용의 구인공고를 한 바 있고, 원고는 위 공고에 따라 이 사건 요양원의 사용자인 참가인들과 근로계약을 체결하였다. 원고가 작성한 근로계약서에 비록 계약기간이 1년으로 기재되어 있긴 하지만, 이는 참가인들이 형식적으로 기재하는 것에 불과하다고 설명하여 위와 같이 작성한 것일 뿐이다. 따라서 원고와 이 사건 요양원의 사용자인 참가인들은 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하다. 그렇다면 근로계약기간 만료를 이유로 한 이 사건 근로관계 종료 통지는 정당한 해고사유로 인정되지 않고, 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자도 있다.

가사 원고와 이 사건 요양원의 사용자인 참가인들이 '기간의 정함이 있는 근로계약'을 체결하였다 하더라도, 원고에게 정당한 갱신기대권이 있으며 참가인들이 합리적 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하고 이 사건 근로관계 종료 통지를 하였으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.

따라서 이 사건 근로관계 종료 통지는 부당해고에 해당함에도 불구하고 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 및 참가인들의 주장

관계법령 및 이 사건 요양원의 규정

인정사실

이 사건 요양원의 구인공고 등

F센터는 2015. 6. 16. 이 사건 요양원에서 영양사를 고용하고자 한다는 내용의 구인공고(이하 '이 사건 2015. 6. 16.자 구인공고'라 한다)를 하였다. 위 구인공고의 고용형태 란에는 '상용직'으로, 연령 란에는 '45~59'로, 비고 란에는 '40대 후반부터 50대 후반까지'로 각 기재되어 있었다.

F센터는 2016. 3. 16. 이 사건 요양원에서 영양사를 고용하고자 한다는 내용의 구인공고(이하 '이 사건 2016. 3. 16.자 구인공고'라 한다)를 하였다. 위 구인공고의 고용형태 란에는 '상용직'으로, 연령 란에는 '40~60'으로 각 기재되어 있었다.

한편 이 사건 요양원의 직원인 G은 2015. 8. 10. 이 사건 요양원에서 영양사를 고용하고자 한다는 취지의 구인신청서(이하 '이 사건 구인신청서'라 한다)를 작성하였는데, 위 구인신청서의 고용형태 란에는 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로, 구인정보 공유 동의 여부 란에는 '공공·민간기관 공유'로 각 표시되어 있었고, 그 밖의 희망사항 란에는 '나이가 40대 후반~50대 후반으로 기재되어 있었다.

F센터의 관장 H은 2018. 2. 23.'이 사건 요양원의 2015. 8. 10.자 영양사 구인건을 알선함에 있어, F센터의 직업상담사 I은 이 사건 요양원이 작성한 구인신청서 대로 원고에게 안내하여 채용 처리한 사실이 있다.'는 취지의 사실확인서(이하 '이 사건 사실확인서'라 한다)를 작성하였다.

원고의 근로계약 체결 등

원고는 2015. 10. 1. 이 사건 요양원의 사용자인 참가인 B과 이 사건 요양원의 영양사로 근무하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 제1차 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 계약기간이 2015. 10. 1.부터 2016. 9. 30.까지로 기재되어 있다.

이 사건 요양원 측의 요청에 따라 원고는 2016. 1. 1. 참가인 B과 이 사건 요양원의 영양사로 재차 근무하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 제2차 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 계약기간이 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 기재되어 있다.

원고는 이 사건 제2차 근로계약에 따라 이 사건 요양원의 영양사로 근무하던 중 2016. 1. 25. 포장용 랩이 떨어져 왼쪽 발가락뼈가 골절되는 부상을 입었고, 위 부상이 업무상 재해로 인정되어 산업재해보상보험법상의 요양결정을 받았으며, 2016. 7. 30.까지 요양결정에 따른 치료를 받았다(위 요양결정을 이하 '이 사건 요양결정'이라 한다).

원고는 위와 같이 치료가 종료된 이후인 2016. 8. 19. 이 사건 요양원으로 복직하였으나, 영양사가 아닌 조리원으로 근무하게 되었고, 이 사건 제2차 근로계약서상의 급여보다 10만 원 삭감된 월 150만 원을 급여로 지급받았다.

이 사건 요양원의 사용자인 참가인들은 2016. 11. 8. 징계위원회를 개최하여 ① 업무지시 불복종, ② 비위생적 조리 행위, ③ 근무 중 대화녹음 행위로 동료 간 불안감 조성, ④ 수시로 거짓말을 반복하여 동료 간 이간질, ⑤ 산재처리를 받겠다는 등 회사와 동료직원을 협박 및 겁박, ⑥ 근무태만 및 불성실, ⑦ 직장질서 문란행위'를 징계사유로 삼아 원고를 해고하기로 결정하였고, 같은 달 11. 원고에게 징계결과를 통지하였다(위 징계해고를 이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

원고는 2016. 11. 16. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계해고는 부당해고에 해당한다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 12. 29.'이 사건 징계해고의 징계사유 중 사용자의 지시 없이 식단을 변경한 업무지시 불복종 부분만이 징계사유로 인정되고, 위와 같이 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과중하다.'는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하였다(서울2016부해2367).

참가인 B은 위와 같은 부당해고 구제신청 인용결정이 있은 다음날인 2016. 12. 30. 이 사건 근로관계 종료 통지를 하였다.

이 사건 요양원 소속 근로자들의 근로계약 등

이 사건 제1, 2차 근로계약 전후 이 사건 요양원 영양사들의 근로계약 내용

J(K생)는 2015. 7. 1. 이 사건 요양원의 사용자인 참가인 B과 이 사건 요양원의 영양사로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 계약기간이 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지로 기재되어 있다.

L(M생)은 2015. 11. 23. 참가인 B과 이 사건 요양원의 영양사로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 계약기간이 2015. 11. 23.부터 2016. 11. 22.까지로 기재되어 있다.

N은 2016. 3. 22. 참가인 B과 이 사건 요양원의 영양사로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 계약기간이 2016. 3. 22.부터 2017. 3. 21.까지로 기재되어 있다.

이 사건 요양원 소속 근로자 O의 근로계약

고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제26조 등에 의하면, 장애인, 여성가장 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람 중 일정요건을 갖춘 자는 고용촉진장려금 지급대상자가 되고, 이러한 고용촉진장려금 지급대상자를 고용한 사업주는 고용촉진장려금을 지급받을 수 있다.

O은 고용보험법상의 고용촉진장려금 지급대상자이고, 2014. 7. 8.부터 이 사건 요양원과 근로계약을 체결하고 조리원으로 근무하였으며, 이 사건 요양원은 O을 지급대상자로 하여 서울지방고용노동청에 고용보험법상의 고용촉진장려금 지급신청을 한 바 있다.

O은 이 사건 요양원의 사용자인 참가인들과 2014. 7. 8.부터 이 사건 요양원의 조리원으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약서를 작성한 바 있는데, 위 근로계약서에 의하면, 계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로, 월 급여는 140만 원으로, 계약서 작성일자는 2014. 7. 8.로 각 기재되어 있다(위 근로계약서를 이하 '이 사건 2014. 7. 8.자 O의 근로계약서'라 한다).

O은 2015. 1. 1. 참가인 B과 2014. 7. 8.부터 이 사건 요양원의 조리원으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약서를 작성한 바 있는데, 위 근로계약서에 의하면, 계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로, 월 급여는 148만 원으로 각 기재되어 있다(위 근로계약서를 이하 '이 사건 2015. 1. 1.자 O의 근로계약서'라 한다).

관련자들의 진술 등

이 사건 초심판정 과정에서의 원고 진술

이 사건 재심판정 과정에서의 관련자 진술

원고는 이 사건 재심판정 과정에서 출석하여 아래와 같은 내용의 진술을 하였다.

이 사건 요양원 측은 이 사건 재심판정 과정에서 출석하여 아래와 같은 내용의 진술을 하였다.

O의 진술

판단

관련법리

판단

이 사건 제1, 2차 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부

이 사건 구인신청서에는 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 영양사를 채용하겠다는 취지의 기재가 되어 있고, 이 사건 사실확인서에는 'F센터의 직업상담사 I은 이 사건 요양원이 작성한 구인신청서의 내용대로 원고에게 채용 안내를 하였다.'고 기재되어 있다. 또한 그 직전 작성된 이 사건 2015. 6. 16.자 구인공고에도 이 사건 구인신청서와 마찬가지로 '40대 후반부터 50대 후반까지'라는 내용의 기재가 있다.

이 사건 2015. 6. 16.자 구인공고 직후, J는 이 사건 요양원의 영양사로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데 J 역시 위 구인공고와는 달리 계약기간이 1년인 근로계약서를 작성하였다.

원고는 이 사건 초심판정, 이 사건 재심판정 및 이 사건 소송 과정에서 비교적 구체적이고 일관되게 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것으로 알았고, 다만 이 사건 요양원 측에서 급여 조정 등의 이유로 형식적으로나마 계약기간을 1년 단위로 하여 근로계약서를 작성할 것을 요구했기 때문에 계약기간을 그와 같이 기재한 것 뿐이다.'는 취지의 진술을 하고 있고, 위와 같은 원고의 이 사건 제1, 2근로계약서 작성 경위에 관한 진술은 앞서 본 객관적 사정들과도 부합한다(O 또한 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하긴 하였지만, 급여 조정 등을 이유로 2014년과 2015년에 근로계약서를 각 작성한 바 있고, 이는 원고의 위 진술과도 부합한다).

반면 참가인들은 이 사건 구인신청서에 기한의 정함이 없는 근로계약'이라고 기재한 경위, 이 사건 구인신청서 및 이 사건 각 구인공고의 내용과는 달리 J, L 등 다른 영양사들과 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 않게 된 경위 등을 제대로 밝히지 못하고 있다.

또한 계약기간을 1년으로 하여 근로계약을 체결해왔다는 취지의 이 사건 요양원 소속 직원들의 진술서는 앞서 본 사정들 및 진술서 작성자들과 참가인들 간의 관계 등을 고려하면, 이를 온전히 믿기 어렵다.

이 사건 근로관계 종료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부

소결론