서울행정법원 2019. 5. 9. 선고 2018구합78428 판결

원고는 2005. 10. 13. 설립되어 액정 디스플레이 관련 제품을 제조하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2010. 3. 2. 원고에 입사하여 영업부장으로 근무하던 사람이다.

원고는 2018. 2. 13. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 사실로 참가인을 징계 해고하기로 의결하고, 같은 날 참가인에게 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 이에 불복하여 원고에게 재심을 신청하였으나, 원고는 2018. 2. 19. 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 유지하기로 의결하고, 이를 참가인에게 통지하였다.

참가인은 2018. 3. 5. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 5. 4. 이 사건 해고의 원인이 된 제1, 2징계사유가 인정되지만, 제3, 4징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 참가인을 해고할 만한 정도에 이르지 않았다고 보아 이 사건 해고를 부당해고라고 판정하였다.

원고는 이에 불복하여 2018. 6. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 8. 13. 초심판정과 같은 이유로 이 사건 해고를 부당해고라고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙을 작성하여 시행하고 있다.

당사자들의 주장

원고

이 사건 재심판정에서 인정한 제1, 2징계사유뿐만 아니라, 제3, 4징계사유도 관련 직원들의 진술을 비롯한 증거로 인정된다.

이 사건 각 징계사유는 내부적으로는 원고 임직원들의 명예를 훼손하고, 참가인과 다른 직원들 사이의 상호 존중 및 협력에 필요한 직장질서를 문란하게 한 것이다. 외부적으로는 원고의 평판을 해친 것은 물론, 대외적인 신용에도 악영향을 끼쳐 영업에 손실이 생길 위험을 일으킨 것이다. 이러한 사정을 고려하면 참가인의 비위행위로 인하여 원고와 참가인의 관계는 더는 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다. 그럼에도 이 사건 해고를 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고

이 사건 해고의 원인사실 중 제1, 2징계사유는 인정되지만, 제3, 4징계사유는 관련 직원들의 진술 이외에 객관적인 증거가 없으므로 인정되지 않는다.

제1, 2징계사유만으로는 원고가 실질적인 손해를 입었다고 보기 어려운 점, 원고의 명예와 직장 질서가 참가인의 해고를 정당화할 정도로 중대하게 훼손되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 지나치게 무거운 징계처분으로서 부당하다.

참가인

이 사건 해고에 대하여 참가인이 재심을 신청하였음에도 원고는 일방적으로 해고예고수당을 지급하였는데 이는 정상적인 재심절차에 어긋난다. 또한 원고는 2018. 2. 19. 인사위원회를 개최하였는데, 같은 날 참가인에게 인사위원회 개최 사실을 통보하여 참가인으로 하여금 출석하여 소명할 기회가 제대로 보장되지 않았다.

참가인이 원고가 제공한 이메일을 이용하여 2018. 2. 2. 및 2018. 2. 6. 발송한 이메일은 원고에 의하여 그 즉시 삭제되었으므로 제1징계사유 중 이와 관련된 부분은 인정될 수 없다. 또한 참가인이 발송한 이메일(을나 제9호증 중 11쪽)에는 원고 대표이사와 임직원의 명예를 훼손할 만한 내용이 포함되어 있지 않으므로 제1징계사유 중 나머지 부분도 인정될 수 없다.

참가인이 원고의 자택대기발령에 동의하지 않았으므로 이에 따르지 않았다는 제2징계사유는 인정될 수 없다.

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조).

원고가 근로자에 대한 징계처분의 재심절차에서 해고예고수당을 지급하지 않는다는 내용의 규정을 두었다고 인정할 만한 증거가 없다. 원고가 참가인에게 해고 예고수당을 지급한 것은 근로기준법 제26조에 따른 조치일 뿐이고, 이로써 참가인에게 어떠한 불이익이 생기지 않을 뿐만 아니라 원고의 재심 신청을 전혀 심리하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로도 볼 수 없다.

을나 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 원고는 2018. 2. 19. 참가인의 신청에 따라 이 사건 해고를 검토하는 재심 인사위원회를 개최하기로 한 사실, 원고는 같은 날 09:03경 비로소 참가인에게 문자메시지로 위 인사위원회 개최사실을 통보한 사실을 인정할 수 있다.

참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

제1징계사유에 대한 판단

갑 제18호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 참가인이 제1징계사유 내용대로 2017. 11. 30.부터 2018. 2. 9.까지 여러 차례에 걸쳐 원고의 다른 근로자들이나 거래처 직원들에게 "원고가 거래 관계에서 부당이득을 취하고 있는데, 이를 밝히려는 참가인을 모함하여 허위 사실을 이유로 징계해 고하려고 한다", "원고 대표이사 K이 여성 직원들 앞에서 '참가인에게 여러 차례 성접대를 하고자 하였으나, 참가인이 응하지 않았다'고 말하여 성희롱하였다", "K은 출근도 늦고 회사 경영에 소홀하다는 소문이 나자 직원들에게 소문내는 사람을 징계하겠다며 경고하였다"라는 내용이 포함된 전자우편을 보낸 사실을 인정할 수 있다. 참가인이 원고의 다른 근로자들이나 거래처 직원들에게 위와 같은 내용의 전자우편을 보낸 행위는 원고와 K에 대한 사회적 평가인 명예를 훼손하는 경우이자 참가인에 대한 원고의 징계 업무를 곤란하게 하는 경우로서 원고 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다) 제78조 제1호, 제2호, 제21호, 제24조 제3호, 제30조 제2항 나목, 아목에서 정한 징계사유에 해당한다.

이와 달리 참가인이 발송한 메일을 발송 즉시 원고의 서버관리자가 삭제하여 원고의 다른 근로자들이나 거래처 직원들이 이를 받아볼 수 없었다는 사실을 인정할 만한 증거가 없다.

참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

제2징계사유에 대한 판단

갑 제5호증부터 갑 제10호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2017. 11. 13. 및 2017. 11. 24. "참가인이 원고 대표이사 K과 고객사에 대한 의사소통 문제를 논의하던 중 '책임을 지라'라고 말하여 직장의 질서를 문란하게 하였고, 원고 직원 F과 사업계획에 대한 논의 도중 여러 차례 욕설을 하였다."라는 이유로 참가인에 대한 징계를 심의하기 위한 인사위원회를 개최하였으나, 2017. 11. 24. 징계처분을 의결하지는 아니하고 추가 조사를 하고자 인사배치에 관한 취업규칙 제12조를 근거로 참가인에게 우선 2017. 11. 27.부터 2017. 12. 10.까지 자택에서 대기할 것을 명령하였다.

원고는 위 기간 중 참가인에 대한 조사가 마무리되지 못하였다는 이유로 2017. 12. 14. 참가인에게 다시 그날부터 2017. 12. 28.까지 자택에서 대기할 것을 명령하였다.

참가인은 원고가 명령한 위 각 자택대기 기간 중에도 일방적인 자택대기 명령에 따를 수 없다고 주장하며 2017. 11. 27.부터 같은 달 29.까지, 2017. 12. 4.부터 다음 날까지 출장을 가거나 2017. 11. 30., 2017. 12. 1., 2017. 12. 6. 및 다음 날 등 4회에 걸쳐 계속해서 출근하였다.

원고는 2017. 12. 1. 참가인에게 "현재 자택에서 대기하도록 명령한 상태이니 출근하지 말라."라고 통보하기도 하였다.

이러한 사실을 종합하여 보면 원고가 참가인에게 자택에서 대기하도록 명령한 과정과 사유에서 그 명령이 특별히 위법하여 무효라고 의심할 만한 사정이 없고, 위 자택대기 명령은 사용자인 원고가 정당하게 인사권을 행사한 것이므로 참가인은 그의 동의 여부와 관계없이 이를 준수하였어야 한다. 참가인이 이에 따르지 않고 제2징계사유 내용과 같이 출근하거나 출장을 다닌 것은 취업규칙 제78조 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다.

참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

제3징계사유에 대한 판단

참가인이 관리하던 직원인 E은 "2015년 참가인, D, 본인 셋이서 파주시 운정에 있는 횟집에서 술자리를 가지고 각 소주 1병 정도의 술을 마셨다. 대리운전 기사를 불러서 가는 길에 참가인이 다른 목적지에 들러 달라고 부탁하자 대리운전 기사가 이를 거절하였다. 그러자 참가인이 화를 내면서 대리운전 기사에게 '차 세워, 꺼져, 씨발' 등의 욕설을 하였고, 대리운전 기사도 화를 내며 차를 세우고 내려버렸다. 참가인은 D에게 '저 기사에게 돈 주지 마라.'라고 말하고 직접 운전해서 목적지까지 갔다."라는 취지로 진술하였고, 다른 직원인 D도 마찬가지 취지로 진술하였다. 위와 같은 E과 D의 진술은 이 사건 징계 조사 과정인 2018. 2.경에 이루어져 진술 내용에 포함된 사건 당시와 상당한 시간적 간격이 있기는 하다. 그러나 두 사람의 진술이 세부적인 내용까지 일치하는 점, 평소 참가인은 D에게 E을 여러 차례 칭찬하였고, E도 참가인과 개인적으로 좋은 관계를 유지하였다고 진술하고 있으므로 E이 참가인에 대하여 불리한 내용을 허위로 진술할 만한 동기가 없는 점, 특히 E과 D의 진술은 참가인이 술을 마신 뒤 운전으로까지 나아간 것을 막지 못하였다는 내용으로 원고에게서 책임을 추궁당할 위험이 있음에도 이를 상세히 진술하고 있는 점 등을 고려하여 보면 위와 같은 진술은 믿을 수 있다.

D은 2014년부터 참가인으로부터 여러 욕설과 함께 "넌 필요 없으니 그만 둬라", "시키면 시키는 대로 하지 왜 말이 많냐", "넌 왜 나에게 휴가를 통보하냐"라는 내용의 폭언을 들었다고 진술하였다. E 또한 참가인이 D에게 위와 같이 폭언과 욕설을 하였을 뿐만 아니라 "입사 초반에는 본인도 여러 욕설을 들었지만 참가인이 바라는 대로 잘 맞춰줬기 때문에 최근에는 듣지 않았다."라고 진술하였다.

D은 "참가인이 매주 1박 2일로 구미에 출장을 가는데, 거의 매번 저녁에 술을 마셨음에도 대리운전을 부르기 어려우니 큰 도로까지 운전할 것을 강요하였고, 이를 거부하면 욕설과 폭언을 하였다."라고 진술하였다.

앞서 본 대로 원고는 참가인이 다른 직원인 F에 대하여도 욕설을 하였다는 이유로 징계 여부를 심의한 적이 있었고, 해당 징계 절차에서 참가인은 '욕설을 하였는지 여부만 묻는다면 사실이다.'라는 취지로 답변하였다.

제4징계사유에 대한 판단

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계에 나타나는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 참가인에 대한 제1, 2, 3징계사유가 인정되고, 그 비위의 정도가 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대하다고 보이므로 참가인을 해고하더라도 원고에게 주어진 재량권을 남용한 경우에 해당하지 아니한다.

원고는 이 사건 해고에 앞서 2017. 11.경 및 2017. 12.경 참가인에 대한 징계를 심의하기 위하여 인사위원회를 개최하려 하였으나, 징계처분을 의결하지 못한 채 사실관계를 추가로 조사하고자 참가인에게 자택에서 대기하도록 명령하였다. 그런데 참가인은 동의하지 않은 자택대기 명령에 따를 수 없다며 계속해서 출장을 가거나 출근하는 등 이를 정면으로 무시하는 듯한 행동을 반복하였으므로 이로 인하여 원고 내부의 위계질서가 매우 문란해졌다고 보인다.

참가인은 이 사건 해고에 이르기까지 여러 차례에 걸쳐 원고의 다른 근로자들과 거래처 직원들에게 전자우편으로 회사와 대표이사의 명예를 훼손하는 내용과 참가인에 대하여 허위 사실을 이유로 징계 절차가 진행되고 있다는 내용의 문서들을 전송하였다. 이로 인하여 원고는 내부적으로 대표이사와 일부 근로자의 명예가 훼손되어 기업질서가 더욱 악화되었음은 물론이고, 외부적으로도 거래 관계에서 부정직한 기업이자 허위 사실로 직원을 징계하는 부도덕한 기업으로 인식될 위험을 겪게 되었다.

참가인은 D, E과 같은 부하 직원들을 통솔하는 지위에 있으면서도 그들에게 폭언과 욕설을 반복하여 모멸감을 주고, 그들로부터 지지와 존경을 잃었다. 그뿐만 아니라 참가인은 D, E과 같이 술을 마신 뒤 운전을 강요하거나 직접 운전함으로써 상급자로서 품위를 잃기도 하였다. 이러한 참가인의 행위는 사업 목적을 위하여 협업하는 근로자 사이의 관계를 견고하지 못하게 만들고, 다시금 원고의 기업질서를 어지럽힌 것이다.

원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결론