서울행정법원 2018. 11. 2. 선고 2017구합80776 판결

참가인은 상시 근로자 약 170 명을 고용하여 C호텔을 운영하며 호텔 경영업 등을 하는 회사이다. 원고는 참가인 소속 근로자들을 조직 대상으로 하여 설립된 노동조합으로 조합원 수는 10여명이고, 그 상급단체는 D 노동조합총연맹이다.

E노동조합은 2011. 7. 1. 설립된 노동조합으로 조합원 수는 100여명이고 그 상급단체는 F노동조합총연맹이다. E노동조합은 2015. 4. 20. 참가인 회사 교섭단위에서 교섭대표노동조합으로 결정(지위유지기간: 2015. 5. 25.부터 2017. 2. 28.까지)되었다.

참가인과 교섭대표노동조합인 E노동조합은 2016. 11. 9. 참가인 소속 근로자 전체를 대상으로 성과 등을 기준으로 한 연봉제를 실시하기로 하는 단체교섭 합의를 하였고, 이에 참가인은 2016. 12. 30. 소속 근로자들의 2017년도 연봉을 각 결정하여 통지하였다(참가인의 위 연봉 결정을 이하 '이 사건 2017년도 연봉 결정'이라 한다).

원고는 2017. 3. 20. '참가인이 E노동조합 소속 조합원에 비해 합리적 이유 없이 차별하여 원고 조합원들의 2017년도 연봉을 결정한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.'고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 5. 19. '참가인의 인사고과 평가 결과 및 이 사건 2017년도 연봉결정을 살펴보면, 원고 조합에 가입하였다는 이유만으로 불이익을 주었다고 볼 수 없고, 원고의 조직 또는 운영에 개입하려는 반조합적 의사가 있었다고 보기도 어렵다.'는 이유로 부당노동행위 구제신청을 기각하였다(서울2017부노26, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이에 불복하여 2017. 6. 29. 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 28. '참가인의 인사고과제도가 어느 정도 객관성·공정성이 담보되어 있는 점, 원고의 조합원들이 인사고과에서 낮은 평가를 받았다는 사정만으로는 참가인이 자의적으로 인사고과를 행하였다고 단정할 수 없는 점, 원고와 E노동조합이 균등한 근로자 집단에 해당하고 통계적으로 유의미한 격차가 존재한다고 하더라도, 참가인이 객관적인 입증자료에 기초하여 인사평가를 진행한 것으로 판단되는 이상 부당노동행위 의사를 인정하기 어려운 점, 참가인이 원고의 조직 또는 운영에 개입하려는 반조합적 의사가 있었다고 추정할만한 특별한 사정도 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 2017년도 연봉 결정이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2017부노114 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

인사고과 평가기준이 정성적인 평가방법을 사용하여 추상적·주관적인 요소가 강한데다 사용자인 참가인이 인사고과 평가기준을 자의적으로 적용함으로써 원고 조합원과 E노동조합 조합원 간의 2017년도 연봉 결정에 있어 통계적으로 유의미한 격차가 존재하게 되었다.

특히 참가인은 원고의 전 위원장인 G 등 원고 조합원들을 상대로 여러 차례에 걸쳐 부당한 인사조치를 한 바 있고, 연봉제가 도입된 이후 지속적으로 원고 조합원들의 연봉을 삭감해오고 있었다.

또한 참가인은 자신들에게 우호적인 E노동조합 설립을 지원하기까지 하였고, 이와 반대로 원고와 참가인 간에 법적 분쟁이 여러 차례 발생한 바 있으므로, 참가인으로서는 E노동조합과 원고를 차별하여 원고에게 불이익한 처우를 할 상당한 이유가 있었다.

관계법령 및 참가인의 규정

인정사실

연봉제의 도입 및 참가인의 연봉평가 제도 등

참가인은 2011년도부터 관리직인 1급·2급 사원만을 대상으로 연봉제를 도입한 이래 계속하여 연봉제 적용 대상 근로자를 확대해왔고, 참가인과 교섭대표노동조합인 E노동조합은 2016. 11. 9. 단체교섭 합의를 통해 연봉제 적용 대상을 참가인 소속 근로자 전체로 확대하기로 하였는데, 위 단체교섭 합의서 중 연봉제와 관련된 부분은 아래와 같다.

참가인의 인사관리규정, 정규직 연봉제 규정 등 이 사건 2017년도 연봉 결정과 관련된 참가인의 평가기준 및 방법 등은 아래와 같다.

원고 조합원들에 대한 이 사건 2017년도 연봉 결정

이 사건 2017년도 연봉 결정 대상인 원고 조합원은 총 12명이었는데, H과 I를 제외한 나머지 원고 조합원 10명은 이 사건 2017년도 연봉 결정에 대하여 재심의 신청을 하였고, 행정상 착오로 누락된 최저임금보전수당을 전년도 연봉 총액에 포함하여 J, K의 2017년도 연봉을 재산정한 것 외에는 위 재심의 신청을 모두 받아들이지 아니하였다. 이들의 소속부서, 직위, 연봉평가 결과, 연봉증감률 등은 아래 표와 같다.

한편 참가인은 이 사건 재심판정 및 이 사건 소송에서 2017년도 연봉이 삭감된 원고 조합원 중 I를 제외한 나머지 7명<1>의 구체적인 인사평가 근거를 아래와 같이 정리하면서, 현장사진·경위서·업무수행 결과표·해당 근로자가 작성한 경위서·상급자가 작성한 보고서·업무지시서·관리대장·징계처분서 등의 근거자료를 제출하였다.

한편 2017년도 연봉이 삭감된 E노동조합의 조합원 16명 중 T, U의 인사평가 근거·연봉 증감률 등은 아래와 같다.

이 사건 2017년도 연봉 결정에 대한 통계적 분석

원고 조합원에 대한 전보명령 등

참가인이 2011년부터 2015년까지 원고 조합원들에 대하여 약 30회 가량 전보명령을 한 바 있다.

X과 원고는 2011. 2. 8. 서울지방노동위원회에 2011부해228/부노5(병합)로 참가인이 2011. 1. 26. 행한 전보명령이 부당전보이자 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2011. 4. 5. 위 전보명령은 X이 임신 초기이고 유산경험이 있는 사정에 비추어 업무상 필요성에 비하여 생활상 불이익이 크다는 이유로 부당전보임을 인정하였으나 참가인의 부당노동행위의사가 인정되지 않는다는 이유로 부당노동행위에는 해당하지 않는다는 판정을 하였다.

Y, Z, AA 및 원고는 2011. 10. 7. 서울지방노동위원회에 2011부해2020/부노82(병합)로 참가인이 2011. 9. 26. 행한 전보명령이 부당전보이자 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2011. 11. 29. 위 근로자들에 대하여 전보명령을 할 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익은 위 근로자들이 수인하여야 할 범위 내에 있다는 이유로 위 근로자들과 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

AB은 참가인이 2013. 3. 15. 행한 전보명령이 부당전보라고 주장하며 근무를 거부하여 참가인은 2013. 12. 13. AB을 해고하였다. AB은 참가인을 상대로 서울중앙지방법원에 위 전보명령 및 해고의 무효확인을 구하는 소를 제기하였으나 위법원은 2015. 1. 16. AB의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(2014가합504446), 이에 AB이 항소하였으나 서울고등법원은 2015. 5. 13. 항소를 기각하는 판결을 선고하였다(2015나2007662).

G은 참가인이 2015. 1. 8. 행한 전보명령이 부당전보라고 주장하며 근무를 거부하여 참가인은 2016. 4. 14. G을 해고하였다. G과 원고는 위 해고가 부당해고이자 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하며 2016. 7. 19. 서울지방노동위원회에 2016부해1468/부노72(병합)로 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2016. 9. 19. G에 대하여 전보명령을 할 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익은 G이 수인하여야 할 범위 내에 있다는 이유로 G과 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. G과 원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 10. 20. 중앙노동위원회에 2016부해1161/부노209호(병합)로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 11. 위 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

판단

관련법리

사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).

판단

원고 조합원과 E노동조합 조합원 간의 2017년도 연봉 동결·삭감·인상 비율의 차이, W가 작성한 '원고 조합원과 E노동조합 조합원의 2017년도 연봉협상 결과에 대한 통계적 분석' 등을 고려하면, 이 사건 2017년도 연봉 결정에 있어 원고 조합원과 E 노동조합 조합원 간에 통계적으로 유의미한 격차가 있는 것으로 일응 보이기는 한다.

그러나 앞서 본 법리에 의하면, 부당노동행위에 대한 입증책임은 원칙적으로 노동조합인 원고에게 있고, 인사고과에 있어 양 노동조합 간에 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 하더라도 부당노동행위에 대한 입증책임이 곧바로 사용자에게 전환된다고 해석할 수는 없으며, 위와 같은 유의미한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 의사에 기인하는 것이라는 점도 같이 입증되어야 비로소 부당노동행위로 인정할 수 있다.

그런데 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고 조합원과 E노동조합 조합원 간의 2017년도 연봉 격차가 원고의 조합원임을 이유로 불이익한 취급을 하려는 참가인의 의사에 기인한 것이라고 보기 어렵고, 위와 같이 양 집단 간에 연봉격차가 있을만한 정당한 사유도 일응 존재하는 것으로 보이므로, 이 사건 2017년도 연봉 결정이 노동조합법 제81조 제1호, 제4호의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이어서, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 참조). 이 사건 2017년도 연봉 결정 당시 사용한 인사고과표의 각 항목은 계량화하기 어려운 정성적 평가요소가 다수 포함되어 있으나, 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적 평가로서 인사권자인 사용자가 그 평가의 항목이나 기준을 설정하고 점수를 배분하는 데 있어 상당한 재량이 인정된다.

참가인은 원고 조합원들의 2017년도 연봉을 삭감하게 된 인사평가 근거를 구체적으로 제시하고 있을 뿐만 아니라 이에 상응하는 객관적인 인사평가 자료도 제출하였다.

원고는 참가인으로부터 원고 조합원이라는 이유로 30여회의 부당한 전보명령을 당하였다고 주장하나, 그 중 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소를 제기한 근로자는 5명<3>이고 그 중 부당전보임을 인정받았던 근로자는 X 1명에 불과하다. 그리고 X에 대한 전보명령이 부당전보로 인정되었던 것은 X이 임산부라는 특수한 사정이 있었기 때문인 것으로 보이고 위 사건에서 참가인의 부당노동행위는 인정되지도 않았다. 또한 원고가 주장하는 부당전보명령 대상자에 포함되어 있지는 않지만, 참가인의 G에 대한 2015. 1. 8.자 전보명령 역시 부당전보로 인정되지 아니하였다.

소결론