서울행정법원 2017구합74337 판결

서울행정법원

제 3 부

판 결

피고보조참가인 B 주식회사 변론종결 2018. 7. 4. 판결선고 2018. 8. 31.

주 문

1. 중앙노동위원회가 2017. 7. 19. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해449 부당인사발령 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

청 구 취 지

주문과 같다.

이 유

1. 재심판정의 경위

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2017구합74337

가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1964. 3. 13. 설립되어 상시 근로자 약 2,500여명

을 사용하여 유가공제품, 카페믹스 및 음료제품 등의 생산·판매업 등을 영위하는 회사이다.

나. 원고는 2002. 12. 16. 참가인 광고팀에 입사하여 2008. 12. 22.부터 참가인 광고팀장으로 근

무하던 중 1년간 육아휴직을 사용하고 2016. 12. 30. 업무에 복귀하였다.

다. 원고는 2017. 2. 10. 서울지방노동위원회에 '원고가 육아휴직에서 복귀하자, 참가인이 인사평

정이 나쁘지 않던 원고가 특별협의대상자로 선정되었다는 거짓 이유를 내세우며 원고를 광고팀장이

아닌 광고팀원으로 발령하였고, 아르바이트생이 할 만한 단순 업무를 부여하였으며, 사무실 자리

역시 광고팀이 아닌 다른팀에 배치시키는 등 부당한 인사발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)을

하였다.'는 이유로 부당인사발령 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다). 서울지방

노동위원회는 2017. 4. 11. '원고에 대한 이 사건 인사발령의 업무상 필요성이 인정되고, 그 생활

상 불이익도 없으며, 신의칙상 요구되는 협의절차도 거쳤으므로 정당한 인사권의 행사에 해당한

다.'는 이유로 원고의 이 사건 구제신청을 기각하였다(서울2017부해327, 이하 '이 사건 초심판

정'이라 한다).

라. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2017. 5. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그

러나 중앙노동위원회도 2017. 7. 19. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각

하였다(중앙2017부해449, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제3호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자의 주장

1) 원고의 주장

가) 참가인은 '원고의 저조한 다면평가 결과로 인한 특별협의대상자 선정'을 광고 팀장 보직해임 사

유로 주장하나, 다면평가 자체가 객관적이지 않은 평가 방식인데다 원고에 대한 보직해임을 정당화

하기 위해 원고가 특별협의대상자로 선정되었다는 근거자료를 사후적으로 작출한 것에 불과하고,

실제로는 원고의 육아휴직 사용을 이유로 인사상 불이익을 주기 위해 광고팀장에서 보직해임한 것

이다.

나) 원고가 육아휴직에서 복귀하자 참가인은 약 일주일 가량 원고에게 어떠한 업무도 부여하지 아

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니한 채 권고사직을 권유하였다. 원고가 참가인의 제안을 받아들이지 아니하자 원고의 경력 및 직

급과 어울리지 않는 '참가인 및 타회사의 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무', '편의점 및

마트 현장 조사 업무' 등을 부여하였고, 참가인 광고팀과도 떨어진 자리에 위치한 책상에서 근무하

도록 하였다.

다) 위와 같은 사정을 종합하면, 참가인이 합리적 이유 없이 원고의 육아휴직만을 이유로 이 사건

인사발령을 하였다고 봄이 상당하므로, 이 사건 인사발령은 부당한 인사발령에 해당한다.

2) 피고의 주장

이 사건 인사발령은 그 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익도 없으며, 신의칙상 요구되는 협

의절차도 거쳤으므로 정당한 인사권의 행사에 해당한다.

3) 참가인의 주장

가) 다면평가 등 원고의 인사평가 결과가 수 년 동안 지속적으로 좋지 아니하였고, 이에 원고는

2012년도부터 2015년도까지 계속 특별협의대상자로 선정되었다. 참가인은 객관적인 기준 및 인사

평가 자료에 의해 원고를 특별협의대상자로 선정한 것이고, 사후적으로 그 기준 및 근거자료를 작

출해낸 것이 아니다.

나) 이처럼 원고가 오랜 기간 동안 특별협의대상자로 선정된데다가, 타부서와 의사소통이 원활히

이루어지지 않았고 마찰도 자주 발생하였기 때문에 원고가 육아휴직을 신청하기 이전에 이미 원고

와의 협의 끝에 광고팀장에서 보직해임하기로 결정하고 이를 통보하였다. 원고가 위 보직해임 결정

을 통보받자 이에 반발하여 육아휴직을 사용한 것일 뿐 육아휴직을 이유로 광고팀장에서 보직해임

된 것이 아니다.

다) 원고가 육아휴직에서 복귀한 이후 계속하여 광고팀에서 근무하기를 원했기 때문에 광고팀원으

로 인사발령한 뒤 '자회사 및 타회사의 광고, 식음료 시장 관련기사의 모니터링 업무', '편의점 및 마

트 현장 조사 업무'를 부여한 것이다. 위와 같은 업무는 과거에도 참가인 광고팀에서 해오던 업무이

고, 미디어의 발달로 인해 참가인이 관심을 기울이는 업무이기도 하다.

라) 또한 원고가 육아휴직에서 복귀한 이후 적절한 공간을 마련하지 못하여 광고팀이 아닌 다른팀

좌석으로 배치한 것일 뿐 특별히 불이익을 줄 의도가 없었다.

마) 원고는 육아휴직으로 인해 이 사건 인사발령이란 불이익을 받게 되었다고 주장하나, 참가인 직

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원 다수가 육아휴직을 자유롭게 사용하고 있고 육아휴직을 사용하였다는 이유로 불이익을 준 바도

없다.

바) 위와 같은 사정들에 원고가 육아휴직에서 복귀한 이후 동일한 급여를 받고 있는 점을 더하여 보

면, 이 사건 인사발령은 그 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익도 없으며, 신의칙상 요구되는

협의절차도 거쳤으므로 정당한 인사발령에 해당한다.

나. 관계법령 및 참가인의 규정

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 육아휴직 전 원고의 업무 등

가) 원고의 육아휴직 당시를 기준으로 참가인은 커뮤니케이션 본부 산하에 광고팀, 홍보전략실, 뉴

미디어실 등을 두고 있었고, 광고팀은 팀장, 팀원, 서무직원으로 구성되어 있다.

나) 원고는 2008. 12. 22.부터 육아휴직을 사용하기 전까지 참가인 광고팀장으로 근무하였으며,

2009년경에는 과장에서 선임과장 직급으로 승진하기도 하였다.

다) 원고는 참가인의 광고팀장으로서 광고대행사 관리·신제품 전략 수립·광고제작관리·광고집행 및

관리·산업재산권 관리 업무를 총괄하면서, 매주 월요일, 수요일, 금요일에 참가인 대표이사에게 대

면보고를 하기도 하였다.

2) 원고의 육아휴직

가) 원고는 2015. 12. 24. 11:25경 참가인 내부통신망을 통해 기간을 2015. 12. 24.부터 2016.

12. 25.까지로 하여 육아휴직 신청을 하였고, 광고팀의 상급부서인 커뮤니케이션 본부의 본부장 C

은 같은 날 16:57경 원고의 육아휴직 신청을 승인하였다.

나) 원고는 2015. 12. 29. 재차 자필로 된 육아휴직 신청서를 작성하여 제출하였는데, 위 신청서

에는 육아휴직 기간이 2015. 12. 30.부터 2016. 12. 29.까지로 기재되어 있다.

다) 참가인 인사팀 직원이 작성한 2015. 12. 30.자 기안서에 의하면, 참가인이 휴직기간을 2015.

12. 30.부터 2016. 12. 29.까지로 하여 원고의 휴직을 명하는 2015. 12. 30.자 인사발령을 한

것으로 기재되어 있다.

3) 육아휴직 복귀 후 원고의 업무 등

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2017구합74337 --- 가) 원고가 2016. 12. 30. 육아휴직을 마치고 복귀하였으나, 참가인은 곧바로 원고에게 보직을 부여하지 아니하였고, 원고는 참가인 인사팀 사무실로 출근하였다. 나) 원고는 2016. 1. 3. 참가인 인사팀장 D과의 면담에서 광고팀장으로 계속 근무하게 해줄 것을 요구하였으나, 참가인은 원고를 광고팀장이 아닌 광고팀원으로 인사발령하였다. 다) 원고가 위와 같이 광고팀원으로 인사발령을 받았으나, 원고는 광고팀이 아닌 홍보전략실 책상에서 근무하였고, 참가인이 새로운 건물로 이전을 한 뒤에도 광고팀이 아닌 홍보전략실 책상으로 자리 배치를 받았다. 라) 원고는 참가인의 광고팀원으로서 '참가인 및 타회사의 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무', '편의점 및 마트 현장 조사 업무'를 수행하였다(원고가 육아휴직 복귀 후 수행한 위 업무를 이하 '이 사건 육아휴직 복귀 후 업무'라 한다). 4) 특별협의대상자 선정 및 원고 보직해임 관련 자료 등 가) 참가인은 매년 인재분류, 인사고과, 다면평가로 나눠서 임직원 인사평가를 실시하고, 위 각 인사평가 결과가 일정 기준 이하인 임직원 등을 특별협의대상자로 지정하여 왔다. 참가인이 작성한 2012년도부터 2015년도까지의 특별협의대상자 명단 자료에 의하면, 원고의 각 인사평가 및 특별협의대상자 선정 내역은 아래와 같다. | 해당연도 | 인재분류 | 인사고과¹) | 다면평가 | 특별협의<br>대상자<br>유형 | 특별협의대상자<br>처리 기준 | 해당부서<br>의견 | |---|---|---|---|---|---|---| | 2012년 | B- | B | D | 평가저조 | 인사면담²) | 현 직책 | | 해당연도 | 인재분류 | 인사고과¹) | 다면평가 | 특별협의<br>대상자<br>유형 | 특별협의대상자<br>처리 기준 | 해당부서<br>의견 | |---|---|---|---|---|---|---| | | | | | | | 수행 | | 2013년 | B+ | B | D | 평가저조 | 인사면담 | 현 직책<br>수행 | | 2014년 | B- | B | C | 평가저조 | 기회부여 | - | | 2015년 | B+ | B | C | 평가저조 | 인사면담 | - | <각주1> <각주2> 나) 참가인이 작성한 2015. 11. 9.자 광고팀장 후계검토안에 의하면, '커뮤니케이션 본부 뉴미디어 - 5 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2017구합74337 어실의 선임과장 E과 같은 본부 광고팀 팀원이자 과장인 F을 광고팀장 후임자로 검토한 결과, E을 원고 후임 광고팀장으로 선임하는 것이 적절하다.'는 취지의 기재가 되어있다. 다) 참가인이 작성한 2015. 12. 21.자 광고팀장 보임안 재검증에 의하면, '원고, E을 포함한 4인을 광고팀장 보임자로 재검증한 결과, E을 광고팀장으로 보임하는 것이 적절하다.'는 취지의 기재가 되어있다. 라) 참가인 인사팀 직원이 작성한 2015. 12. 30.자 기안서에 의하면, 원고를 광고 팀장에서 면하는 내용의 2015. 12. 29.자 인사발령을 한 것으로 기재되어 있다. 마) 참가인 인사팀 직원이 작성한 2015. 12. 30.자 기안서에 의하면, 커뮤니케이션 본부 뉴미디어실의 선임과장 E을 광고팀장에 보임하는 내용의 2015년 정기인사발령을 한 것으로 기재되어 있다. 바) 원고의 후임 광고팀장인 E은 2016. 9. 23. 광고팀장에서 보직해임되었고, 광고팀 팀원이던 F이 새로운 광고팀장으로 보임되어 현재까지 근무하고 있다. ## 5) 이 법정에서의 관련자 증언 가) 2003년부터 2017년까지 참가인 홍보전략실장 등으로 근무한 증인 G의 주요 증언 내용은 아래와 같다. > ○ 원고가 육아휴직을 사용하기 전에 (커뮤니케이션) 본부장과 식사를 하는 자리에서 육아휴직 사용에 관한 이야기를 하는 것을 옆에서 들은 바가 있다. > > ○ 육아휴직 복귀 초기에는 광고팀에서도 원고에게 특별한 업무를 부여한 것을 본 적이 없다. > > ○ 원고가 육아휴직에서 복귀한 이후에 본인이 실장으로 있는 홍보전략실 책상에서 근무하였고 광고팀에서 원고를 빼놓고 회의를 진행하는 것을 본 적이 있다. 나) 2012년부터 참가인 커뮤니케이션 본부장으로 근무한 증인 C의 주요 증언 내용은 아래와 같다. - 6 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2017구합74337 ○ 원고가 2015년 가을경 직속 상급자인 본인에게 육아휴직을 사용하고 싶다고 하였고, 당시 업무가 바쁜 시기였기 때문에 연말쯤 육아휴직을 하는 것이 좋겠다는 이야기를 하였다. 2015년 추석 이후 참가인 인사팀에도 원고가 육아휴직을 사용하고 싶다는 이야기를 전달하였다. ○ 원고의 육아휴직 시작일을 2015년 연말경으로 협의는 했지만, 날짜를 정확히 정해놓지는 않았다. ○ 원고가 특별협의대상자가 되었다는 사실을 전혀 알지 못했고, 특별협의대상자가 되면 소속 본부장에게 알려주는 것으로 알고 있다. ○ 원고가 육아휴직을 사용하기 전에 참가인 인사팀 등으로부터 광고팀장 교체에 관한 이야기를 고지 받은 바가 없다. ○ 원고가 육아휴직에서 복귀한 이후에 인사팀장, 대표이사 등으로부터 원고에게 광고 관련 업무가 아닌 허드렛일을 많이 부여해서 원고를 힘들게 해보라는 이야기를 들었다. ○ 인사팀장 D이 본인에게 ‘원고를 광고팀장으로 복직시킬 수는 없고, 퇴직위로금을 많이 챙겨줄테니 권고사직을 하도록 원고에게 권유해보라.’고 요청하기도 하였다. ○ 원고가 육아휴직에서 복귀한 이후 일주일 가량 인사팀에 있었고, 광고팀원으로 인사발령 받은 뒤 인사팀의 요청에 따라 ‘참가인 및 타회사 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무’를 부여하였는데, 위 업무는 신입사원들이 많이 하는 일이고, 광고팀장이 아닌 본부장 본인에게 위 업무 결재를 직접 받았다. ○ 원고 후임 광고팀장인 E은 광고팀 경력도 없고 광고전문가도 아니지만, 적임자가 없는 상황에서 원고의 육아휴직으로 인하여 급하게 광고팀장으로 인사발령을 한 것이다. 광고팀장 자리는 원래 적어도 5년 이상의 트레이닝을 거치거나 외부 광고전문가를 데리고 와야 하는 자리이다. ○ 원고의 육아휴직으로 인한 공백이 있기 때문에 누군가 광고팀장으로 보임되기는 했어야 한다. 그런데 원고가 광고팀장으로 근무할 당시 팀원이었던 F 과장이 E의 후임 광고팀장으로 보임되었고, F은 광고팀장 직책을 수행하기에는 경력이 짧은 직원이었기 때문에, 부서장인 본인의 입장에서는 원고가 육아휴직에서 복귀하면 원래대로 원고가 광고팀장으로, F은 광고팀원으로 근무하는 것이 맞다고 생각한다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 19호증, 을가 제1 내지 5, 7호증, 을나 제10 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 증인 G, C의 각 증언, 변론 전체의 취지 ## 라. 판단 ### 1) 관련법리 가) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전보 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려 - 7 -

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하여 결정하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

나) 한편 근로기준법에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관

한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원

1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 이는 전보 등 부당인사발령구제재심판정을 다투는 소

송에 있어서도 마찬가지여서 인사발령의 업무상 필요성 등 그 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장

하는 자가 부담한다고 봄이 상당하다.

2) 판단

위 법리를 토대로 살펴본다. 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있

는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 제출한 증거만으로는 이 사건 인사발령의 업무상 필

요성을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 이 사건 인사발령은 정당한

이유 없이 육아휴직에서 복귀한 원고에게 인사상 불이익을 준 부당한 인사발령에 해당한다.

가) 사용자로서는 장기간의 육아휴직으로 인한 업무 공백을 방지할 필요가 있으므로, 육아휴직을

사용하는 근로자의 보직을 공석으로 두었다가 육아휴직 종료 후에 동일한 보직으로 복귀시키는 것

이 쉽지만은 않은 것이 사실이다.

그러나 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 본문은 "사업주는 육아휴직을

이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하

지 못한다."고 규정하고, 같은 조 제4항 본문은 "사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은

업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다."고 규정하고 있다.

따라서 사업주가 육아휴직을 마치고 복귀하는 근로자(이하 '육아휴직 복귀 근로자'라 한다)에게 보

직을 부여하면서 전보·전직 등의 인사발령을 하는 경우에는 그러한 전보·전직 등의 처분이 불가피하

였는지 여부, 육아휴직 복귀 근로자에게 새로 부여한 보직의 직종과 육아휴직 전에 수행하던 보직

의 직종이 상이한지 여부, 육아휴직 복귀근로자의 경력·직급 등을 기준으로 육아휴직 전에 수행하

던 업무와 동일·유사한 수준의 업무를 부여받았는지 여부, 육아휴직 복귀 근로자가 육아휴직 전에

받던 임금과 동일한 수준의 임금을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여, 이러한 전보·전직

등의 업무상 필요성 여부를 판단할 필요가 있다.

나) 참가인은 원고가 특별협의대상자로 선정되었기 때문에 육아휴직 사용 여부와 무관하게 광고팀

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장 보직에서 해임된 것이라고 주장하나, 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 특별협의대상자

로 선정된 것이 맞는지 의문이 든다.

(1) 참가인 스스로 '특별협의대상자'라는 용어를 공식적으로 사용하지 않고, 특별협의대상자로 선

정되어도 당사자에게 고지조차 하지 않는다고 자인하고 있으며, 특별협의대상자 선정에 관한 내부

근거규정도 제시하지 않고 있다.

그렇다면 과연 특별협의대상자 선정 제도가 매년 객관적이고 공정하게 시행되고 있던 제도인지 의

문이 들 뿐만 아니라 참가인이 직원들에게조차 공개하지 않고 내부적으로 운영하던 제도라는 점에

서 필요한 경우 언제든지 특별협의대상자 명단을 사후적으로 작출해낼 수 있는 여지도 크다.

(2) 더욱이 2012년도 및 2013년도 특별협의대상자 명단 자료에 의하면, 원고가 특별협의대상자로

선정되었고, 해당 부서로부터 '현 직책수행'이라는 의견을 받은 것으로 되어 있으나, 당시 해당 부

서장이었던 커뮤니케이션 본부장 C은 원고가 특별협의대상자로 선정되었다는 사실을 전혀 고지 받

지 못하였으며, 원고가 육아휴직을 사용하기 전에 참가인 인사팀 등으로부터 원고의 특별협의대상

자 선정을 이유로 한 보직해임 이야기를 들은 바도 없다(참가인은, 증인 C이 퇴직예정자인데다 사

실관계와 일부 다른 진술도 하고 있으므로 그 증언의 신빙성이 떨어진다고 주장하나, 오랜 기간 참

가인에서 근무하면서 본부장 직책까지 수행한 C이 원고를 광고팀장으로 복직시킬 목적으로 위증죄

처벌을 감수하면서까지 이 법정에서 허위의 증언을 하였다고 보기 어렵고, 원고의 주장대로 세부적

인 사실관계가 다소 다르다 하더라도 이 사건 인사발령과 관련하여 비교적 구체적이고 일관되게 진

술하고 있어 그 진술의 신빙성이 인정된다).

다) 가사 원고가 특별협의대상자로 선정되어 있었다 하더라도, 아래와 같은 사정들을 고려하면, 참

가인이 원고의 특별협의대상자 선정을 명목상의 이유로 삼은 것일 뿐 실제로는 원고가 육아휴직을

사용하자 이를 이유로 광고팀장에서 보직해임하였던 것으로 판단된다.

(1) 원고의 상급자이자 원고 소속 본부의 본부장인 C은 참가인 인사팀 등으로부터 원고의 특별협의

대상자 선정을 이유로 한 보직해임 이야기를 들은 바도 없고, 원고의 육아휴직으로 인한 공백을 막

기 위하여 후임 광고팀장 보임 논의를 하였을 뿐이라고 증언하고 있다.

(2) 참가인이 작성한 특별협의대상자 명단 자료에 의하면 원고는 2012년도부터 계속하여 특별협의

대상자로 선정되었으나, 실제로 원고가 광고팀장에서 보직해임된 것으로 육아휴직 시작 무렵으로

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보이고, 원고가 육아휴직을 사용하기 직전인 2015년 말경 전까지는 원고의 광고팀장 보직해임 논

의가 진행된 바도 없다.

한편 C은 2015년 가을경 원고로부터 육아휴직 사용 예정이라는 이야기를 듣고 이를 참가인의 인사

팀에 전달하였는데, 광고팀장 후계검토안이 2015. 11. 9.자로 작성된 것에 비추어 보면, 위와 같

이 육아휴직 사용 예정 사실을 알고 나서 후임 광고팀장 논의가 본격적으로 시작된 것으로 보인다.

(3) 또한 특별협의대상자 처리 방안 등을 논의하기 위한 인사위원회가 2015. 11. 10. 개최되었는

데, 2015. 11. 9.자 광고팀장 후계검토안에 의하면 위 인사위원회 개최 이전에 이미 원고를 광고팀

장에서 보직해임하는 것을 전제로 후임 광고팀장을 검토하고 있었으므로, 결국 원고의 특별협의대

상자 선정 여부와는 무관하게 이미 원고를 광고팀장에서 보직해임하기로 결정하였던 것으로 판단된

다.

(4) 참가인의 광고팀장은 신제품 전략 수립 업무까지 하는데다, 광고 업무의 특성상 관련 업무 경험

이 풍부한 사람이 아니면 참가인의 광고팀장 업무를 제대로 수행하기 어려웠던 것으로 보이고, 이

에 커뮤니케이션 본부장 C도 참가인 광고팀장은 5년 이상 관련 업무 트레이닝을 거친 자 또는 외부

광고전문가가 하는 것이 적절하다는 의견을 밝히기도 하였다.

이처럼 참가인이 원고의 업무수행능력 부족 및 특별협의대상자 선정을 이유로 광고팀장 교체를 염

두에 두고 있었다면, 적절한 자격을 갖춘 광고팀장 후임자를 선정할 수 있도록 오랜 기간에 걸쳐 후

임자 선정 준비를 하는 것이 경험칙에 부합한다.

그러나 참가인은 원고의 육아휴직 사용 예정 사실을 알게 된지 단 3개월만에 광고 업무 경력도 거의

없는 뉴미디어실 선임과장 E을 참가인 후임 광고팀장으로 보임하였고, 결국 E은 약 9개월만에 광고

팀장에서 보직해임되었다.

(5) 한편 참가인은 원고와 참가인 인사팀장 D 간의 2017. 1. 3.자 녹취록(을가 제7호증) 등을 근

거로, 참가인이 2015. 12. 21.경 특별협의대상자 선정을 이유로 원고에게 광고팀장 보직해임 통지

를 하자, 원고가 이에 반발하여 육아휴직을 사용한 것이라고 주장한다.

위 녹취록에 의하면 원고가 인사팀장 D에게 "2015. 12. 21.경 인사팀장 D 및 경영지원본부장 H

으로부터 보직변경 등의 이야기를 듣고, '나는 내 방식대로 하겠다'고 대답한 다음 육아휴직을 하였

다."는 취지의 이야기를 한 사실은 인정된다.

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출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2017구합74337

그러나 ① 원고가 2015년 연말경 육아휴직을 사용하기로 하였으나, 그 육아휴직 시작 날짜를 특정

하지 않은데다 참가인에게 공식적으로 육아휴직 신청을 하지 않은 상황에서 인사팀장 D 및 경영지

원본부장 H으로부터 보직변경 이야기를 듣고 공식적으로 육아휴직 신청을 하였다는 취지의 이야기

일 가능성을 배제할 수 없는 점, ② 원고가 위와 같은 보직변경 이야기를 나눈지 3일만에 신청일 당

일을 육아휴직 시작일로 하는 육아휴직 신청을 하였고 직속 상급자인 본부장 C은 같은 날 육아휴직

승인 결재를 하였는바, 원고와 C 간에 육아휴직 사용에 관한 합의가 사전에 있었다고 봄이 상당한

점, ③ 앞서 본 바와 같이 참가인이 이미 원고의 육아휴직 사용 예정 사실을 알고 있었고, 이를 이유

로 원고를 보직해임하였다고 볼만한 사정들이 다수 존재하는바, 위 녹취록만으로 이러한 사정들을

뒤집고 특별협의대상자 선정을 이유로 원고를 보직해임하였다고 인정하기는 어려운 점 등에 비추어

보면, 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

라) 참가인이 육아휴직을 이유로 원고를 광고팀장에서 보직해임하였다 하더라도, 육아휴직 복귀 근

로자인 원고를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 불가피한 사정이 있었다면, 원고를 광고팀원으로

인사발령할 업무상 필요성을 인정할 여지도 있다. 그러나 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인

이 원고를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 불가피한 사정이 있었다고 보기 어렵고, 오히려 육아휴

직 복귀 근로자인 원고에게 부여한 업무내용, 사무실 좌석 배치 등을 고려하면, 참가인은 정당한 이

유 없이 육아휴직에서 복귀한 원고에게 불리한 처우인 이 사건 인사발령을 하였다고 봄이 상당하

다.

(1) 원고가 육아휴직을 마치고 복귀할 당시 원고의 광고팀원으로 근무하였던 F 과장이 광고팀장으

로 근무하고 있었고, F이 광고팀장 업무를 수행하기에는 경력도 짧은 편이었으며, 기존 광고팀장인

원고와 E은 모두 선임과장 직급이었던데 반해 F은 과장 직급에 불과하였으므로, 원고가 육아휴직

에서 복귀할 당시 원고를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 불가피한 사정은 없었던 것으로 보인다

(원고 소속 본부의 본부장인 C 역시 원고가 육아휴직에서 복귀하면 원고를 광고팀장으로 재보임하

고, F은 광고팀원으로 근무하는 것이 적절하다는 의견을 밝히기도 하였다).

또한 참가인이 주장하는 원고의 광고팀장 보직해임 사유인 원고의 특별협의대상자 선정은 앞서 본

바와 같이 명목상의 이유에 불과하고 원고의 육아휴직을 이유로 광고팀장에서 보직해임하였으므

로, 원고에게 광고팀장로서의 특별한 결격사유가 있다고 보이지도 않는다.

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출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2017구합74337

(2) 원고가 육아휴직을 마치고 복귀하자, 참가인 측은 일주일 가량 원고에게 아무런 보직도 부여하

지 아니하였고, 참가인 인사팀장 D은 커뮤니케이션 본부장 C에게 '광고팀장 보직을 줄 수 없으니

권고사직을 하도록 원고에게 권유해보라'고 요청하기도 하였다.

(3) 결국 원고가 광고팀원으로 부임하게 되자, 참가인은 주로 신입사원들이 담당하는 이 사건 육아

휴직 복귀 후 업무를 부여하였는데, 원고의 경력·직급 등에 비추어보면 이 사건 육아휴직 복귀 후

업무는 원고의 육아휴직 전 업무에 비해 그 업무 수준이 현저히 떨어진다.

이에 참가인은 '참가인 및 타회사의 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무'의 중요성이 점점

강조됨에 따라 원고에게 위 업무를 부여하였다고 주장하나, 참가인 측이 원고 소속 본부의 본부장

인 C에게 '광고 관련 업무가 아닌 허드렛일을 원고에게 부여할 것'을 요청하였고, 이에 이 사건 육

아휴직 복귀 후 업무를 부여한 점, 원고로 하여금 이 사건 육아휴직 복귀 후 업무를 광고팀장이 아

닌 본부장 C에게 직접 결재를 받도록 하여 위 업무의 실효성에 의문이 가는 점 등에 비추어 보면,

참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

(4) 위와 같이 원고가 육아휴직 전 업무에 비해 그 업무 수준이 현저히 떨어지는 이 사건 육아휴직

복귀 후 업무를 부여받게 된 경위에, ① 참가인이 광고팀 책상이 아닌 홍보전략실 책상으로 원고의

사무실 좌석을 배치한 점, ② 참가인 사옥을 이전한 이후에도 동일하게 사무실 좌석을 배치한 점,

③ 원고가 광고팀 회의에도 참석하지 못한 점 등을 더하여 보면, 결국 참가인은 정당한 이유 없이

육아휴직에서 복귀한 원고를 광고팀 업무에서 배제할 의도를 가지고 인사상 불이익을 주었다고 봄

이 상당하다.

마. 소결론

따라서 원고에 대한 이 사건 인사발령은 정당한 이유 없는 부당한 인사발령에 해당함에도 불구하

고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2017구합74337 # 별 지 별지 ## 관계법령 및 규정 ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. ■ 남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ■ 참가인 인사규정 5. 5. 5 보직해임 및 대기 ① 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 해당보직을 해임하고 대기를 명할 수 있다. 1. 부정행위 또는 불상사를 야기하였을 때 2. 기구의 개편으로 인사관리 상 부득이할 때 3. 신체 또는 정신상의 장애로 직무를 담당할 수 없을 때 4. 해당 직무를 수행할 능력이 현저히 부족하다고 인정될 때 5. 소속 직원에 대한 지휘감독 능력이 현저히 부족하다고 인정된 자 6. 징계심의 요구 중이거나 징계회부된 자 7. 기타 회사운영상 필요할 때 끝. 각주1: 인사고과는 해당연도로만 기재 연도가 아닌 그 직전연도의 인사고과이다. 각주2: 권고사직 대상자임을 의미한다. - 1 3 -