서울행정법원 2019. 9. 26. 선고 2018구합69851 판결

원고는 상시 약 15명의 근로자를 고용하여 신문발행업 등을 하는 회사이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2009. 9. 17. 원고에 고용되어 기자로 근무하고 있다. C노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 D단체 산하의 언론 산업 근로자들이 결성한 산업별 노동조합으로서 그 산하에 'C노동조합 A 분회'(이하 '이 사건 분회')를 두고 있다. 참가인은 이 사건 분회의 대표자로 활동 중이다.

원고는 2017. 10. 18. 참가인에게 아래와 [표 1] 기재와 같은 이유로 참가인을 인사위원회에 회부하기 위해 업무에서 배제한다고 통지하였다(이하 '이 사건 대기발령').

원고의 인사위원회는 2017. 11. 6. 참가인에 대하여 이 사건 대기발령 사유와 같은 징계사유가 인정되고, 이는 원고의 취업규칙 제71조 제1호(회사의 제 규정 및 제명령을 위반한 자), 제2호(근무태도가 불량한 자), 제16호(조직에 대한 이해 부족 등으로 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킨 자)에 해당한다는 이유로 무급정직 1개월의 징계를 의결하였다. 원고는 같은 날 참가인에게 무급정직 1개월의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 정직 처분').

참가인은 2017. 11. 7. 언론사 기자, 취재원 등을 상대로 아래와 같은 내용의 F 메시지를 발송하였다(이하 '2017. 11. 7.자 메시지').

원고의 인사위원회는 2017. 12. 12. 참가인에 대하여 참가인의 2017. 11. 7.자 메시지 발송행위가 원고의 취업규칙 제71조 제12호(직·간접적으로 회사의 명예 또는 신용을 손상하게 하는 행위를 한 자)에 해당한다는 이유로 징계해고를 의결하였다. 원고는 같은 날 참가인에게 징계해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고처분').

참가인과 이 사건 노동조합은 2017. 11. 28. 원고를 피신청인으로 하여, '이 사건 대기발령과 이 사건 정직처분이 부당하고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'는 취지로 서울지방노동위원회에 부당대기발령, 부당정직, 부당노동행위구제신청을 하였고, 2017. 12. 14.에는 '이 사건 해고처분이 부당하고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'는 취지의 구제신청을 추가하였다.

서울지방노동위원회는 2018. 2. 12. 「이 사건 대기발령은 징계처분에 해당하지 않는다. 이 사건 정직처분의 징계사유 중 제5징계사유만이 인정되나, 이는 이중징계에 해당하고, 이중징계가 아니더라도 그 양정이 무거워 재량권을 일탈하여 위법하다. 이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되지 않아 위법하다. 이 사건 정직 처분과 이 사건 해고처분은 참가인의 이 사건 노동조합 활동을 이유로 한 불이익한 처분이면서 이 사건 노동조합의 활동을 위축시키려는 의도에서 비롯된 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다」는 이유로 위 구제신청의 일부를 받아들이는 판정을 하였다.

원고는 2018. 3. 23. 중앙노동위원회에 위 초심판정 중 참가인과 이 사건 노동조합의 신청을 일부 인용한 부분(원고 패소 부분)의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 5. 18. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

관련 법령

이 사건 정직처분의 적법 여부

징계사유의 존부

원고의 주장 요지

제1징계사유

제2, 3징계사유

제4징계사유

제5징계사유

인정사실

참가인이 소속된 산업부의 부장 G(2017. 6.경부터 근무)은 2017. 8. 16. 참가인에게 '산업부는 1일 1발제가 원칙이다'(기자가 직접 취재하여 작성하는 기사를 하루에 한 건 작성해야 한다는 의미이다)는 내용의 F 메시지를 발송하였다. 이에 참가인은 "네. 알겠습니다"라고 답변하였다. 이후 참가인은 그 무렵부터 2017. 9. 7.경까지 거의 매일 한 건의 취재기사를 작성하였다.

원고는 2017. 9. 7. 및 2017. 9. 11. G을 통하여 참가인에게 사직을 권고하였다. 이에 참가인은 2017. 9. 12. G에게 '참가인이 2017. 9. 18부터 2017. 9. 29.까지 휴가를 사용한 후 거취를 결정하겠다'는 내용의 메시지를 보낸 후 휴가를 신청하였다.

참가인은 휴가 중인 2017. 9. 21. 원고 소속 근로자인 J, K, L, E과 함께 이 사건 분회를 설립하였다. 이 사건 노동조합은 2017. 10. 10. 원고에게 이 사건 분회의 설립 사실을 통보하였고, 같은 날 참가인은 원고의 대표이사와 직원들이 참여하는 F 채팅방에 아래와 같은 내용이 포함된 메시지(이하 '2017. 10. 10.자 메시지')를 게시하였다. 참가인은 그 후 원고의 대표이사, 참가인, G이 참석한 면담자리에서 G이 원고에 입사하기 전이 근무한 직장에서 퇴사한 이유를 질문하였다.

참가인은 2017. 10. 10.자 메시지를 발송할 당시 원고에는 최저임금에 미달하는 급여를 받고 있던 직원이 있었다. 원고는 그 후 그 직원에게 최저임금 부족분을 지급하였다.

원고는 소속 기자들에 대하여 매일 1건의 취재기사를 포함하여 10건의 기사를 작성하도록 지시하였다. 참가인은 2017. 10. 10.부터 2017. 10. 13.까지 사이에 위 기준을 충족하지 못하였다. 참가인은 2017. 10. 16. 원고에게 아래와 같은 내용이 포함된 경위서를 제출하였다.

G은 2017. 10. 17. 원고에게 사직서를 제출하고 퇴직하였다.

참가인은 2017. 10. 30. 원고의 인사위원회에 참석하여 제1 내지 5징계사유에 대하여 아래와 [표 2] 기재와 같은 취지로 진술하였다.

참가인은 2018. 5. 18. 중앙노동위원회의 심문회의에서 「2017. 10. 10.자 메시지의 '늦깎이 가장 신입'은 E을 지칭하는 것이 맞으나, '원고 사내 특정 인물'은 G을 지칭하는 것이 아니다」고 진술하였다.

원고의 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다.

구체적 판단

제1징계사유

징계사유는 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없으나, 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하고, 그 특정성의 결여가 징계대상자의 방어권 행사에 현저한 지장을 초래할 정도라면 그러한 징계사유는 특정 되었다고 할 수 없다.

설령 제1징계사유가 원고의 이 부분 주장과 같은 사유로 특정되었다고 보더라도, 다음과 같은 사정에 비추어 제1징계사유는 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인이 외근 중 자신의 위치에 대한 확인 및 보고, 정보 공유 등을 소홀히 한 사실, 원고가 참가인에게 상급자에게 대한 보고를 대면 방식으로 하도록 지시한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 을나 제2호증의 기재에 의하면, 참가인이 2017. 8. 9.경 G에게 F 메시지로 취재일정, 발제기사, 정보 등 업무와 관련한 보고를 하면, G이 이를 확인하였을 뿐, 보고 방식에 관하여 특별한 이의를 제기하지 않은 사정이 인정된다.

갑 제9호증의 6, 제18호증의 각 기재, 증인 G의 증언만으로는 참가인이 2017. 9.경 하루에 한 건 이상의 취재기사 작성하라는 G의 지시에 불응한 사실을 인정하기 부족하다. 오히려 G이 2017. 8. 16. 참가인에게 하루에 한 건의 취재기사를 작성할 것을 지시 하자, 참가인은 이에 응하여 그 무렵부터 2017. 9. 7.경까지 거의 매일 한 건의 취재기사를 작성하였음은 앞서 본 바와 같다.

제2징계사유

참가인이 발송한 2017. 10. 10.자 메시지에는 원고의 인턴이 최저시급도 받지 못하고 근무 중이고, 퇴근 후에는 아르바이트를 하고 있으며, '늦깎이 가장 신입'의 현실도 이와 크게 다르지 않다고 기재되어 있다. 여기서 '늦깎이 가장 신입'은 E을 지칭하는 것임은 참가인도 중앙노동위원회의 심문회의에서 인정하였다.

그러나 ① 2017. 10. 10.자 메시지는 이 사건 지회의 대표자인 참가인이 이 사건 지회의 설립을 공지하면서 이 사건 지회를 홍보하고, 원고 내에서 상대적으로 열악한 지위에 있던 인턴, 신입사원에 대한 처우의 부당함을 강조하려는 취지인 점, ② E에 대하여는 '이와 크게 다르지 않다'고 하였을 뿐 구체적인 사실을 기재하지 않아 E이 퇴근 후 아르바이트를 한다는 의미라기보다는 '퇴근 후 아르바이트를 하는 인턴'만큼이나 열악한 상황에 있음을 비유적으로 표현한 것으로 해석되는 점, ③ 참가인이 2017. 10. 10.자 메시지를 발송할 당시 실제 원고의 일부 직원이 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있었고, 이후 원고가 그 차액을 지급한 점 등에 비추어, 참가인의 2017. 10. 10.자 메시지에는 다소 과장된 표현이 포함되어 있을지언정 그 자체로 동료 기자 E의 명예를 훼손하는 것으로 볼 수 없다.

따라서 제2징계사유도 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제3징계사유

제3 징계사유는 2017. 10. 10.자 메시지의 '원고 사내 특정 인물'이 G임을 전제로 한다. 증인 G은 2017. 10. 10.자 메시지의 '원고 사내 특정 인물'이 자신을 지칭하는 것이라는 취지의 의견서(갑 제5호증), 사실확인서(갑 제18호증)를 작성하였고, 이 법정에서도 같은 취지로 증언하였다. 또한, 참가인이 2017. 10. 10.자 메시지를 게시한 날 원고의 대표이사가 있는 자리에서 G에게 이전 직장에서 퇴사한 이유에 대하여 질문하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 ① 2017. 10. 10.자 메시지에는 '충격적인 과거 행적이 있다'고 기재되어 있을 뿐 그 과거 행적의 구체적인 내용이 기재되어 있지 않고, 달리 '원고 사내 특정 인물'을 추정할만한 아무런 기재가 없는 점, ② 이후에도 참가인이 '원고 사내 특정 인물'의 과거 행적이 무엇인지에 대하여 밝혔다고 볼만한 사정이 없는 점, ③ G은 당시 참가인과 갈등 관계에 있었음을 '원고 사내 특정 인물'이 자신을 지칭하는 것이라는 사실에 대한 근거로 들고 있으나, 참가인은 G 외에도 원고 소속의 다른 직원과 갈등 관계에 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 '원고 사내 특정 인물'이 G을 지칭하는 것으로 단정할 수 없다.

따라서 제3징계사유도 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제4징계사유

징계처분 취소소송에서 처분청은 당초의 징계처분 사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서 징계처분 사유를 추가하거나 변경할 수 있고, 여기에서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 처분사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 등 참조).

설령 기본적 사실관계의 동일성이 인정되어 징계사유의 추가가 허용된다고 보더라도, 갑 제4, 7, 10호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 원고 소속 직원인 G, I 등과 갈등관계에 있었던 사실은 인정되나, ① 참가인이 상급자의 구체적인 지시에 불응하였다거나, 원고의 업무에 구체적인 지장이 발생하였다고 볼만한 사정이 없는 점, ② G의 퇴사가 오로지 참가인과의 갈등에서 비롯되었다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 위 추가 징계사유를 인정하기 어렵다.

따라서 제4징계사유도 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제5징계사유

참가인은 2017. 10. 16. 원고에게 제5징계사유를 인정하는 취지의 경위서를 제출하였다. 참가인은 2017. 10. 10.부터 2017. 10. 13.까지 참가인에게 출입처가 배당되지 않았고, 원고의 구체적인 업무지시도 없었으며, 원고가 참가인이 작성한 기사를 송출해주지 않았다고 주장하나, ① 참가인은 위 무렵에도 산업부 소속의 기자로 근무하고 있었던 점, ② 참가인의 경력, 지위 등에 비추어 참가인의 기사 작성에 앞서 반드시 원고의 개별적인 업무지시가 선행되어야 한다고 보기 어려운 점, ③ 참가인이 취재기사를 작성하였음에도 송출되지 않았다고 볼만한 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 받아들이기 어렵다.

참가인은 원고가 참가인에게 2017. 10. 16.경위서를 작성하게 한 것은 견책의 징계처분을 한 것에 해당하므로, 제5징계사유를 이 사건 정직처분의 징계사유로 삼는 것은 이중징계에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고의 취업규칙 제72조 제2호에 의하면, 징계 중 견책은 '경위서를 제출하게 하고 문서로 질책하는 것'인데, 원고가 참가인에게 제5징계사유와 관련하여 문서로 질책하였다고 볼만한 아무런 증거가 없으므로 받아들이지 않는다.

따라서 제5 징계사유는 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유로 인정된다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 제1 내지 5징계사유로 이 사건 정직처분을 의결·통보하였으나, 앞서 보았듯이 제1 내지 4징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제5징계사유에서 참가인이 업무를 태만히 한 기간은 4일에 불과하고, 원고가 그 무렵 참가인에 대하여 취재의 대상이 되는 출입처 등을 변경한 것도 참가인의 저조한 실적의 원인 중 하나였던 것으로 보인다. 나아가 참가인의 업무태만이 원고의 업무수행에 큰 지장을 초래하였다는 사정은 보이지 않는다.

참가인은 이 사건 정직처분 이전에 원고로부터 징계를 받은 전력이 없다.

이 사건 해고처분의 적법 여부

징계사유의 존부

원고 주장의 요지

관련 법리

구체적 판단

2017. 11. 7.자 메시지의 주된 내용은 '이 사건 정직처분의 징계사유를 인정할 수 없고, 참가인이 이 사건 분회를 설립한 후 원고가 근로계약서 작성, 최저임금 지급 등을 한 것은 이 사건 분회의 활동으로 인한 것이며, 최근 3개월 동안 원고의 사내에서 부당한 일들이 벌어지고 있고, 원고가 직원들에게 취업규칙을 작성하도록 하고 있다'는 것이다.

2017. 11. 7.자 메시지는 그 중요 내용이 진실에 부합하고, 이 사건 정직처분의 부당함을 강조하고, 근로자의 권익을 지키기 위해 이 사건 노동조합의 필요성을 알리기 위한 것으로서 공익성도 있다. 2017. 11. 7.자 메시지 중 '몸서리치게 부끄러웠던 과거와 이제 막 작별을 고했다는 의미입니다'는 부분 등이 사회통념상 용인되는 비판의 수준을 넘어 사실을 왜곡·과장함으로써 사용자인 원고를 비방한 것이라고 평가할 수 없다.

소결

이 사건 정직처분과 이 사건 징계처분의 부당노동행위 해당 여부

원고 주장의 요지

관련 규정 및 법리

노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있고, 제81조 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있다.

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 여러 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

인정사실

이 사건 노동조합의 조합원이었던 J, L, E은 2017. 10. 12. 이 사건 노동조합을 탈퇴하여 이 사건 지회에는 참가인과 K만이 이 사건 노동조합의 조합원으로 남게 되었다.

원고의 대표이사인 N은 2017. 10. 13. K와 아래와 같은 취지의 대화를 나누었다.

원고는 참가인에 대하여 이 사건 대기발령을 한 2017. 10. 18. 인사위원회를 개최하여 참가인의 행동으로 인하여 G이 사직하였다는 이유로 참가인에 대한 징계절차 진행을 결의하였고, 같은 날 이 사건 노동조합의 조합원인 참가인과 K를 제외한 나머지 직원들이 참여하는 회의를 소집하였다. 원고의 대표이사는 위 회의에 앞서 참가인과의 갈등으로 G이 사직하였고, 참가인의 2017. 10. 10.자 메시지에 문제가 있다는 취지의 발언을 한 후 퇴장하였다. 원고의 관리자급 직원인 국장 O, 부국장 P 등은 이어서 진행된 위 회의에서 아래와 같은 내용의 발언을 하였고, 참석자들은 위 회의가 종료된 후 참가인에 대한 인사조치가 필요하다는 내용의 의견서를 작성하였다.

구체적 판단

원고의 대표이사는 참가인이 이 사건 지회의 설립을 공지한 직후인 2017. 10. 13. 이 사건 노동조합의 조합원 지위를 유지하고 있던 K를 만나 '참가인이 이 사건 지회를 설립한 것은 정당성이 없다. 원고에는 노동조합이 불필요하다. K가 이 사건 노동조합의 활동을 계속한다면 원고와 함께 갈 수 없다. K를 보면 화가 나고, 참가인의 얼굴을 보면 토할 것 같다. 이 사건 노동조합 활동을 해야 된다고 주장하는 것은 말이 안 된다'는 말을 하였다. 그는 나아가 참가인에 대하여 이 사건 대기발령을 한 2017. 10. 18. 이 사건 노동조합의 조합원인 참가인과 K를 제외한 직원들을 모이도록 한 후 '참가인과의 갈등으로 G이 사직하였고, 참가인의 2017. 10. 10.자 메시지에 문제가 있다'는 발언을 하였다. 원고의 관리자급 직원인 0, P은 그 자리에 참석하여 '참가인이 이 사건 지회를 설립한 동기가 자신의 사익을 위한 것'이라는 취지의 발언을 하면서 회의 참가자들이 참가인에 대한 인사조치를 촉구하는 취지의 의견서를 작성하도록 유도하였다. 이후 원고는 2017. 11. 6. 참가인에 대하여 이 사건 정직처분을 하였고, 정직기간이 종료된 2017. 12. 12. 이 사건 해고처분을 하였다. 앞서 본 원고 대표이사, O, P의 각 발언 내용에 의하면, 원고의 대표이사 등은 노동조합의 성립 및 활동에 대하여 상당한 반감이 있었다.

이 사건 정직처분의 제2 내지 4징계사유가 된 2017. 10. 10.자 메시지에는 이 사건 지회의 설립을 공지하면서 이 사건 지회를 홍보하는 내용이 포함되어 있고, 이 사건 해고처분의 징계사유가 된 2017. 11. 7.자 메시지는 근로자의 권익을 지키기 위해 이 사건 지회가 필요하다는 내용이 포함되어 있다. 이처럼 2017. 10. 10.자 메시지와 2017. 11. 7.자 메시지는 이 사건 노동조합의 활동과 밀접한 관련이 있다. 이와 함께 앞서 본 원고 대표이사 등의 이 사건 노동조합에 대한 태도에 비추어, 이 사건 정직처분과 이 사건 해고처분은 이 사건 노동조합의 성립과 활동에 대한 반감에 기인한 것으로 해석된다.

앞서 본 바와 같이 원고가 참가인에 대한 이 사건 정직처분의 징계사유 대부분과 이 사건 해고처분의 징계사유는 징계사유로서 정당하지 않다. 이 사건 정직처분에서 일부 인정된 징계사유만으로 정직은 지나치게 과중하다. 이처럼 원고가 참가인에 대하여 내세운 징계사유와 징계결과, 징계처분에 이른 경위 등에 비추어 볼 때, 참가인에 대한 이 사건 정직처분과 이 사건 해고처분이 징계업무를 진행하기 위한 순수한 동기에서 진행된 것으로 보이지 않는다.

소결