서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2018구합52648 판결

원고는 국립대학법인 A 설립·운영에 관한 법률(이하 'A법'이라 한다)에 의거하여 2011. 12. 28. 법인으로 전환되었고, 그 전에 A 경영과 관련하여 발생한 국가의 권리·의무를 포괄 승계하였다(A법 부칙 제8조 제1항). 원고는 진리 탐구, 새로운 지식 창출, 인재 양성을 통해 국가 발전에 기여하고 인류 번영에 공헌한다는 목적을 달성하기 위해 상시 근로자 약 7,100명을 사용하여 교육과 인재육성, 연구역량 강화와 연구지원, 국립대학의 사회적 책무의 이행과 사회봉사 등 사업을 영위하고 있다.

참가인은 1998. 11. 6. 전국 고등교육기관 노동자를 조직 대상으로 하여 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로, 상급단체는 C노동조합 총연맹이다. 참가인 산하에 A 지부가 있으며, 위 지부에는 원고 소속 근로자 약 240여 명이 가입되어 있다.

A노동조합(이하 '이 사건 교섭대표 노동조합'이라 한다)은 2011. 12. 28. A 소속 직원을 대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로, 상급단체는 없다. 이 사건 교섭대표 노동조합에는 원고 소속 근로자 약 1,000여 명이 가입되어 있다.

참가인은 2016. 9. 18. 원고의 교섭단위 중 조교 직종에 대한 교섭단위 분리 결정신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2016.경 참가인의 신청을 받아들여 원고의 교섭단위 중 조교 직종을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다.

참가인은 원고의 교섭단위 중 자체직원을 별도의 교섭단위로 분리하여 달라며 2016. 9. 19. 서울지방노동위원회에 2017단위22호로 교섭단위 분리 결정신청을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2017. 10. 19. '원고의 법인직원과 자체직원 사이에 교섭단위를 분리할 만한 현격한 근로조건의 차이나 근본적인 고용형태의 차이가 있다고 볼 수 없고, 분리교섭 관행도 존재하지 않는 점, 그 밖에 교섭단위가 분리되는 경우 자체 직원에 대하여 통일적인 근로조건 달성이 사실상 불가능해지고, 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 가능성이 있는 점, 이 사건 교섭대표 노동조합은 자체직원에 대한 임금협약의 실무교섭을 참가인 A 지부로 하여금 담당하게 하여 자체직원의 이해관계를 충실히 대변하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 교섭단위를 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 없다'는 이유를 들어 참가인의 교섭단위 분리 결정신청을 기각하는 결정을 하였다.

참가인은 초심결정에 불복하여 2017. 11. 12. 중앙노동위원회에 2017단위8호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2017. 12. 11. '원고의 법인직원과 자체직원 사이에 급여, 각종수당, 성과상여금, 복지제도, 기타 복리후생제도 등 근로조건에 현격한 차이가 있고, 법인직원은 정규직 근로자인 반면 자체직원은 무기계약직, 기간제, 단시간 근로자들로 고용형태에 차이가 있으며, 원고는 임금협약을 체결하면서 자체직원과 관련된 부분은 참가인 A 지부와 실무교섭을 하는 등 분리교섭 관행도 있었는바, 현재 이 사건 교섭대표 노동조합이 자체직원의 이익을 대변하는 것이 사실상 어려워 보이고 이 사건 교섭대표 노동조합도 교섭단위 분리에 찬성하고 있음에 비추어 교섭단위 분리할 필요성이 인정된다'는 이유를 들어 초심결정을 취소하면서 원고의 교섭단위에서 자체직원을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 재심결정'이라 한다).

원고의 주장

관계 법령

인정사실

원고 소속 근로자의 구성 및 노동조합 가입 상황

원고 소속 근로자들은 아래와 같이 구성되어 있다. 법인직원은 원고가 법인으로 전환되기 전에 공무원이었던 근로자와 기성회 예산으로 채용되었던 근로자 및 법인 전환 후 법인에 채용된 근로자이고, 자체직원은 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등 원고의 소속 기관에서 자체 예산으로 채용한 정규직, 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자이다.

원고는 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직 전환 추진계획에 따라 2018. 2. 6. 용역·파견 근로자를 직접 고용하기로 하였고, 2018. 3. 1. 청소·경비직 용역근로자 440명, 2018. 4. 1. 기계·전기·영선직 용역근로자 144명을 시설관리직으로 직접 고용하였으며, 나머지 근로자들에 대하여도 순차적으로 직접 고용을 할 예정에 있다.

원고가 법인으로 전환된 후, 이 사건 교섭대표 노동조합과 참가인 A 지부의 통합이 논의되기도 하였으나 무산되었다. 이 사건 교섭대표 노동조합은 2018. 2. 7. 노동조합 규약이 개정되기 전까지는 자체직원의 가입을 허용하지 않고 있었기 때문에 법인직원들만으로 구성되어 있었고, 일부 법인직원과 조교, 자체직원들은 참가인 A 지부에 가입되어 있었으며, 위 나)항의 시설관리직 근로자들은 D노동조합이나 A 시설관리노동조합에 가입되어 있었다.

이 사건 교섭대표 노동조합은 2018. 2. 7. 노동조합 규약을 개정하면서 법인직원 외에 원고 소속 조교, 학사운영직, 무기계약직 근로자들에게까지 가입 범위를 확대하였고, 2018. 6. 19. 기준 77명의 자체직원이 이 사건 교섭대표 노동조합에 가입하였다.

법인직원과 자체직원의 고용형태 및 근로조건

법인직원에게는 A 직원 인사규정, 법인직원 임금협약, 단체협약이 적용되는 반면, 자체직원에게는 각 기관별 인사규정 및 취업규칙, 자체직원 임금협약 등이 적용된다. 법인직원의 고용형태는 정규직이고, 자체직원의 고용형태는 정규직, 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자 등으로 다양하다.

법인직원과 자체직원 모두 학교의 행정사무와 그 밖의 사무를 수행하고, 9시부터 18시까지 주 40시간을 근무한다는 점에서는 동일하나, 양자 사이에는 아래와 같은 근로조건의 차이가 존재한다.

원고와 이 사건 교섭대표 노동조합은 2016년 무기계약 자체직원에 대한 임금협약을 체결하고 무기계약 자체직원에게도 일부 수당 및 복지비를 지급하도록 노력하기로 하였지만, 참가인 A 지부는 위 임금협약이 제대로 이행되고 있지 않다며 원고에게 위 임금협약의 조속한 이행을 촉구하였다.

자체직원이 인사이동에 의하여 법인직원이 될 수는 없고, 법인직원이 되려면 법인직원 인사규정에 따라 공채에 응시하여 선발되어야 한다.

원고의 단체교섭 진행 경위

원고는 2014. 12. 11. 이 사건 교섭대표 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약 제3조는 '이 협약은 대학과 교섭창구 단일화 절차에 참여한 조합 및 조합원(정관 제36조 제3항에 따른 직원에 한함)에게 동등하게 적용한다'고 규정하여, 법인직원 조합원으로 적용범위를 한정하였다. 참가인 A 지부는 위 단체협약에 대하여 서울지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정 신청을 하였다가 2015. 3. 18. 취하하였다.

원고와 이 사건 교섭대표 노동조합은 2016. 6. 22. 아래와 같이 2015년도 자체직원 임금협약 합의서를 작성하였다.

참가인 A 지부는 2016. 6. 10. 이 사건 교섭대표 노동조합에게 2016년 임금협약 및 단체협약 체결을 위한 임금협상 요구안을 제출하였고, 2016. 8.경 2016년도 임금협상의 실무교섭위원 명단을 이 사건 교섭대표 노동조합에게 제출하였다.

원고는 2016. 12. 27. 이 사건 교섭대표 노동조합과 2016년도 임금협약을 체결하면서, 법인직원과 무기계약 자체직원에 대하여 각 별도의 임금협약을 체결하였다. 2016년도 무기계약 자체직원 임금협약의 내용은 아래와 같다.

중앙노동위원회의 2016. 12. 5.자 교섭단위 분리 결정이 확정되어 조교가 별도의 교섭단위로 분리되자, 참가인 A 지부는 2016. 12. 22. 원고에게 교섭요구를 하였고, 원고는 2016. 12. 22.부터 2016. 12. 29.까지 교섭요구 사실을 공고하였으며, 2016. 12. 30.부터 2017. 1. 4.까지 교섭요구 노동조합 확정 공고를 하였다. 참가인 A 지부 외에는 교섭요구 노동조합은 없었다. 원고와 참가인 A 지부는 2017. 5. 29. 조교 고용안정에 따른 협약을 체결하였다.

이 사건 교섭대표 노동조합은 2017. 1. 2. 원고에게 교섭요구를 하였고, 원고는 2017. 1. 2.부터 2017. 1. 9.까지 위 교섭요구 사실을 공고하였다. 이에 참가인 A 지부도 2017. 1. 3. 원고에게 교섭요구를 하였고, 원고는 2017. 1. 10.부터 2017. 1. 15.까지 교섭요구 노동조합 확정 공고를 하였으며, 2017. 2. 1. 이 사건 교섭대표 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 확정되었다.

그 후 중앙노동위원회에서 2017. 12. 11. 원고의 자체직원을 별도의 교섭단위로 분리하는 이 사건 재심결정을 하였는데, 원고와 이 사건 교섭대표 노동조합은 2018. 5. 9. 종전과 마찬가지로 법인직원 조합원으로 적용범위를 한정하는 2018년도 단체협약을 체결하였다.

한편, 참가인 A 지부는 2018. 2.경부터 원고와 자체직원 단체협약 실무교섭을 진행하고 있다. 이 사건 교섭대표 노동조합은 2018. 6. 19. 자체직원 77명이 가입되어 있다며 자체직원 단체교섭에 참여 요청을 하였다.

D노동조합은 '시설관리직 근로자들은 법인직원과 임금, 복리후생 등 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태에도 차이가 있으므로 원고의 교섭 단위에서 분리하여야 한다'고 주장하면서 2018. 4. 2. 서울지방노동위원회에 2018단위5호로 교섭단위 분리 결정 신청을 하였고, 서울노동위원회에서는 2018. 5. 2. '원고의 시설관리직 근로자는 그 밖의 근로자들과 비교할 때 현격한 근로조건의 차이가 존재하고, 고용형태가 상당히 다르며 그간 교섭관행과 각 교섭대표노동조합이 이들의 이익을 공정하게 대표할 수 있는지 여부를 종합적으로 판단하여 보면 시설관리직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다'는 이유로 교섭단위 분리 결정을 하였다. 원고는 위 초심결정에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였지만 재심신청 기각결정을 받았다. 원고는 현재 재심결정에 대하여 행정소송을 제기한 상태이다.

교섭단위 분리 필요성이 있는지 여부에 대한 판단

먼저, 아래에서 보는 바와 같이 법인직원과 자체직원은 임금수준, 복지혜택 등 근로조건에서 현격한 차이가 있다.

법인직원과 자체직원 모두 9시부터 18시까지 주 40시간을 근무한다는 점은 동일하나, 근로시간과 같은 기본적인 근로조건은 사실상 근로기준법에 따라 결정되므로 그 동일성에 큰 의미를 부여하기 어렵다.

법인직원에게는 A 직원 인사규정이 적용되는 반면, 자체직원에게는 기관별 인사규정이나 취업규칙이 적용되고, 법인직원은 원고와 체결한 단체협약의 적용을 받지만, 자체직원은 2016년도 무기계약 자체 직원 임금협약 외에는 달리 단체협약의 적용을 받지 않음은 앞에서 본 바와 같은바, 법인직원과 자체직원에게 적용되는 규정에 차이가 있다. 특히 자체직원의 경우 통일적으로 근로조건을 정한 단체협약이 존재하지 않고, 인사규정 또한 각 기관별로 상이하여 구체적인 근로조건에 많은 차이가 있다.

법인직원은 1급에서 8급까지의 직급이 있고 승진제도가 적용되나, 자체직원은 승진제도가 없다. 법인직원의 임금은 1급에서 3급까지는 연봉제, 4급에서 8급까지는 호봉제이고, 자체직원의 임금제도는 통일적으로 규율되어 있지 아니하여 연봉제와 호봉제가 병존하고 있다. 또한 법인직원은 급여뿐만 아니라 정근수당, 가족수당, 자녀학비보조수당, 육아휴직수당 등 각종 수당을 지급받지만, 자체직원에 대하여 적용되는 2016년도 무기계약 자체직원 임금협약에는 2017. 1.부터 그 중 일부 수당을 지급하도록 노력하라는 권고적 내용만이 포함되어 있을 뿐이다. 결과적으로 법인직원의 1인당 평균급여는 연봉 5,500만 원을 상회하는 반면, 자체직원의 1인당 평균급여는 연봉 3,000만 원에 채 미치지 못하여, 양자 사이에 급여 수준의 차이가 적지 않다.

그 밖에 E병원 이용 시 진료비 지원 등 혜택, 해외연수, 교육비 지원, 대출금리 혜택, 교직원 아파트 제공 등 각종 복리후생제도에 있어서도 자체직원은 법인직원과 동일한 혜택을 받지 못하고 있고, 소속된 기관에 따라 혜택의 종류 및 부여 여부가 상이하다.

또한 아래에서 보는 바와 같이 법인직원과 자체직원은 고용형태 등에 있어서도 적지 않은 차이가 있다.

법인직원은 원고가 법인으로 전환되기 전에 공무원이었던 근로자와 기성회 예산으로 채용되었던 근로자 및 법인 전환 후 법인에 채용된 근로자이고, 자체직원은 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등 원고 소속 기관에서 자체 예산으로 채용된 근로자인바, 법인직원과 자체직원은 채용 주체와 채용 경위에 차이가 있다.

법인직원은 정규직으로 단과대 또는 기관별 인사이동이 있지만, 자체직원은 대부분이 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자로 기관별 이동이 전혀 없다는 점에서 고용형태나 인사방식이 다르다.

자체직원이 법인직원이 되기 위해서는 법인직원 인사규정에 따라 공채에 응시하여 선발되어야 하고, 법인직원과 자체직원 사이에 상호 인사교류나 직종전환은 이루어지지 않는다.

이 사건 교섭대표 노동조합은 최근까지 자체직원의 가입을 허용하지 아니하여 법인직원으로만 구성되어 있었는바, 이 사건 교섭대표 노동조합이 자체직원들의 권리를 보호하고 입장을 대변하는 데에는 한계가 있을 수밖에 없다. 비록 이 사건 교섭대표 노동조합이 규약을 개정하면서 자체직원 가입이 허용되기는 하였지만, 여전히 자체직원은 이 사건 교섭대표 노동조합보다 참가인 A 지부에 더 많은 수가 가입되어 있고, 이 사건 교섭대표 노동조합에서 자체직원의 구성 비율은 극히 미미한 정도인 점을 고려하여 보면, 이 사건 교섭대표 노동조합이 자체직원의 입장을 충실히 대표하기는 어려워 보인다. 그런데 이 사건 교섭대표 노동조합과 참가인 A 지부의 규모에 비추어 자체직원에 대한 교섭단위를 분리하지 않으면 참가인 A 지부가 교섭대표 노동조합이 될 가능성은 높지 않다.

나아가 원고는 2015년 및 2016년 이 사건 교섭대표 노동조합과 자체직원에 대한 임금협약을 체결하면서, 실무교섭은 참가인 A 지부와 하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 자체직원에 대하여 실질적으로 분리교섭의 관행이 존재하였다고 볼 여지가 있다. 설령 위와 같은 사정으로 분리교섭의 관행이 존재하였다고 인정하기에 다소 부족하다고 하더라도, 이를 위 3)항에서 본 사정과 종합하여 보면 최소한 자체직원에 대한 분리교섭의 필요성이 존재하였고 원고도 이를 인식하고 있었음은 분명해 보인다.

노동조합 및 노동관계조정법은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위하여 교섭창구 단일화 제도를 두는 한편, 교섭창구 단일화로 인하여 불가피하게 단체교섭권이 제한되는 소수 노동조합을 보호하기 위하여 사용자의 동의가 있는 경우에는 자율교섭도 가능하도록 규정하였고, 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하고 있으며, 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 교섭단위를 분리할 수 있도록 규정하고 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

소결론