서울행정법원 2018. 11. 15. 선고 2018구합4335 판결

당사자 등의 지위

원고는 2012. 5. 8. 설립되어 상시 근로자 약 130명을 사용하여 건물종합관리업 등을 영위하는 법인이다.

B은 2015. 5. 20.부터 서울 동작구 C오피스텔상가(이하 '이 사건 상가'라 한다)에서 시설과장으로 근무하던 중 위탁업체 변경으로 2017. 9. 10. 원고에 입사한 사람이다.

해고의 경위

D 주식회사는 이 사건 상가 관리단대표회의와 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 이 사건 상가에 관한 서비스업무 위탁계약을 체결하여 이 사건 상가에 대한 관리업무를 수행하였고, B과 근로계약기간을 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하였다.

이 사건 상가 관리단대표회의는 D 주식회사가 부가가치세를 제대로 신고하지 아니하였다는 이유로 2017. 8. 2.경 D 주식회사와의 서비스업무 위탁계약을 해지하였다.

이 사건 상가 관리단대표회의는 2017. 8. 18.경 직원 고용승계를 입찰조건으로 명시하여 이 사건 상가의 관리 업무를 수행할 용역업체 입찰 공고를 하였다.

이 사건 상가 관리단대표회의는 2017. 9. 4. 공개경쟁 입찰을 통해 원고를 새로운 용역업체로 선정한 후 원고와 위탁계약기간을 2017. 9. 10.부터 2019. 9. 9.까지로 정하여 서비스업무 위탁계약을 체결하고 이를 공고하였다. 한편, 위 서비스업무 위탁계약 제4조 (1)호에는 '원고는 서비스 주체로서 업무를 수행할 수 있는 책임자(관리소장)와 직원을 이 사건 상가 단지 내에 상주, 근무토록 임명하여 아래의 업무를 성실히 수행토록 하여야 한다(단, 관리소장 및 과장 교체 또는 결원시 관리단대표회의 임원회의 승인을 득해야 한다)'라고 규정되어 있다.

D 주식회사 소속 근로자 7명 중 5명(B, E, F, G, H)은 이 사건 상가에서 계속 근무하기를 희망하였고, 이에 원고는 별도의 채용공고 절차 없이 2017. 9. 9. 위 근로자 5명과 근로계약을 체결하였다. 한편, 원고와 B 간 체결된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)에는 부동문자로 아래와 같은 내용이 있다.

원고는 2017. 9. 29. 당시 관리소장 I를 통하여 B에 대한 근무평가를 실시하였는데, I에 의해 작성된 근무성적평가서에는 업무숙지도 15점(20점 만점), 업무추진력 5점(20점 만점), 업무완성도 10점(20점 만점), 협조성 5점(20점 만점), 복무상태 5점(20점 만점)이라 되어 있고 종합평가 란에 '업무에 대한 추진의지가 극히 미약하며 직원들과 불화로 불협화음이 자주 발생하고 직원과 팀웍을 이루어 일을 하지 못하며 직원들이 같이 일을 하기 싫어함. 과장으로서 리더쉽과 업무추진 역량이 극히 부진함'이라고 기재되어 있다.

원고는 2017. 10. 10. 19:31경 B에게 '그동안 수고하였습니다. 귀하의 근로계약기간이 2017. 10. 10.자로 종료되었음을 통보하오니 참고하시기 바랍니다'라는 내용의 문자메시지(이하 '이 사건 문자메시지'라 한다)를 보냈다(이하 원고가 2017. 10. 10.자로 B과의 근로계약을 종료한 조치를 '이 사건 조치'라 한다).

한편, E, F은 원고와 2017. 10. 11.부터 2018. 10. 10.까지로 정하여 근로계약을 다시 체결하였고, G과 H는 이 사건 상가 관리단대표회의에서 보장한 월급, 퇴직금 등에 관한 고용승계가 이행되지 않았다는 이유로 2017. 9.과 2017. 10.에 각 퇴사하였다.

B의 부당해고 구제절차

B은 이 사건 조치가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2017. 11. 7. 서울지방노동위원회에 2017부해2451호로 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2018. 1. 5. B은 원고와의 근로계약에 대한 갱신기대권을 가지고 있으며 원고가 근로계약의 갱신을 합리적 이유 없이 거절한 것은 부당하다는 이유로 이 사건 조치가 부당해고임을 인정하고 원고에게 B에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2018. 2. 12. 중앙노동위원회에 2018부해169호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 5. 4. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다.

원고의 주장

이 사건 상가 관리단대표회의는 2017. 8. 21. 직원 고용승계를 입찰조건으로 명시한 2017. 8. 18.자 입찰 공고문을 제거하고 직원 고용승계 입찰조건을 삭제한 새로운 입찰 공고문을 여러 곳에 게시하여 이를 알렸던 점, 원고는 위와 같이 새로이 수정된 입찰 공고문에 따라 입찰 절차에 참가하였던 점, 원고와 기존 용역업체인 D 주식회사 사이에 직원들의 고용승계에 관한 협의가 이루어진 사실이 없고, D 주식회사 직원들은 2017. 9. 9. D 주식회사와의 근로계약이 종료되어 이 사건 상가 관리단 대표회의로부터 퇴직금과 연차수당을 지급받는 등 정산절차를 마쳤던 점, 원고는 D 주식회사 직원들과 협의하여 수습기간 규정의 적용 없이 계약기간 1개월 동안 잠정적으로 근무한 후 근무평가를 통해 재고용 여부를 결정하겠다는 조건으로 이를 수용한 B 등과 1개월 단기 근로계약을 체결하였던 것인 점 등에 비추어 보면, B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

설령 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 위탁관리업무의 특성상 관리소장 외에 근무평가를 할 수 있는 사람이 없고 관리소장이 근무평가를 할 때 다른 직원들의 의견도 고려하여 공정하게 평가한 점, 관리소장이 작성한 근무성적평가서는 '업무수행능력'을 '업무숙지도', '업무추진력', '업무완성도', '협조성', '복무상태'로 나누고 각 평가항목에 '정의'란을 별도로 두고 세세한 설명을 하고 있어 그 평가 내용이 추상적이라고 볼 수 없는 점, 근무평가기간(근로계약기간)은 촉탁근로계약서에 수습기간 3개월로 명시되어 있음에도 원고와 전 용역업체 직원들간의 협의를 거쳐 1개월로 정한 것이고 추석 연휴가 포함되어 근무일수가 줄어든 사실은 전 용역업체 직원들도 계약 체결 당시 알고 있었으므로, 이러한 사실만으로 B에게 충분한 평가기간이 확보되지 못하였다고 볼 수 없는 점, B은 관리소장의 지시에 따라야할 의무가 있음에도 관리비 부과업무를 모른다면서 시설과장의 기본적인 업무인 전기/수도 관리비 부과업무 및 이에 대한 민원 처리 지시를 이행하지 아니하고 관리사무소에 시설과장 자리가 있음에도 일부러 지하4층 기전실에서 근무하는 등 업무상 지시에 불복종한 점, B은 전기/수도 관리비 부과업무를 배우려는 의지가 전혀 없었고 9층 냉각탑 누수문제가 발생하자 상급자인 관리소장에게 폭력을 행사하는 등 업무역량이 부족하고 태도가 불량하며 직장내 부조화로 낮은 평가를 받게 된 것인 점, 서비스 위탁계약서 제4조 (1)호 단서에 따라 관리단대표회의 임원회의 승인이 필요한 것은 과장 교체인데 B의 경우 과장 교체가 아닌 근로계약기간 만료로 근로계약이 종료되는 것이므로 위 승인이 필요 없는 점, 당시 이 사건 상가 관리단 대표회의 구성원은 J과 K 2명밖에 없었는데 J이 원고에게 B과 재계약하지 말라고 지시한 바 있어 이 사건 상가 관리단대표회의 임원회의 승인이 있는 것으로도 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 B과의 근로계약 갱신을 거절한 것에는 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.

따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

판단

이 사건 근로계약에서 정한 근로계약기간의 무효 여부

이 사건 조치의 부당해고 해당 여부

이 사건 근로계약의 근로계약기간을 3개월로 보는 이상 1개월 1일의 계약기간이 종료되었음을 이유로 한 이 사건 조치는 실질적으로 수습기간 중의 해고에 해당한다.

한편, 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 수습기간의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 취업규칙 및 이 사건 근로계약에서 수습기간을 3개월로 정하고 있음에도 B이 원고 소속으로 근무한지 20일도 채 지나지 않은 상황에서 관리소장 1명에 의하여 B에 대한 근무평가가 이루어졌고, B에 대한 근무성적평가서에 각 20점 만점인 업무완성도에 10점, 업무추진력, 협조성, 복무상태에 각 5점만 부여한 이유에 관한 객관적인 근거자료도 부족하여 B에 대한 근무평가가 객관적이고 공정하게 이루어 졌다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고가 수습기간 중에 있는 B에 대하여 객관적으로 합리적인 이유에 근거하여 B을 해고하는 이 사건 조치를 하였다고 인정하기에는 부족하다.

설령 B에 대하여 원고가 주장하는 바에 따라 취업규칙 제69조 제1, 14, 16호 등이 정하는 해고사유가 정당하게 인정된다고 가정하여 보더라도, 근로기준법 제27조의 내용과 취지, 수습기간 중 해고의 정당성 요건 등을 종합하여 보면 수습기간을 설정한 근로관계에서 사용자가 수습기간 중 해고하는 경우에도 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는바(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조), 앞서 보듯이 원고는 2017. 10. 10. B에게 근로계약기간이 2017. 10. 10.자로 종료되었다는 내용의 이 사건 문자메시지를 보냈을 뿐 수습기간 중 해고하는 구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지한 바 없으므로, 이 사건 조치에는 위 법리에 따른 서면 통지 의무를 위반한 절차상 위법도 있어 부당해고에 해당함은 마찬가지이다.

소결론