서울행정법원 2018. 12. 6. 선고 2018구합63792 판결

원고는 1998. 11. 26. 컴퓨터 및 주변기기 판매·서비스업 등을 목적으로 설립된 주식회사로서 서울 강서구 D에 본점을 두고 상시근로자 약 10명을 사용하여 위 목적 사업을 영위해 오고 있다.

참가인 B는 2013. 11. 1., 참가인 C은 2016. 1. 15. E병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)의 전산장비유지보수 용역업체인 F 주식회사(이하 'F'이라 한다)에 각 입사하여 이 사건 병원의 컴퓨터나 네트워크 시스템 유지보수 업무를 담당하였다.

원고는 2016년 9월 중순경 이 사건 병원의 전산장비유지보수 용역 공개입찰에 참여하여 낙찰을 받았고, 이 사건 병원과 같은 달 26일 계약기간을 2016. 10. 1.부터 2017. 9. 30.까지로 하여 전산장비유지보수 용역계약을 체결하였다(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다).

참가인들은 원고가 이 사건 병원의 전산장비유지보수 용역을 담당함에 따라 2016. 10. 1.부터 원고 회사에서 근무를 시작하였다. 참가인 B는 2017년 4월경 계약기간을 2016. 10. 4.부터 2017. 9. 30.까지로 정하여 근로계약서를 작성하였으나, 참가인 C은 근로계약서를 작성하지 않았다.

원고는 2017. 9. 27. 참가인들에게 문자메시지를 통해 같은 달 30일자로 근로계약이 만료됨을 통보하였다.

참가인들은 2017. 10. 24. 전북지방노동위원회에 원고와 이 사건 병원의 2017. 10. 1.자 근로계약 갱신거부가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제를 신청하였다. 전북지방노동위원회는 2017. 12. 19. '이 사건 병원과 참가인들 사이에 묵시적 근로계약관계나 근로자파견관계가 성립되지 않아 이 사건 병원은 당사자 적격이 인정되지 않고, 참가인들은 기간제근로자로서 갱신기대권이 인정되나 참가인들의 사용자인 원고가 합리적 이유 없이 참가인들과의 근로관계를 종료하였다'는 이유로 이 사건 병원에 대한 구제신청은 각하하고 원고에 대한 구제신청은 인용하였다.

원고가 이에 불복하여 2018. 1. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 3. 23. 전북지방노동위원회와 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

갱신기대권의 부존재

갱신거절의 합리적 이유 존재

관계 법령

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

인정사실

F은 이 사건 병원과 전산장비유지보수 용역계약을 체결하고 2010. 8. 1.부터 2016. 9. 30.까지 해당 용역을 수행하였다.

원고와 이 사건 병원이 체결한 이 사건 용역계약의 계약특수조건에는 다음과 같이 고용승계 및 고용유지 관련 내용이 포함되어 있다.

원고는 2016. 10. 4.경 F 소속 직원들 7명 중 원고가 제시하는 임금수준을 수용한 참가인들, 현장대리인 팀장 G, I을 고용하였고, 신규로 2명을 채용하였는데, 당시 근로조건(임금수준 등)을 개별 직원들과 협의하여 정하지 않고 당시 직원들의 대표 역할을 한 G를 통해 설명하였다. 2016년 10월경 전후로 원고 직원들의 임금수준은 다음과 같다.

원고의 지시에 따라 G는 2016년 10월경 참가인들을 비롯한 소속 직원들과 근로계약서를 작성하려고 하였다. 이에 대하여 참가인 B는 '근로계약서는 팀장인 G가 아니라 원고의 대표이사와 작성해야 한다'는 이유로, 참가인 C은 '퇴직금을 연봉에 포함하여 매월 1/12씩 지급하도록 하는 근로계약서 내용이 근무상황과 맞지 않다'는 이유로 이를 거절하였다.

참가인 C은 2017. 1. 6. 원고에게 이메일로 '2016년 10월부터 2016년 12월까지의 급여가 모두 다르고, 4대 보험에 가입되지 않은 것 같다'며 확인을 요청하는 등 같은 날부터 2017. 3. 28.까지 수회에 걸쳐 이의를 제기하였다. 참가인 C이 2017. 3. 28. 원고에게 이메일로 해명을 요구한 사항 및 이에 대하여 원고가 그 다음날 이메일로 답변한 내용은 다음과 같다.

참가인 C은 2017. 3. 29.부터 2017. 5. 30.까지 국민신문고에 원고를 상대로 하여 4회에 걸쳐 민원을 제기하였고, 그 구체적인 내용 및 처리결과는 다음과 같다.

참가인 C이 2017. 4. 6. 및 2017. 5. 31. 원고를 상대로 고용노동부에 진정을 제기하였고, 광주지방고용노동청 전주지청은 2018. 1. 16. 전주지방검찰청에 원고의 대표이사를 근로기준법 제17조 제1항(근로조건의 명시), 제43조(임금 지급) 위반에 관하여 기소의견으로 송치하였다.

원고는 2017년 4월경 참가인 B와 G, L과 근로계약서를 작성하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(각 직원별 연봉금액은 다르나 나머지 내용은 동일하고, N의 2016년 11월자 근로계약서 역시 마찬가지이다).

이와 달리 원고와 M가 작성한 2016. 10. 4.자 근로계약서의 경우 연봉에 퇴직금 등 근로기준법상의 모든 수당이 포함되어 있되 매월 연봉의 1/13씩을 받기로 하여 다른 직원들과 달리 퇴직금을 월급과 별도로 추후에 받기로 되어 있다.

원고는 2017. 4. 4. 이메일로 참가인 C을 서울성동경찰서로 인사발령 하고, 참가인 C에게 정보통신업 등록에 필요하다는 이유로 정보처리기능사 자격증의 제출을 요청하였다. 이에 대하여 참가인 C은 인사발령의 근거를 요구하면서 원고의 전보명령에 따르지 않았고, 위 자격증도 원고에게 제출하지 않았다.

참가인 C은 2017년 7월 중순경 이 사건 병원 의료정보과, 감사실, 총무과, 물류지원과에 직접 방문하거나 전화를 하는 방법으로 원고가 이 사건 용역계약의 계약특수조건 제10조에도 불구하고 노동관계법령을 준수하지 않는다면서 이의를 제기하였다.

이 사건 병원은 2017. 7. 26. 원고에게 '원고의 용역근로자가 이 사건 병원의 직원에게 과업지시 및 근로기준법 준수 등의 확인을 목적으로 직접 접근하는 일이 없도록 조치하고, 용역의 수행·인력관리 등과 관련하여 계약특수조건을 잘 이행하여 주기 바란다'는 취지의 공문을 보냈다.

정부는 2017. 7. 20. 중앙정부·지방자치단체·공공기관 등의 파견·용역근로자들을 직접고용·자회사 등의 방식을 통해 정규직으로 전환하기로 하는 내용 등이 담긴 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'(이하 '이 사건 전환추진계획'이라 한다)을 발표하였다.

이 사건 병원은 2017. 7. 27. 원고에게 이 사건 용역계약을 기존과 동일한 조건(계약금액 별도)으로 하되 계약기간을 2017. 10. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 연장하는 것에 대한 동의를 요청하였다. 원고는 이에 동의하였다.

원고는 2017. 9. 17. O노동조합(이하 'O노조'라 한다)과 이 사건 전환추진계획과 관련하여 '2017년 12월 말까지 세부사항을 노사합의로 마련하여 시행하고, 정부의 공공병원 비정규직 정규직 전환 가이드라인 관련 안이 나오는 경우에는 그에 따르되, 다만 간접고용 비정규직은 계약기간 만료시점을 기준으로 정규직화를 추진하고 불가피한 경우 연장할 수 있다'는 내용으로 잠정 합의하였다(이하 해당 합의안을 '이 사건 잠정합의'라 한다).

원고는 2017. 9. 20. 이 사건 병원으로부터 참가인 C이 같은 달 15일 13:00경부터 16:20경까지 근무지를 무단으로 이탈하였기 때문에 2017년 9월의 용역비용을 차감할 예정임을 통보받았다.

원고는 2017. 9. 27. 참가인들에게 근로계약기간의 만료를 문자메시지로 통보하고 이 사건 병원에 '이 사건 용역계약의 연장에 따라 직원들의 고용을 유지하나, 다만 참가인들의 경우 다음과 같은 사정을 이유로 근로계약을 갱신하지 않는다'고 통보하였다.

이 사건 병원은 2017. 10. 24. O노조와 이 사건 잠정합의에 대하여 합의서를 작성하였고, 이에 따라 원고와 용역계약기간을 2017. 10. 1.부터 2018. 9. 30.까지로 1년 연장하였다.

이 사건 용역계약의 용역비는 2016년 10월 약 1억 7,906만 원이었다가 2017년 약 10월 2억 633만 원으로 늘어났는데, 이는 그 동안 직원들에게 지급되지 않던 야간근로수당 등 법정 근로수당이 반영되었기 때문이다.

원고는 2017. 11. 13. 전북지방노동위원회에 '참가인 B가 G와 관계가 원만하지 않았고, G보다 나이가 많아 복명체계 및 조직기강의 위해요인으로 작용하였기 때문에 둘 중 하나를 선택해야 하는 상황이라 참가인 B에 대한 내부평가를 실시하여 근로계약을 갱신하지 않기로 결정하였다'면서 참가인 B에 대한 내부평가 결과서를 제출하였다(내부평가는 참가인 B에 대해서만 이루어졌다). 그 주요내용은 다음과 같다.

G는 2017. 12. 19. 전북지방노동위원회에서 '참가인 B의 나이가 더 많은 것이 큰 문제는 아니었으나 하급 직원들의 시각에서는 보기 좋지 않았을 것이고, 참가인 B와 큰 분란은 없었으나 부서 이전 등의 중요 업무지시를 이행하지 않는 등으로 인하여 업무마찰이 쌓여 있었으며, 업무능력도 1년차 직원들과 같았다'는 취지로 진술하였다.

O노조 E병원지부장인 R은 2017. 12. 19. 전북지방노동위원회에서 'O노조가 이 사건 병원과 2004년에 간접고용근로자들에 대하여 용역업체가 변경되더라도 고용을 승계하기로 합의하였고, G에게 이 사건 잠정합의에 대하여 설명하면서 소속 직원들을 해고하지 말 것을 사업주에게 전달해달라고 하였을 뿐 아니라 용역계약 연장 이후 이 사건 병원의 주무부서 과장이 각 용역업체들에게 소속 근로자들을 계속 고용하라고 요구하였음에도 불구하고 참가인들이 해고되었다'는 취지로 진술하였다.

원고는 F에서 근무하다가 원고에 소속되어 근무한 직원들 중 참가인들을 제외한 G, I, J, K 중 G에 대하여는 근로계약을 갱신하였다.

원고는 H경찰서가 2017년 3월 중순경 진행하였던 'S' 입찰(이하 '이 사건 입찰'이라 한다)의 2차 입찰(1차 입찰은 참여업체들이 계약을 포기하였음)에 참여하여 4순위로 선정되었으나 스스로 입찰포기각서를 제출하였으며, 위 입찰에는 정보통신기능사 자격증이 필요하지 않았다.

판단

참가인들이 기간제근로자에 해당하는지 여부

참가인들에게 갱신기대권이 있는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

원고는 이 사건 병원에 참가인 B의 근로계약을 갱신하지 않는 이유를 '현장대리인(PM)과의 마찰'이라고 통보하였고, 참가인 B는 근로계약서 제11조 제2항에 따라 원고에게 해지사유를 제출하지도 않았을 뿐만 아니라 오히려 근로계약의 갱신거절을 부당해고라고 주장하면서 구제를 신청하고 이 사건 소까지 제기하였다. 이에 비추어 보면, 원고가 제출한 갑 제11호증, 갑 제12호증의 2의 각 기재 등으로 참가인 B가 사직의사를 표시하고 스스로 근로계약을 해지하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 객관적인 자료가 없다.

이 사건 용역계약의 계약특수조건 제10조 제2항에 따르면 원고는 이 사건 병원에 대하여 특별한 사정이 없는 한 F의 직원들의 고용을 승계하여야 하고, 이 사건 용역계약의 계약기간 동안 그 고용을 유지하여야 할 의무를 부담한다. 이는 그 객관적 문언에 비추어 볼 때 원고의 임금수준을 수용하지 않는 등의 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 F으로부터 고용을 승계하는 것으로 해석된다.

원고가 이 사건 용역계약을 2018. 9. 30.까지로 1년 더 연장하였으므로 참가인들로서는 이 사건 용역계약의 계약특수조건 제10조 제2항에 따라 자신들의 고용도 특별한 사정이 없으면 계속 유지될 것으로 기대하였을 것으로 봄이 합리적이다. 원고 스스로 이 사건 병원에 대하여 고용의 승계·유지의무를 부담한 점에 비추어 보면 참가인들이 이 사건 용역계약의 직접적인 당사자가 아니라는 이유만으로 위와 같은 기대가 보호할 가치가 없다고 볼 수는 없다.

원고는 실제로 F에서 근무하였던 직원들 중 G에 대하여 근로계약을 갱신하였다.

참가인 C이 근로계약서를 작성하지는 않았으나, 갱신기대권의 존부와 관련하여 참가인 B와 달리 볼 아무런 합리적인 이유가 없다.

갱신거절의 합리적 이유 존부

관련 법리

구체적인 판단

참가인 B의 임금이 너무 높아 원고 내부적으로 연봉을 조정할 필요성이 있다는 이유만으로 원고에게 구조조정을 할 만한 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 보기 어렵다. 원고가 참가인 B에 대한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 참가인 B를 대상자로 선정하였으며, 참가인 B와 협의를 하였다는 사정 등도 전혀 보이지 않는다.

참가인 B에 대한 평가는 참가인 B에 대해서만 실시한 것이고, 어떠한 근거에 의하여 이루어진 것인지도 알 수 없으며, 그 내용은 객관적인 근거나 기준에 의한 판단이 아니라 주관적인 의견에 불과하다. 그 내용에는 참가인 B의 단점뿐만 아니라 장점도 포함되어 있고, 단점으로 평가된 내용도 업무태도·자세의 부족 등에 불과하여 이로써 원고와 참가인 B 사이에 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 인정하기도 어렵다.

참가인 C이 근로계약서의 작성을 거부한 데에는 퇴직금을 월급에 포함시켜 지급하는 근로계약서의 내용이 근무상황과 맞지 않는다는 합리적인 이유가 있다. 참가인 C이 원고에게 문의하거나 원고를 대상으로 민원·진정 등을 제기한 사항들은 근로계약의 계약특수조건 및 근로관계 법령의 준수와 관련되어 있고 근로자의 입장에서 충분히 의문을 가질 수 있는 사항들이며, 거듭된 민원·진정은 원고의 답변이 불충분하였기 때문으로 보인다. 원고는 이 사건 병원으로부터 근로기준법·계약특수조건 등의 준수를 요청받았고, 근로기준법위반으로 수사를 받기도 하였다.

참가인 C이 정보통신기능사 자격증을 제출하지 않았기 때문에 원고가 H경찰서에서 진행한 이 사건 입찰에 떨어진 것으로 보이지는 않는다. 그 밖에 참가인 C의 무단결근이나 무단이탈, 인사발령의 거부, 주민등록등본 제출 거부 등과 같은 사정만으로 원고와 참가인 C 사이에 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 보기 어렵다.

원고는 이 사건 용역계약을 갱신하는 과정에서 이 사건 병원이 O노조와 이 사건 전환추진계획 및 이 사건 잠정합의에 따라 참가인들을 비롯한 용역업체 근로자들의 정규직 전환 여부를 협의하고 있다는 사정을 충분히 알았던 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 볼 때 원고의 참가인들에 대한 근로계약 갱신 거부는 더욱 합리적인 이유가 있었어야 할 것으로 보이는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 합리적인 이유가 있었다고 보기 어렵다.

소결