서울행정법원 2021. 1. 14. 선고 2019구합60912 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 1998. 12. D법(이하 ‘D법’)에 따라 설립되어 상시 약 13명의 근로자를 사용하여 방송문화 진흥, 참가인이 최대출자자인 방송사업자의 경영에 대한 관리 및 감독 등의 업무를 수행하는 법인이다. 원고는 1957년생으로 2014. 2. 6. 이사추천 공모를 통하여 참가인의 사무처장으로 임명되었고 2017. 2. 5. 연임되어 사무처 총괄 업무 등을 수행하였다.

참가인은 2017. 12. 14. 인사위원회를 개최하였고 2017. 12. 21. 원고에 대한 징계사유를 확정하여 다음날 이메일로 원고에게 전달하였다. 참가인은 2018. 1. 4. 정기이사회에서 ‘사무처장 징계 결의’ 안건을 논의하고 원고에게 소명기회를 부여하였으며 당일 이사 5명 이상의 동의를 얻어 원고에 대한 해임동의안을 통과하였다. 참가인은 2018. 1. 5. 아래와 같은 사유로 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’). 해고결정문에 첨부된 구체적 해고사유는 [별지 1] 기재와 같다.

원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2018. 2. 27. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 초심 지방노동위원회는 2018. 9. 6. 사무처장인 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있고, 이 사건 징계사유 22가지 중 원고의 연임(2017. 2. 2.) 이후에 발생한 사유 중 제10, 16 징계사유만 정당한 징계사유가 될 수 있으며 그 사유를 바탕으로 할 때 해고의 양정은 징계재량권을 일탈.남용하였다는 이유로, 원고의 구제신청을 받아들여 이 사건 해고를 부당해고로 판정하였다.

이에 참가인이 불복하여 2018. 10. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 15. 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하였고, 원고의 연임시기와 무관하게 징계사유를 구성할 수 있다는 전제에서 제2, 3, 4, 10, 16 내지 19, 21, 22 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하였으며, 인정되는 10가지 사유를 바탕으로 하면 징계재량권을 일탈.남용하였다고 볼 수 없다는 이유로, 위 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’). 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 참가인의 본안전 항변에 대한 판단 가. 본안전 항변의 요지 원고는 2017. 2. 5. 연임하여 새로운 임기가 2017. 2. 6.부터 2020. 2. 5.까지였다. D법 제11조 제3항은 사무처장 임기를 3년으로 하되, 한 차례만 연임할 수 있다고 규정하고 있고, 원고는 이미 한 차례 연임되어 더 이상 연임에 대한 기대권도 없다. 그렇다면 이 사건은 더 이상 실익이 없으므로 법률상 이익, 권리보호의 이익 또한 없다고 보아야 한다.

판단

부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료하고 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 취지 참조). 원고는 부당해고 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정에 대해 소를 제기하여 효력을 다투던 중 임기가 만료된 것이고, 다툼이 있는 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정되므로, 소송 도중 임기가 만료되었다는 사정은 소의 이익을 부정할 이유가 되지 않는다.

참가인의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

당사자의 주장 요지

원고

원고의 근로자성 사무처장은 직제규정 제6조에 따라 참가인 이사장의 지휘.감독을 받아 특정 업무에 종사해야 하고 그 대가로 임금을 지급받는다. 사무처장은 회계를 통활하며 예산을 총괄하는 책임자이지만. 구체적인 업무를 수행하면서 이사장의 결재 또는 이사회의 승인을 받으므로 독자적으로 업무를 수행한다고 볼 수 없다. 사무처장은 이사회의 간사일 뿐 의사결정권이 없고, 품위유지비나 수당 등은 간부 직원이기 때문에 다른 처우가 이루어지고 있을 뿐이다. 사무처장은 근무시간, 연차 등 복무규정에 따라 일반직 직원과 동일하게 근무한다. 참가인 역시 2003년경 노무법인의 자문 등을 바탕으로 전임 사무처장이 근로자의 지위에 있다는 전제에서 법률관계를 정립하여 왔다. 이처럼 원고는 근로기준법상 근로자이다.

징계절차의 위법

참가인의 인사규정은 직원에 대해 징계를 할 때에 인사위원회의 심의를 거치도록 하고 있다. 참가인은 인사규정 제37조, 제38조를 위반하여 인사위원회 심의를 거치지 않았고 소명내용을 제대로 확인하지 않고 이사회 의결로 원고에 대한 징계해고를 결정하였다. 이 사건 해고는 실질적인 인사위원회 심의절차를 거치지 않거나 소명내용을 확인하지 않은 위법이 있다.

참가인은 원고에 대해 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급하지 않았고 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제26조, 제27조를 위반하였다.

징계사유 부존재

참가인의 이사회는 2017. 2. 5. 원고의 연임을 의결하였으므로, 종전 임기인 2014. 2. 6.부터 2017. 2. 5.까지 발생한 제1 내지 10사유는 더 이상 징계사유를 구성할 수 없다.

원고에 대해 위법한 대기발령을 한 이후의 징계사유는 해고를 위해 사후적으로 구성된 징계사유로서 위법하다.

가사 그렇지 않더라도, 아래와 같이 피고가 인정한 징계사유 모두가 적법한 징계사유로 인정될 수 없다.

제2 징계사유에 관하여 특정사업의 타당성이나 평가 및 선정은 이사들의 업무이고 사무처장인 원고는 관여할 대상이 아니다.

제3 징계사유에 관하여, F 자료요청과 관련된 경미한 착각에 불과하므로 징계사유가 될 수 없다. 원고는 잘못을 인정하고 추후 사과를 하였다.

제4 징계사유에 관하여, 원고는 2015. 10. 2. 국정감사장에서 참가인의 이사에게 ‘소송비용과 관련하여 국정감사에서도 상당히 많은 지적을 받았고 L 의원이 이 자료를 받으려고 눈에 불을 켜고 있다. 금액을 공개하지 않는 것이 좋을 것 같다’는 취지로 말하였을 뿐 정치 문제로 비화시키거나 녹취록 파문을 무마할 의도가 없었다.

제10 징계사유에 관하여, 원고는 주식회사 G(이하 ‘G’) 소속 일부 임원진에게 일부의 사실관계를 알려주었을 뿐이고 이미 언론사 관계자들은 해당 사실을 파악하고 있었다. 오히려 참가인의 이사인 M가 2017. 2. 23. G 사장 후보 3사람에 대한 면접 속기록 전체를 N 노동조합에 누설하는 잘못을 저지른 상태였고, 원고가 면접 속기록 자체를 유출한 것도 아니며 보도를 하라고 전달한 것도 아니다.

제16, 17, 18 징계사유에 관하여, 문제된 사실관계는 단순한 업무착오로 자료를 전달하지 못한 것에 불과하거나, 원고도 이사회의 해외출장 보고서 게시를 요구받고 수 차례 사무처 담당 직원을 독촉하였음에도 처리가 다소 늦어진 경미한 잘못이고, 당시 G 임원에 대한 퇴직공로금 지급과 관련하여 담당 부서 사이에 혼선이 있어 사소한 착오가 발생한 정도에 불과하여, 모두 징계사유에 이를 정도의 비위행위로 평가할 수는 없다.

제19 징계사유에 관하여, 원고는 이사회에 참석한 일부 이사의 의견과 같이 국정감사에서 지적된 업무추진비 관련 문제가 유사한 유관기관과 동등한 수준이라고 보고하였을 뿐이다. 참가인 임원들의 업무추진비 사용 내역은 신임 사무처장 하에서도 원고 재직 당시와 동일 수준에서 처리되고 있다.

제21 징계사유에 관하여, 홍보 매체의 선정은 위임전결규정에 따라 이사장의 지시를 받아 사무처가 처리할 수 있는 업무이고, 사무처는 홍보 효과, 허위 사실보도 전력의 유무, 예산대비 효율성 등 제반 요소를 고려하여 매체를 선정하였다. 선정결과가 정치적으로 편향되었다고 평가하는 것은 부당하고, 원고가 업무범위 내에서 약소미디어 배려 등 기준에 따라 처리한 업무 결과를 징계사유로 삼을 수는 없다.

제22 징계사유에 관하여, 2015. 3. 10. K 사장이었던 O이 회사 기념품을 만들었다고 하면서 넥타이를 두고 간 것이고 시가는 18만 원 내지 20만 원 정도이다. 당시는 부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률(이하 ‘청탁금지법’)이 시행되기 전이고, 원고가 O으로부터 청탁을 받거나 O에게 편의를 베푼 사실도 없다.

재량권 일탈.남용 가사 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 업무처리 과정에서 일부 과오에 불과하거나 이사회 지원 과정에서의 일부 발언에 불과하다. 이 사건 징계사유 중 대부분은 2017. 2.경 원고의 연임 여부를 논의하였을 때 이미 이사회 다수 구성원들이 문제가 없다는 취지로 평가하며 연임에 동의하였다는 점도 고려되어야 한다. 원고에게 인정되는 징계사유를 바탕으로 할 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 잘못이 있다고 볼 수 없다.

피고 또는 참가인

사무처장의 근로자성 사무처장은 D법에서 제11조에서 정한 필수 설치기구이고, 임명에 이사회의 동의를 요구하는 특수성이 있다. 이는 사무처장이 이사장이나 참가인에게 종속되지 않고 D법에 따라 공정하게 복무하도록 하기 위함이다. 참가인의 제반규정에 의하더라도 사무처장은 일반직 직원이나 계약직 직원이 아니고, 계약직 직원에 대한 최종 인사권자, 전체 직원에 대한 최종 인사고과권자이며 호봉, 승진 및 승급 적용이 없고 징계대상도 아니다. 사무처장은 별도의 연봉제가 적용되어 임원과 유사하게 보수, 공로금, 선물, 건강검진 지원금, 자가운전보조금 등을 지급받고 있고, 인사규정상 일반직 직원의 정년은 만 58세이므로 사무처장이 직원이었다면 원고는 2015. 9. 정년에 도달하였으므로 이미 당연퇴직 하였어야 한다. 이처럼 사무처장은 근로기준법상의 근로자가 아니므로, 원고가 이 사건 해고에 대해 노동위원회에 구제를 신청할 수 없다.

징계절차 관련

사무처장은 근로자가 아니므로 인사위원회 규정이 적용되지 않는다.

참가인은 2017. 12. 14. 제3차 인사위원회를 통해 원고 징계에 관한 안건을 심의하기로 하였고, 2017. 12. 21. 제4차 인사위원회에서 구체적 징계사유를 검토하였으며, 2018년 제1차 정기이사회에서 원고에게 소명기회를 부여하고 이사들의 논의를 거쳐 원고에 대한 해임을 의결하였으므로 절차적 하자가 인정될 수 없다.

원고에 대한 해임동의안은 구체적 해임사유와 관련규정이 모두 열거되어 있고, 참가인은 구체적인 내용이 모두 기재된 문서를 이메일의 형태로 원고에게 교부하였다. 또한 해고의 예고를 하였는지 여부는 해고의 효력에는 영향이 없다.

징계사유 관련 원고는 사무처장 직위의 설치 취지나 기능을 간과하고 이사회를 경시하며 이사회 보좌 의무를 해태하였다. 원고 임기 중의 G는 수많은 공정성 훼손 시비에 휘말렸고 Y노조를 탄압하였으며, 공적 책임 완수를 책임져야 할 참가인의 기능이 사실상 마비되었다고 볼 수 있을 정도였다. 이처럼 원고가 편향적으로 업무를 처리하고 참가인의 설립목적에 부응할 수 있는 소양과 책임감을 갖추지 못하였으므로 해고 대상이 된다. 이 사건 징계사유는 모두 인정되거나 적어도 이 사건 재심판정에서 인정한 10가지가 인정된다.

징계재량권 일탈.남용 여부 관련 (1) D법은 G의 주식을 정부 또는 외부의 간섭 없이 독자적으로 운용.관리하여 G의 공정성과 독자성을 보장하려는 데에 취지가 있다. 사무처장은 참가인 업무수행의 핵심적 기구로서, 그 중요성을 고려하여 법률에서 직접 임기의 상한을 정하고 이사회의 동의를 얻어 임명하도록 하여 G, 외부, 이사장 등 외부세력으로부터 독립하여 공정하게 업무를 수행할 것을 기대하고 있다. 따라서 정치적 중립성과 공정성은 사무처장의 직무수행에 반드시 필요한 요소이다.

원고는 정치적으로 편향되어 있고 이사회를 경시하는 등 참가인의 사무처장 직을 수행하기 위한 핵심 요소를 결여하고 있으므로 참가인으로서는 원고와 계속하여 고용관계를 유지할 수 없다. 인정되는 징계사유의 중대성을 고려할 때 해고의 징계양정이 재량권을 일탈.남용한 것이라고 볼 수 없다.

관련 법령 등 [별지 2] 기재와 같다.

원고의 근로자성에 대한 판단

관련 법리 회사의 임원이라고 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘.감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조). 결국 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 참조].

관련 규정

구체적 판단 위 관련 규정의 내용과 갑 제6, 7호증, 을나 제14, 16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 주장하는 제반사정을 고려하더라도 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공하는 근로기준법의 적용대상으로 해석함이 타당하다. 1 원고는 참가인 이사회의 동의를 얻어 2014. 2. 6. 사무처장으로 임명되었다. 사무처장은 이사회의 간사로서 안건 상정(부의), 회의소집 통보 등의 업무를 수행하고, 참가인 정관 제10조 제4항, 이사회 규정 제3조 제3항에 따라 참가인의 업무수행을 위한 기구인 사무처의 제반 업무를 통할하고, 13명의 소속 직원을 지휘.감독한다. D법 제6조는 임원에 관하여 ‘임원으로 이사장 1명을 포함한 9명의 이사와 감사 1명을 둔다’고 규정하여, 사무처장을 임원으로 정의하고 있지 않고 참가인의 정관 제5조 역시 임원을 ‘이사 9인(이사장 1인 포함), 감사 1인’으로 정의하여 사무처장을 임원의 범위로 보고 있지 않으며 보수규정에서도 지급대상을 ‘임원 및 사무처장, 일반직 직원’으로 구분하고 있다(제1조). 참가인의 직제규정 제6조는 사무처장의 직무에 대해 ‘이사장의 명을 받아 사무처의 제반 업무와 소속 직원을 지휘·감독’한다고 정하여 업무 수행에 이사장의 지휘·감독을 받을 것을 예정하고 있고, 직제규정 제7조는 사무처장이 이사장의 결재를 받아 팀장, 선임, 담당의 업무를 총괄한다는 내용을 정하고 있으므로 규정상 사무처장의 권한은 업무집행권을 지닌 이사장의 지시 하에 업무를 수행하는 것으로 해석함이 타당하다. 2 사무처장은 이사회의 간사로서 이사회를 보좌하고 이사장의 명을 받아 업무를 수행할 뿐, 이사와 달리 이사회를 통한 의사결정권이 없고 이사장의 지휘·감독이 배제된 독자적 권한을 행사하는 지위에 있지 않다. 사무처장에게는 근무시간, 연차 등에 직원과 같은 복무규정이 적용되고, 참가인의 보수규정 제34조는 상임이사와 사무처장을 구분하여 보수액을 규정하고 있다. 참가인은 소속 직원의 인사에 관한 사항을 규정하고 있는 인사규정을 통하여 ‘사무처장은 이사회의 동의를 거쳐 특별채용한다’는 내용을 규정하고 있다(제9조 제1항). 3 사무처장에게는 일반 직원에게 적용되는 정년 규정 등 인사규정 중 임용, 인사위원회, 승진 및 승급, 휴직과 복직, 정년 및 명예퇴직 등의 규정이 적용되지 않는다. 그러나 이는 D법이 사무처장을 3년의 임기제로 운용할 것을 정하고 있는 것을 반영하여 참가인이 인사규정을 통해 사무처장을 3년의 임기제로 운용하고 있고, 사무처장을 ‘특별채용’ 대상으로 정하여 임명을 다른 직원들과 달리 규정하고 있기 때문에 일반적으로 ‘임기제’나 ‘특별채용을 통한 임명’에 부합할 수 없는 일반 직원의 임용, 승진 및 승급, 휴직과 복직 정년 및 명예퇴직 등에 관한 규정이 적용되지 않는 결과가 초래된 것으로 봄이 타당하다. 보수규정상 품위유지비, 공로금, 여비, 임원 경조비 규정 등에서 사무처장과 여타 직원 사이에 차이가 발생하고 있으나, 직책을 맡는 간부 직원에게 보직 관련 수당을 지급하거나 평직원의 수당과 달리 운용하는 보수 체계를 두는 것이 가능하고, 참가인의 보수규정에서 직원의 직무수당, 보직자의 직위수당(제18조 제1, 2항), 특수직 근무수당(제19조) 등 직무와 직위에 따른 수당을 예정하고 있다는 점에서, 사무처장에게 일반직 직원과 다른 체계로 임원과 유사한 수당을 지급했다는 사정이 근로자성을 부정할만한 본질적인 차이라고 볼 수는 없다. 4 참가인의 회계규정에 의하면 예산안은 사무처가 작성하여 이사회의 심의.확정을 받아야 하고(제7조), 예산 내 예비비는 이사장의 결재를 받아 시행한다(제8조). 이러한 규정 내용에 비추어 사무처장이 독자적 재량 범위 내에서 회계업무를 수행한다고 볼 수는 없고, 이사회의 승인, 이사장의 결재 등 지휘·감독을 받아 업무분장 범위 내에서 노무를 제공한다고 봄이 타당하다. 5 사무처장은 복무 자체에 대한 대가로서 임금을 지급받고 있다. 원고가 자신의 업무 양을 조절하거나 업무 형태, 내용 등을 변경하는 것은 일반적으로 예정되어 있지 않고, 원고가 업무 수행에 따른 이윤창출이나 손실초래의 위험을 스스로 부담한다고 평가되지 않는다. 원고가 스스로의 계산으로 사업을 영위하였다고 평가할 수 없고, 원고에 대한 임금은 업무 수행 자체에 대한 대상적 성격을 지니는 보수로 해석된다. 6 참가인의 특성상 사무처장이 이사회 구성에 큰 영향을 받는 특징이 있다거나, 이사회 구성이 변동될 경우 사무처장이 그와 맞물려 권고사직하고 새롭게 임명되어 왔다는 관례, 사무처장의 업무 수행에 상당한 독립성이 부여된다는 사정 등은 모두 사용종속성을 부정하는 본질적 요소가 될 수 없다. 참가인은 원고가 사실상 이사처럼 행동하여 근로자로 볼 수 없었다는 취지로도 주장하나, 그러한 행동이 구체적 사안에 따라 규정에 따른 사무처장으로서의 직무 해태, 위반 등으로 평가되어 징계사유가 될 수 있음은 별론으로, 규정상 사무처장의 권한이 아닌 내용을 근거로 사무처장의 근로자성을 부정하는 것도 타당하지 않다.

절차적 위법 여부

갑 제2호증, 을가 제1, 2, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2017. 11. 24. 제9차 임시이사회를 개최하였고 이사회에서 원고에게 그날부터 2018. 2. 23.까지 3개월간 자택에서 대기하도록 발령할 것이 결정되었으며 참가인이 이사회 결의에 따라 원고에게 자택대기의 인사발령을 한 사실, 참가인은 2017. 12. 14. 3명의 인사위원이 출석한 제3차 인사위원회에서 원고에 대한 징계 근거의 사실관계를 확인하였으며 2017. 12. 22. 3명의 인사위원 및 간사가 출석한 제4차 인사위원회에서 ‘인사위원회가 징계사유를 검토하고 이사회에서 당사자의 소명을 들어 징계사유를 확정’하기로 결정한 사실, 2017 12. 21. 제4차 인사위원회는 22가지의 징계사유를 확정하여 원고에게 그 내용과 함께 곧이은 이사회를 통해 소명기회를 제공할 것이고 이사회에서 구두 또는 서면으로 소명할 수 있음을 통지한 사실, 참가인의 2018. 1. 4.자 이사회에서 이 사건 징계사유에 대한 검토와 원고의 소명이 이루어진 사실, 참가인은 2018. 1. 5. 이메일을 통하여 앞서 본 바와 같은 이 사건 징계사유의 내용, 관련 규정, 징계관련 규정과 [별지 1] 기재와 같은 구체적인 해임사유가 기재된 문서를 첨부하여 송부한 사실을 인정할 수 있다.

참가인의 인사규정에 의하면 일반직 직원에 대한 공정하고 객관적인 인사를 기하기 위해 인사위원회를 두고(제15조), 인사위원회는 이사장이 이사회의 동의를 얻어 지명한 이사 3인으로 구성하며(제16조), 직원의 채용과 해고, 포상과 징계에 관한 사항 등을 심의한다(제17조 제1, 2호). 참가인의 직원이 법령과 정관 및 제 규정을 위반하거나 직무상 의무를 위반하는 등 제37조 제1 내지 7의 각 호에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있고(제37조), 제39조 제1 내지 6의 각 호에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 3개월 내의 대기를 명할 수 있다(제39조). 인사위원회는 징계와 관련하여 징계혐의자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 하고, 다만 징계혐의자가 위원회의 출두요구에 불응하거나 진술서를 제출하지 아니하는 경우에는 이를 포기한 것으로 간주하여 진술 없이 심의할 수 있다(제23조 제2항). 인사위원회는 재적 과반수 찬성으로 의결하고(제19조 제3항) 참가인의 직원은 인사규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 면직, 휴직, 대기, 징계처분 등 기타 불리한 처분을 받지 아니한다(제46조). 이처럼 소속 직원에 대한 징계를 인사위원회의 심의를 통하여 진행하도록 규정하고, 인사위원회가 징계혐의자에게 구두 또는 서면으로 진술할 기회를 부여하도록 하는 절차를 둔 것은, 별도로 구성된 인사위원회가 징계사유에 대해 검토하도록 함으로써 자의적인 징계집행을 방지하고 징계혐의자의 소명 기회를 실질적으로 보장하고 불리한 처우에 대한 절차적 정당성을 확보하여 신분 보장을 담보하려는 취지로 해석된다. 이러한 규정의 취지를 고려할 때 사무처장의 경우 그러한 규정의 취지가 배제된다고 볼 뚜렷한 근거는 없으나, 인사위원회의 구성 방식, 구성원, 의결정족수 등에 비추어 그러한 심의의 모든 부분이 인사위원회라는 형태에서 진행되어야만 한다고 해석되지는 않고, 징계사유의 절차적 위법 여부는 규정의 취지에 어긋나는지를 고려하여 평가함이 타당하다. 인사위원회는 이사장이 이사회의 동의를 얻어 지명한 이사 3인으로 구성되므로, 인사위원회의 심의 내용을 바탕으로 이사회에서 소명기회를 부여하더라도 위 규정 취지에 부합하는 소명기회 부여와 절차적 정당성 확보가 이루어질 수 있고, 참가인은 인사위원회를 통해 심의할 징계사유를 확정하여 사전에 통지하고, 이사회를 통해 혐의사실에 대한 소명 절차를 진행하여 원고의 진술권 행사를 실질적으로 보장하였다. 참가인은 규정상 다소 불분명한 사무처장의 지위를 고려하여 절차상 위법 여부의 분쟁 소지를 없애고자 인사위원회를 거쳐 이사회를 통해 소명기회를 부여하기로 결정한 것이고, 이사들은 인사위원회를 구성할 자격이 있는 임원들이며 3인의 이사로 구성되어 재적 과반수 찬성으로 의결하는 인사위원회에 비하여, 이사회는 이사 전원으로 구성되고 재적 과반수 찬성으로 의결하므로 3인보다 많은 이사가 심의 과정에 참여할 여지가 높다는 점에서, 원고의 절차적 지위가 침해되었다고 평가할 수는 없다. 따라서 인사위원회가 아닌 이사회가 소명기회를 부여하고 징계사유를 심의하였다는 사정은 이 사건 해고를 위법하게 하는 절차적 위법으로 평가되지 않는다.

대기발령은 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 등에 해당 근로자가 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 근로자로서의 지위를 존속시키면서 다만 그 직위를 부여하지 않는 잠정적인 조치이므로, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 대기발령한 후 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해고하는 종국적 징계처분이 내려지면 해고처분으로서 원래의 직위해제처분은 효력을 상실한다(원고는 승진, 승급 등이 적용되지 않는 임기제 사무처장이고 달리 보수가 감액되는 등 법률상 불이익을 받고 있다고 볼만한 자료도 없다). 이러한 점에 비추어 대기발령의 심의 주체를 근거로 이 사건 해고의 절차적 위법을 주장하는 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

원고의 주장만으로는 심의가 형식적으로 진행되었다거나 징계사유에 관한 조사가 충실하지 못하여 징계혐의자의 실질적인 혐의 소명기회가 보장되지 못하였다는 등 위법에 이를 정도의 절차 위반을 인정할 수 없다.

근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 참가인은 이 사건 해고를 통지하는 이메일에 해고사유와 관련 규정이 적시된 서면을 첨부하였고, 첨부파일은 출력이 즉시 가능한 상태의 서면으로서 상대방인 근로자가 해고사유 등을 충분히 파악하고 대응할 수 있었으며 전달방법이 이메일이라는 외에 서면 통지와 구분하여 볼만한 사정이 없다. 이 사건 해고의 통지는 근로기준법 제27조의 취지에 부합하는 정도의 서면 통지로 평가함이 타당하다.

참가인이 해고의 예고를 하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 그러한 사정만으로 해고의 효력 자체가 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 취지 참조).

이 사건 해고의 절차적 위법에 관한 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

징계사유의 존부

연임 이전의 사실관계가 징계사유를 구성할 수 있는지 여부

원고가 2014. 2. 6. 참가인의 사무처장으로 임명되었고 2017. 2. 2. 이사회에서 연임을 결정하여 2017. 2. 5.자로 연임된 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는 연임 이전의 비위행위는 연임 결정을 통해 이미 평가되었으므로 독립된 징계사유를 구성할 수 없기 때문에, 연임결정 전인 2017. 2. 2. 이전에 발생한 제1 내지 8, 12 내지 14, 17 내지 22 징계사유는 더 이상 징계사유를 구성하지 않는다고 주장한다.

D법 제11조 제1항은 사무처장은 이사회의 동의를 받아 이사장이 임명한다고 규정하고, 제3항은 사무처장의 임기는 3년으로 하되 한 차례만 연임할 수 있다고 규정한다. D법 제10조는 이사회의 심의·의결 사항을 규정하고 있고, 참가인의 이사회 규정에 의하면 이사회는 B의 업무에 관한 중요사항을 심의·의결하고, 이사장을 포함한 이사 전원으로 구성하며(제3조) 재적 이사 과반수의 찬성으로 의결한다(제10조 제1항). 한편 직원의 비위행위에 관하여는 앞서 보았듯이 이사장이 이사회의 동의를 얻어 지명한 이사 3인으로 구성한 인사위원회가 심의하고, 인사규정 제40조에 의하면 이사장은 징계집행 중인 자가 개전의 정이 뚜렷한 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계내용을 감면할 수 있다. 이처럼 사무처장의 연임과 관련된 이사회의 의결과 비위행위의 징계와 관련된 인사위원회의 규정 내용에 비추어, 사무처장의 연임에 대한 이사회의 의결이 인사규정에 따른 징계사유나 인사위원회의 징계심의를 제한한다고 해석되지 않고, D법, 참가인의 인사규정 등 관련 규정에서 징계시효에 관한 내용을 규정하고 있지 않으므로 이 사건 징계사유의 징계시효가 지난 것으로 볼 수도 없다. 징계시효 내의 사실관계에 대하여 징계사유가 되지 않는다고 볼 근거가 없고, 연임 결정이 종전의 비위행위를 면책한다고 볼 수도 없다.

따라서 연임 결정 이전의 행위를 징계사유로 삼았다고 하여 위법하다고 볼 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제2 징계사유(E사업 관련 직무유기)

인정사실

참가인은 2016. 4. 7. 2016년도 제7차 이사회를 개최하였다. 제7차 이사회에 ‘2016년도 사업추가 결의 건(E 사업, 이하 ’E사업‘)’과 ‘사업예산 추경 승인 건’이 안건으로 상정되었다.

참가인은 2016. 9. 7. 소위원회를 개최하여 E 사업의 수탁사업자로 P, Q, R, S의 4개 단체를 선정하였다. 원고는 2016. 9. 22.자 제16차 이사회에서 위 심사결과를 보고하였다. 일부 이사는 ‘이 부분과 관련해서 나중에 매체들 당첨된 분들이나 응모한 사람들이 어떤 계획서를 가지고 왔는지 그 계획서와 같이 다 봤으면 좋겠습니다. 다음 이사회 때 한번 보고를 하시지요’라고 요청하였다. 의장은 ‘나중에 다 보시지요. 그것을 메일로 넣어 드리십시오’라고 말하였다.

위 자료를 요청한 이사는 참가인의 2016. 12. 22.자 이사회에서 아직 자료가 준비되지 않은 점을 지적하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 참가인의 이사회 규정 제15조에 의하면, 이사는 이사회 결의로서 특정사안을 심의하기 위한 소위원회를 설치.운영할 수 있다. E사업의 수탁사업자 선정은 소위원회에서 진행하여 소위원회에 관여하지 않은 이사는 구체적 진행사황 등을 알 수 없었고, 소의원회의 의결은 이사회가 결의할 수 있는 사항을 전제로 하므로, 이사가 소위원회의 특정 심의 관련 자료를 요청하는 것은 이사회 구성원으로서 심의.의결 업무를 수행하기 위한 범주 내에 있는 정당한 요청이다.

사무처는 이사회에 대한 행정적 지원을 제공하고자 설치된 기구이고, 사무처장은 이사회의 간사로서 이사회의 진행을 보좌하여야 하므로, 원고는 이사들의 직무상 요청을 충실히 수행하여야 할 직무상 의무가 있다. 따라서 이에 대해 원고가 종전의 관례 또는 ‘5~6개의 소위원회 심의사항을 전체 이사회에서 다시 검토하는 것이 부적절하다’ 등의 이유를 들며 요청을 이행하지 않고, 약 3개월 후 2016. 12. 22.자 정기이사회에서도 ‘(업체가) 선정된 것을 그때 보고하였다’는 태도로 일관한 것은 직무상 의무를 위반한 행위로서 인사규정 제37조 제2호의 징계사유에 해당한다.

제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제3 징계사유(F 자료 요청 관련)

인정사실

‘F’(이하 ‘F’)는 2016. 5. 11. T 참사 당시 G 보도본부장으로 재직한 U(V 사장), 보도책임자로 재직한 W 등에 대해 동행명령장을 발부하였다. U은 동행명령장을 전달하려는 조사위원회 조사관을 피해 사무실 뒷문으로 퇴거하였고, 언론매체가 해당 상황을 보도하였다.

참가인의 2016. 5. 12. 제9차 정기이사회에서 이사 중 1인은 ‘동행명령장에 불응하는 불미스러운 사태가

제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제3 징계사유(F 자료 요청 관련)

인정사실

‘F’(이하 ‘F’)는 2016. 5. 11. T 참사 당시 G 보도본부장으로 재직한 U(V 사장), 보도책임자로 재직한 W 등에 대해 동행명령장을 발부하였다. U은 동행명령장을 전달하려는 조사위원회 조사관을 피해 사무실 뒷문으로 퇴거하였고, 언론매체가 해당 상황을 보도하였다.

참가인의 2016. 5. 12. 제9차 정기이사회에서 이사 중 1인은 ‘동행명령장에 불응하는 불미스러운 사태가 발생하고, 언론에 보도되어 방송사의 이미지가 계속 추락하고 불신이 쌓여가고 있다. 법과 기본을 무시하는 행태는 지향해야 한다. 의결이 어렵다면 이사장님 개인 의견으로라도 협조하도록 촉구해 달라’고 지적하며, ‘지금 이야기 했으니 열흘 뒤에는 안건이 되는 것이다’라고 발언하였다. 다른 이사들은 ‘해당 사건을 잘 모르니 찾아 보겠다’, ‘이 건은 안건으로 상정할 것이 아니고 이사장님이 내용에 대해서 상세히 한번 알아보고 다음 회의 때 여기에서 경과보고에 넣어주면 된다’고 발언하였고, 의장은 원고에게 지금 보고 가능한지 물었다.

원고는 ‘U 이야기로는 자기는 도망간 적이 없고 회사에 동행명령장을 가지고 왔기에 후속 일정이 있어서 그에 맞춰 뒷문으로 나갔을 뿐이다. 그 이야기입니다’라고 답변하였다. 질의한 이사는 ‘그런데 뒷문으로 나갔을 뿐이다?’라고 반문하였고, 원고는 ‘예. 그런 이야기입니다.’라고 답변하며 이사회가 종료되었다.

2016. 6. 2. 제11차 정기이사회가 개최되었다. F의 동행명령장 관련 문제가 안건이 된 것인지 여부에 대해, 해당 문제를 제기하였던 이사는 안건 제안 후 열흘이 지나 자동으로 안건이 되었다고 주장하고, 다른 이사는 안건이 사전 공지가 되지 않았다거나 무슨 내용인지 고지되지 않았다는 취지의 이견을 밝혔으며 이사회가 종료되었다.

2016. 6. 16. 제12차 정기이사회는 ‘F 동행명령 거부에 관한 진상규명 및 조치의 건’을 안건 중 하나로 상정하여 다루었다. 해당 안건을 발의한 이사는 ‘F 동행명령 발부와 관련된 동행명령장, G 사장 이하 또 간부들의 입장, F에서 발표한 입장, 사후조치에 관한 자료’ 등 자료를 취득하고 다음 회의 때 그 자료를 바탕으로 실질적인 논의를 할 것을 제안하였다. 의장은 해당 발언에 응하여 원고에게, 이사들이 필요하다고 말하는 자료를 받아적고 F에 요청하도록 하였다.

원고는 정기이사회 이후 G에 동행명령장 등 자료를 제출할 것을 요청하고 F에는 자료를 요청하지 않았다. 2016. 7. 4. 제4차 임시이사회가 개최되었고 안건 발의 이사는 F에 자료를 요청하였는지 질의하였다. 이사들 사이에서 자료 제출 요구 대상이 F였는지, G였는지, F에 자료 요청을 하는 것이 적절한지 등을 두고 공방이 벌어졌고, 원고는 논의 과정에 ‘F에 자료를 요청하라고 한 적이 없었다.’고 발언하였다. 안건 발의 이사는 지난 속기록을 확인해 보라고 반발하였다.

원고는 위 회의 직후 F에 자료를 요청하였고, 2016. 7. 7. 제13차 정기이사회에서 ‘제가 착각을 해서 G 쪽에 자료를 요청했다. F에 문서요청을 발송했다.’고 발언하였다.

이후 이사회는 동행명령을 거부한 관련자들에 대해 징계절차를 진행할 것인지 논의하였고 다수결에 따라 불문에 붙이기로 의결하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 을가 제2호증, 을나 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 위 인정사실에 의하면 2016. 6. 16. 제12차 정기이사회에서 F에 관련 자료를 요청하기로 논의하였고, 의장이 이사들이 필요하다는 내용을 적어두었다가 요청하라는 취지로 지시하였으므로 원고는 다음 이사회에서 관련 안건이 원활하게 논의될 수 있도록 F에 관련 자료를 요청하는 등 이사회 진행에 필요한 조치를 취하였어야 한다. 그러나 원고는 F에 대한 자료 요청을 누락하여 G에만 자료를 요청하였고, 1달 후인 2016. 7. 4.자 이사회에서 정확한 사실관계 확인 없이 해당 내용을 부인하였다. 이러한 원고의 행위는 인사규정 제37조 제2호를 위반하여 이사회 진행을 위한 행정지원 업무를 제대로 수행하지 않은 행위로서 징계사유를 구성한다. 원고가 2016. 7. 초 무렵 누락을 인지하고 자료를 요청하였다고 하여 징계사유 해당 여부를 달리 볼 수는 없다.

한편 피고와 참가인은 원고가 2016. 6. 2.자 이사회에 동행명령 거부 관련 사안을 안건으로 상정하지 않은 것 또한 직무유기로 보아 이 부분 징계사유로 주장하고 있다. 참가인 이사회 규정 제7조는 안건부의절차에 관하여 ‘이사장을 포함한 이사는 이사회에 심의할 안건을 제출할 수 있으며, 심의할 의안은 회의개최 10일 전까지 이사회 간사에게 제출하여야 한다.’(제1항), ‘간사는 의안을 제출받은 때에는 이사장의 결재를 받아 이사회 상정안 대장에 기록하고 부의번호를 표기하여야 하며, 그 의안 사본을 회의소집 통보기한 전까지 이사회 구성원에게 배포하여야 한다’(제2항)고 정하고 있다. 처음 이 문제가 제기된 2016. 5. 12. 정기이사회에서 이사 1인이 ‘구두로 (이 문제를) 말했으니 열흘 뒤에는 안건이 되는 것이다’라고 발언한 사실은 인정되나, 동시에 ‘이사장님 개인 의견으로라도 협조하도록 촉구해 달라’고도 발언하였으며, 당시 다른 이사들은 ‘안건으로 상정할 것이 아니고 경과 보고에 넣으면 된다’는 취지로 말하거나 ‘어떤 사건인지 잘 모르겠으니 찾아 보겠다’는 취지로 발언한 이사도 있었다. 참가인의 이사회 규정은 안건부의절차를 서면으로 한정하고 있지 않으므로 구두 상정을 배제할 것은 아니나, 안건은 이사회의 심의 대상임을 전제하고 있으므로 이사회 구성원들이 파악하여 심의할 수 있을 정도의 구체성은 갖추어졌어야 할 것으로 보인다. 위와 같은 발언 전후의 맥락, 2015. 5. 2. 정기이사회에서 동행명령 거부 관련 문제가 안건이 된 것인지 여부나 내용에 대해 의장을 비롯한 이사들 사이에서도 이견이 있었고, 2016. 6. 16. 정기이사회에서 안건 중 하나로 다루게 되었던 점 등을 종합하면, 원고가 2016. 6. 2. 이사회에 안건으로 상정하지 않은 것이 직무를 유기한 비위행위라고 보기 부족하다.

제3 징계사유는 위 인정범위 내에서 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

제4 징계사유(정기이사회 G 현안보고 관련 발언)

인정사실

2015. 11. 5. 2015년 제18차 정기이사회의 보고사항 중 G 현안 보고가 예정되어 있었다. 의장은 보고자(G 미래전략본부장)에게 비공개 보고사항이 있는지 질의하였고, 보고자는 ‘소송 및 소송관련 비용 현황, 단체협약 관련 현황, G와 자회사간 주요 계약 현황’에 대해 중요업무의 영업비밀이라는 이유를 들어 비공개 보고를 요청하였다. 일부 이사들은 법으로 정해진 비공개 사유에 해당하는지 명확히 밝혀야 하고, ‘소송 및 소송관련 비용 현황’ 자체를 공개하지 않으면 이사회가 제대로 판단할 수 없다고 지적하였다. 원고는 그와 관련하여 아래와 같이 발언하였다.

2015. 11. 19. 제19차 정기이사회에서 원고의 발언이 다시 문제되었다. 원고는 ‘국정감사 정회 시간에 우연희 L 의원 옆에 서게 되어 통화 내용을 듣게 된 것이다. 통화한 사람을 지칭하지 않았다.’고 항변하였다. 일부 이사는 ’당시 발언 맥락상 이사들이 무리한 요구를 한다는 이야기로 들리게 말했고, 무슨 의도가 있다는 해석이 가능하게 말씀하셨다. 발언 자체도 부적절하고 문제를 일으킨 데 대해 해명을 하고 넘어가야 한다‘고 지적하였다. 원고는 ’그 시점에서 이야기한 것이 적절하지 않을 수도 있지만, 그런 내용을 제가 들은 것이 사실이다. 이사 3분 중 통화한 사람을 지칭하지 않았다‘고 항변하였다.

일부 이사는 ’사무처장의 지위에서 그런 이야기를 하신 것이 부적절해 보인다. 사과까지 필요 없지만, 팩트를 정정하는 정도는 있어야 한다.‘고 지적하였고, 원고는 ’그런 시점에서 그런 말씀 드린 것은 부적절하다고 사과드린다. 두 번째 것에 대해서는 제가 특정인을 지칭하지 않았기 때문에 사과할 수 있는 사항이 아니다‘고 답변하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 을가 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 발언은, 이사회에 행정지원을 제공하는 사무처장이자 간사로서 이사회의 논의사항과 관련하여 어느 편에도 속하지 않거나 모든 편을 동등하게 대우하여야 한다는 직무상의 중립 의무를 위반하여, 합리적인 이사회 진행을 방해하는 행위로 평가함이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 2015. 10. 2. 국정감사장 정회기간에 L 의원과 참가인의 M 이사가 통화를 하는 내용을 우연히 듣게 되었고, 그 이사가 통화 내용과 관련된 자료를 요청하였기 때문에 ’시민단체에서 같이 활동해 온 국회의원과 M 이사가 참가인의 정보를 공유하면서 정치쟁점화 시키려고 한다.‘고 생각해서 의견을 개진한 것뿐이라고 주장한다. 그러나 원고가 해당 발언을 할 때에는 다른 이사가 발언하고 있던 중이었고 주된 발언 내용은 보고자가 일률적으로 보고내용을 비공개로 해 줄 것을 신청하는 것에 대해 비공개 사유에 해당하는지를 지적하고 ’소송 및 소송관련 비용 현황‘ 자체를 공개하지 않으면 이사회의 판단이 어렵다는 것이었다. 참가인의 이사회규정 제4조의2에 의하면, 이사회는 다른 법령에 따라 비밀로 분류되거나 공개가 제한된 내용이 포함되어 있는 경우 등 각 호에서 정한 하나에 해당하지 않으면 공개하는 것이 원칙이고(제1항), 이사회 회의의 공개방식, 공개범위 등은 이사회 회의 공개 등에 관한 세칙을 따르므로, 이사가 비공개 보고 요청에 대해 공개대상인지 검토하는 것은 규정에 따른 적법한 직무 수행이다. 또한 참가인의 이사는 D법 제9조, 제10조에 따라 참가인의 중요 사항을 심의.의결하는 이사회의 구성원이고, 가사 원고가 국정감사 때 야당 국회의원과 참가인 특정 이사 사이의 통화내용을 들었고, ’통화하는 내용을 들었다‘는 발언이 사실이더라도, 국정감사시 통화를 하였다는 정황만으로 해당 이사가 원고의 주장과 같은 의도나 저의를 지니고 있었다고 단정할 수도 없다. 원고의 발언 내용은 당시 논의되던 비공개 보고 허용 여부 등과는 무관하고, 발언 맥락이나 이를 받아들인 이사들의 반응을 고려할 때, 일반적인 상대방이 ’그 이사가 정치적 의도를 지니고 참가인의 정보를 부당하게 공개 요청한다.‘고 받아들일 발언으로 해석된다.

G 담당자의 보고 내용을 비공개로 할 것인지에 대해 이사들 사이의 의견이 대립되는 상황에서, 원고가 일방적 평가를 바탕으로 오해를 불러일으킬 수 있는 발언을 하는 것은 이사회의 합리적인 진행에 부정적 영향을 끼치고 공정한 심의.의결 지원을 하지 않은 것이다.

이 부분 원고의 행위는 인사규정 제37조 제1호 위반에 해당하므로, 제4 징계사유도 인정된다.

제10 징계사유(보도유예를 조건으로 배포한 보도자료 전달 관련)

인정사실

Y노동조합 Z(이하 ‘Z노조’)는, 참가인의 G 사장 후보자 면접 속기록(이하 ‘면접 속기록’)을 바탕으로, 참가인의 일부 이사와 사장 후보자들이 면접과정에서 노동조합 파업에 참여하는 인력을 배제하고 다짐한 정황을 확보하고, 2017. 8. 16. ‘블랙리스트 속기록’을 폭로하는 기자회견을 예정하였다. Z노조는 2017. 8. 15. 출입기자들에게 ‘2017. 8. 16. 오전 보도유예’를 조건으로 위 ‘블랙리스트 속기록’ 보도자료를 배포하였다.

원고는 2017. 8. 15. G 사장 AA, 부사장 H, 기획본부장 AB 등을 SNS 단체 채팅방으로 초대하였고, Z노조가 면접 속기록을 폭로하는 기자회견을 열 것이라는 점을 알려주었다.

언론사인 AC은 2017. 8. 23. ‘원고가 기자회견 직전인 지난 15일 G 경영진에게 Z노조 보도자료를 뿌렸던 것으로 확인됐다. 이와 함께 G 핵심 인사들이 휴대전화를 교체하는 등 사측의 블랙리스트 증거인멸 의혹을 우려하는 목소리가 커지고 있다. 원고의 행위는 블랙리스트 폭로 기자회견에 사전 대비한 정황으로 볼 수 있다. 참가인 사무처와 G 경영진의 유착을 확인할 수 있는 증거다’라는 취지의 기사를 보도하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 을가 제2호증, 을나 제13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 사실관계에 의하면, 원고는 Z노조가 보도유예를 요청한 내용과 관련하여, 면접 속기록과 관련된 기자회견이 있을 것이라는 사실 등을 그 속기록 관련자들에게 알려주었다. 공유 시점이 보도유예 요청 기간 내이고, 공유 상대방이 면접 속기록의 화자라는 점 등에서 이러한 원고의 행위는 일반인의 입장에서 참가인의 사무처가 G 경영진과 밀접하게 결탁되어 Z노조에 불리하게 업무를 수행하고 있다는 인상을 주고, 참가인의 공정성이나 신뢰도에 부정적인 영향을 미친다고 평가할 수 있다. Z노조는 보도유예를 조건으로 출입기자들에 한정하여 기자회견과 관련된 보도자료를 배부한 것이고, G 경영진 등은 Z노조의 폭로 대상으로서 대립되는 관계에 있으므로, 참가인의 사무처가 보도유예 조건부 자료를 사전에 공유한다는 사실 자체의 시의성이나 파급력을 고려하면, 가사 원고가 ‘면접 속기록’을 공유한 것이 아니라고 하더라도 징계사유 인정에 방해가 되지 않는다.

제10 징계사유 또한 인사규정 제37조 제4호 위반 행위에 대한 정당한 징계사유로 볼 수 있다.

제16 징계사유(이사회 속기록 확인 불이행 관련), 제17 징계사유(감사 지적사항 불이행) 가) 특정 이사가 2017. 7. 6.자 이사회에서 원고에게 ‘감사 발언의 시비를 가리기 2017. 1. 19.자 이사회 속기록을 가져다 달라’고 요청하고 원고가 ‘속기록이 있으면 나중에 확인해드리겠다’고 답변하였으나, 이후 그 이사에게 해당 속기록을 가져다주지 않은 사실, 2015. 10. 참가인에 대한 국정감사 당시 해외출장 보고서를 모두 홈페이지에 게시하라는 지적이 있었고 이사회에서 약 1년에 걸쳐 보고서 게시를 지적하였음에도 참가인의 홈페이지상 2016. 7. 일부 이사들의 유럽 출장보고서만 게시되고, 나머지 출장보고서는 게시되지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 가 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

사무처장은 이사회의 간사로서 원활한 이사회 진행을 위한 이사들의 요청에 협조할 의무를 부담하고, 감사 발언의 시비를 가리기 위해 속기록을 가져다 달라는 것은 이사가 할 수 있는 정당한 요청이므로, 원고가 해당 요청을 묵살한 것은 직무상 의무를 위반한 것이다.

또한 사무처장은 사무처의 업무를 총괄하는 책임자의 지위에 있고, 참가인 내부에서의 위상, ‘임원의 해외출장 보고서 게시’가 지속적으로 지적된 점 등을 고려할 때, 실무자들이나 중간 관리자들과는 달리 임원들에게 보고서를 실효적으로 요청하고 게시할 수 있는 지침이나 절차를 마련하고 이사장의 결재를 거치는 등 체계적으로 시스템을 정비할 의무가 부여되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2015년 국정감사에서 임원의 해외출장 보고서 게시를 지적하였고, 이사회에서도 상당 기간 같은 문제를 지적하였음에도 파악이나 개선이 이루어지지 않은 것은, 기대되는 의무를 위반하여 직무를 태만하게 처리한 행위로 평가할 수 있다. 가사 전면적인 홈페이지 개편 작업이 2015년부터 진행되었다거나, 원고가 사무처 직원들에게 재촉을 했지만 업무 진행이 늦어졌다고 하더라도, 사무처 직원들을 지휘.감독하는 원고의 지위에 비추어 이 부분 원고의 직무위반 책임을 면할 수는 없다.

제16, 17 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제18 징계사유(G 감사 퇴직공로금 지급 관련 업무태만 부분)

인정사실

2016. 3. 20. G 정기주주총회가 진행되었다. 정기주주총회에서 ‘감사 AD에 대한 퇴직공로금 3,000만 원 지급 건’이 안건으로 상정되어 결의가 이루어졌다. 당시 참가인은 해당 안건에 이의를 제기하지 않았다.

G 부사장이었던 AE은 2016. 4. 28. 2016년도 제8차 정기이사회에 출석하여, AD에 대한 위 3,000만 원 퇴직공로금 지급 결의 건을 보고하였다. 이사 중 1명은 왜 참가인의 이사회에서 ‘G 임원에 대한 특별 퇴직공로금 지급 여부’를 논의하여 의결하지 않은 것인지를 질의하고, 참가인 이사회가 의결하지 않으면 절차상 하자가 있음을 지적하였다.

참가인의 이사장은 ‘관례적으로 그렇게 해 왔다’는 취지로 답변하고, 원고는 ‘주주총회가 최고의결기관이기 때문에 절차상 하자가 있더라도 치유된다고 본다’는 취지로 답변하였다.

참가인의 이사장은 2016. 5. 12. 제9차 정기이사회에서 퇴직공로금 지급과 관련된 주주총회 결의가 실수였다고 사과하였고, 같은 날 이사회는 논의 끝에 ‘다음 이사회에 G 사장과 책임자(본부장 혹은 국장)가 출석하여 본 사안에 대한 해명과 사과를 할 것’을 결의하였다. 이에 2016. 5. 19. 이사회에 G 사장이 출석하여 사과하였고, 퇴직 공로금 지급 안건에 대해 참가인 이사회의 추인을 받아 절차 해태를 치유하기로 하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제12, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) D법 제10조에 의하면 예산.자금계획(제1호), B가 최다출자자인 방송사업자의 기본운영계획, 경영평가(제5호, 제8호), 그 밖에 이사회가 필요하다고 인정하는 사항(제11호)은 이사회의 심의.의결 대상이다. 참가인의 정기이사회에서 일부 이사가 참가인 이사회의 의결 대상임을 지적하였음에도 불구하고, 원고가 별다른 확인이나 조사 없이 관례, 자신의 생각 등만을 바탕으로 절차상 문제가 없다는 취지로 발언한 것은 이사회 지원에 관한 업무를 제대로 수행하지 못한 행위로서 징계대상이 된다. 당시 발언이 G 임원의 보고에 대한 참가인 이사의 지적 직후에 이루어지는 등 발언의 전후 맥락에 비추어 보면, 이는 단순히 규정을 숙지하지 못한 착오 발언 정도에서 나아가, 절차상 문제를 제기하는 이사의 발언을 묵살하거나 정당한 이의 제기를 일축하는 듯한 언행으로 해석될 여지가 충분하다.

이 부분 원고의 언행은 이사의 정당한 직무 수행에 지장을 초래하였다고 평가할 수 있으므로, 사무처장으로서의 임무를 해태한 것으로서 인사규정 제37조 제1, 2호의 징계사유를 구성한다. 제18 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제19 징계사유(국정감사 결과조치를 보고하는 과정 관련)

인정사실

2015. 10. 참가인에 대한 국정감사가 진행되었다. 참가인은 업무추진비 보고 방식과 관련하여 ‘유관기관의 공개수준과 동등한 수준으로 본회(참가인) 홈페이지에 공개하고 있습니다“라고 보고하였다. 참가인의 홈페이지에는 이사장의 업무추진비에 대하여 ’구분, 금액, 건수‘를 기재하는 방식으로 공개하고 있다.

원고는 국정감사 결과와 관련하여 2016. 4. 7.자 이사회에서 1차 보고를 진행하였다. 일부 이사는 속기록, G 관리감독, 이사장 법인카드 사용, 해외출장 등을 지적하였고, 사무처에서 일부 내용을 수정하여 재보고하기로 하였다.

2016. 5. 12. 제9차 이사회가 개최되어 2차 보고가 진행되었다. 일부 이사는 ‘적어도 팩트에 틀린 것은 없어야 한다’고 지적하고, ‘유관기관의 공개수준과 동등한 수준으로 본회 홈페이지에 공개하고 있습니다’ 부분이 사실에 부합하는지 질의하였다. 일부 이사들은 ‘방송통신위원장과 세부 항목이 다르다.’고 주장하면서, 방송통신위원회 위원은 ‘구분, 금액, 건수’ 뿐만 아니라 개별 사용 날짜 및 사용 상대방까지 기재를 하는데 참가인은 ‘구분, 금액, 건수’로만 기재하므로, 동등한 수준이 아니라 미흡한 수준이라는 취지로 지적하였다.

원고는 ‘참가인의 이사장은 방송통신위원회 위원장이나 위원들에 비하여 적은 범위의 사람을 만나고, 쓰는 금액도 얼마 안 되며, 대부분 사무처 직원들과 업무 협의가 되어 있다. 공무원의 공개 정도, 공공기관의 공개 정도에 차이가 있고, 공공기관이 공개하는 부분 정도는 충분히 따라가고 있다고 본다.’, ‘AF도 참가인 수준이고, 누구와 만났는지 이름 등은 다 쓰게 되어 있지만 영수증 뒤에 적는 것이지 인터넷에 공개를 안 하지 않습니까?’라고 주장하면서 공개수준은 동등한 수준이라는 최초 의견을 재차 굽히지 않았다.

같은 날 이사회는 거수표결을 실시하여 국정감사 수감 결과를 원안대로 유지하기로 결정하였다.

한편 원고의 후임이 사무처장으로 재직하는 2020. 6.에도 참가인의 홈페이지에서 같은 방식으로 업무추진비 사용내역 공개가 이루어지고 있다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제12, 13호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 위 인정사실에 의하면 참가인이 2015년도 국정감사에서 보고한 사항은 이사장 업무추진비 사용에 대한 ‘홈페이지 공개수준’이 유관기관과 동등하다는 취지로 보인다. 업무추진비 사용에 관하여 기관 내부에서 사용내역을 작성.관리하는 구체적 수준과, 그 사용내역을 홈페이지에 공개하는 내역의 정도에는 차이가 있을 수 있고, 일부 이사들의 발언내용만으로는 당시 지적한 내용이 기관 내부의 업무추진비 사용내역 관리 수준과 비교한 것인지, 홈페이지 등 인터넷 공개 수준인지 분명하지 않다. 원고가 이사회에서 ‘(일부 이사가 예시로 드는) AF도 업무추진비 카드 영수증 뒤에 사용날짜, 사람이름 등을 기재하지 인터넷에 공개를 하고 있지는 않다. 참가인도 AF 정도 수준은 된다’는 취지로 발언한 점, 같은 날 참가인의 이사회도 국정감사 수감 결과를 원안대로 의결한 점, 2020년에도 유사한 수준으로 홈페이지 공개방식을 유지하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고 또는 참가인의 주장과 제출 증거만으로는 참가인 업무추진비 사용내역의 홈페이지 공개 수준과 관련하여 ‘국회에 잘못된 보고’, ‘국가기관에 허위 보고’를 한 업무태만의 징계사유가 증명되었다고 보기 부족하다.

앞서 보았듯이 참가인의 중요 사항이나 필요하다고 인정하는 사항을 심의.의결하는 기관은 이사회이고, 사무처장은 이사회를 지원하고 그 과정에서 이사회 구성원인 이사들에 대하여 보고, 요청사항 이행 등을 충실히 보조할 의무를 부담한다고 볼 수 있다. 그러나 사무처장이 이사와 다른 주장을 하거나 어떠한 평가에 대해 자신의 의견을 반복적으로 옹호한다고 하여 그러한 모든 경우가 부적절한 처신이 되는 것은 아니고, 그 발언이 징계사유를 구성할 비위 정도에 이르는지는 사용자가 주장.증명하여야 한다. 위와 같은 이사회 발언 내용과 맥락에 비추어 원고가 자신의 주장을 반복하고 일부 이사의 지적에 항의하였다고 하더라도, 이를 이사회 지원과 관련한 직무상의무를 위반하였다거나 징계사유에 해당할 정도의 비위행위라고 볼 수 없다.

제19 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

제21 징계사유(홍보매체 선정 관련)

인정사실

참가인의 사업 홍보는 약 2,000만 원의 예산이 배정되는 공모사업과 약 1,500만 원이 배정되는 ‘AG’을 통해 진행하고 있다. 공모사업의 경우 통상적으로 12개 매체를 선정할 때 약 300만 원 정도의 광고비가 집행된다.

2016. 4. 28. 제8차 정기이사회에서 일부 이사는 ‘참가인이 언론광고 집행을 편파적으로 한다는 이야기가 나와서 사무처장에게 관련 자료와 기준, 내역을 보고해달라고 하였는데 답이 없다’는 취지로 지적하였다. 원고는 ‘보고 드린 적이 있다. 기준 마련에는 문제가 있다’고 답변하였다. 일부 이사들은 다시 ‘주먹구구식 결정을 하기 보다 자료, 평가자료를 내고, 요청했을 때 피드백을 받는 것도 재고하는 것이 맞다’고 지적하였다.

2016. 9. 1. 제15차 정기이사회에서 홍보 매체 선정과 관련하여 다시 이사들의 지적이 있었고, 아래와 같은 발언이 이루어졌다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 참가인의 정관, 인사규정 등에 참가인 자체의 홍보 업무를 위한 특별한 기준이나 규정을 두고 있지는 않다. 그러나 참가인은 G의 공적 책임을 실현하고 민주적이며 공정하고 건전한 방송문화의 진흥에 이바지함을 목적으로 하고(D법 제1조), 방송법은 방송은 국민의 화합과 조화로운 국가의 발전 및 민주적 여론형성에 이바지하여야 하며 지역간.세대간.계층간.성별간의 갈등을 조정하여서는 아니 되며(제5조 제2항), 방송에 의한 보도는 공정하고 객관적이어야 한다(제6조 제1항)고 규정하여 공적 책임, 공정성 및 공익성을 요구하고 있다. 참가인의 운영 및 업무에 드는 재원은 참가인이 출자한 방송사업자의 잉여금 배당, 출연금 등으로 구성되고(D법 제12조, 제13조), 구체적 운용.관리에 필요한 사항은 정관으로 정할 것을 예정하고 있으며(D법 제14조 제2항 참조), 참가인의 정관은 자금 중 기본재산과 관련된 부분은 방송통신위원회의 승인을 받아야 한다고 규정하고(제20조 제1항), 매 회계연도의 자금운용계획은 이사회의 의결을 거쳐 시행한다고 규정하고 있다(같은 조 제2항). 이러한 관련 규정과 참가인의 운영 재원을 고려하면, G가 아닌 참가인 자체의 운영이나 홍보 과정에 있어서도 공적 책임 및 공정성이 고려되어야 한다. 이사가 그러한 운영 및 홍보 과정의 기준 수립을 요구하고, 자의적인 운용 가능성을 지적하는 이상 사무처장이자 간사인 원고로서는 이사의 문제제기에 충실하게 보고하고 이사회가 구체적인 논의를 할 수 있도록 지원하여야 한다.

위 인정사실에 의하면 원고는 일부 이사들이 수차례에 걸쳐 홍보매체 선정기준을 질의하고, 구체적 자료 등을 보고할 것을 하였음에도, ‘실무자와 협의하여 공정하게 평가하였다. 이사회가 의사결정할 것이 아니다’라는 추상적인 답변을 하였다. 이는 이사의 직무수행을 지원할 의무를 다하지 못한 것으로서 징계사유를 구성할 수 있다. 참가인의 위임전결규정에 따라 이사회가 확정한 예산의 범위 내에서 구체적인 집행이 이루어질 때는 사무처가 지출처, 지출액을 정해 왔다고 하더라도, 위임전결규정은 내부적 사무처리의 편의를 도모하고자 보조기관 등이 원래의 권한을 사실상 행사하게 하는 규정일 뿐이고, 업무 처리내역을 보고받는 이사가 지적한 문제제기를 묵살하는 행위를 정당화하는 근거가 될 수는 없다.

원고는 전체적으로 매체별 광고비 집행금액을 비교해 보면, 소위 보수성향 매체와 진보성향 매체 사이에 참가인의 광고 집행금액이나 게재 횟수에 차이가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제14호증은 2002년부터 2017년 10월까지 매체별 광고집행현황을 정리한 내역으로서 원고가 사무처장으로 재직하지 않은 기간이 대거 포함되어 주장을 뒷받침하는 자료로 보기 부족하고, 가사 전체적으로는 소위 보수성향의 매체와 진보성향의 매체에 유사한 수준을 유지하고 있다고 하더라도, 이러한 결과가 정당한 범위로 평가되는 이사의 직무수행에 대해 실질적인 답변을 하지 않고 지원 의무를 태만히 한 행위를 정당화한다고 볼 수는 없다.

제21 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제22 징계사유(K 사장으로부터의 향응 수수 관련)

원고가 2015. 3. 10. K 사장이었던 O으로부터 시가 약 18~20만 원 상당의 넥타이를 선물로 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 보았듯이 참가인의 업무는 공적인 성격을 지니고 있고, 업무수행으로 추구하는 이익이 당해 법인 내부의 이익에 그치지 않고 공동체 전체의 이익에 기여하는 공익적 성격 또한 지니고 있다. 따라서 참가인의 업무수행 과정에서도 공정성이 요구된다고 할 것이고, G는 참가인이 그 경영에 대해 관리.감독을 실시하여야 하는 방송사업자라는 점 등을 고려하면, 원고가 K 사장으로부터 위와 같이 넥타이를 수수하는 행위는 참가인의 업무수행의 공정성에 부정적인 영향을 미치는 징계사유로 의율할 수 있다.

아직 청탁금지법이 시행되기 전이라거나, 가사 금품수수와 관련하여 원고가 부정한 업무처리를 한 것은 아니라고 하더라도, 이러한 비위행위가 징계대상에 해당하지 않을 정도로 경미하다고 볼 수는 없다.

제22 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

나머지 징계사유

제5 징계사유 관련 인정사실

2016. 1. 한 국회의원이 ‘H 녹취록’이라는 문건을 폭로하였다. 위 녹취록에는 ‘정권에 비판적이었던 프로듀서와 기자의 해고를 강행했다. AM 편집국장 AN이 방송출연을 청탁하였다’는 취지의 내용이 있었다.

2016. 6. 2. 2016년 제11차 정기이사회에서 일부 이사는 ‘(AM 편집국장 AN)이 4가지 청탁을 했는데 3가지가 이루어졌다. AO 법무실장이 긴밀한 정보 협조하겠다고 이야기했고, TV 출연과 라디오 출연이 이루어졌다’고 발언하였다. 원고는 ‘라디오 출연, TV 출연 이루어지지 않았다. 이것 1건 나왔나 그럴 것이다. 회합이 있기 전에 출연한 것이다’라고 주장하였고, 재차 발언한 이사가 ‘2월에 라디오에 AN이 출연했고 원고는 정확하게 정보를 알고 말씀하시는 것이 아니지요?’라고 반문하였으나 ‘회합이 있기 전에 출연한 것입니다’라고 다시 주장하였다. AN은 2014. 12. 26. 라디오 프로그램 ‘AP’에, 2015. 2. 10. TV 프로그램 ‘AQ’에 출연하였다. (제5) 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 제5 징계사유의 존부에 대한 판단 (1) 위 인정사실에 의하면 원고는 AN의 청탁이 이루어졌는지 여부와 관련하여, AN이 회합 전에 한 번 정도 출연하였을 뿐이라는 내용을 거듭 주장하였다. 원고가 사전에 AN에게 출연 여부를 확인하고 이사회의 심의를 보조하는 차원에서 확인한 내용을 발언하는 정도였다면 그러한 발언이 간사로서의 공정성, 중립성 등에 의문을 불러 일으키거나 이사회 진행에 부정적인 영향을 미친 경우라고 단정할 수 없을 것이다. 그러나 원고는, H 관련 녹취록과 AN의 청탁을 지적하는 일부 이사의 발언에 개입하여, ‘AN이 청탁의 결과로서 출연한 것은 아니’라고 주장하였고, 발언하던 이사가 거듭하여 사실관계를 확인하였는지를 물었음에도 뚜렷한 근거 제시 없이 종전의 주장을 반복하였다. 원고가 발언 과정에서 ‘AN에게 사실을 확인하였다’고 근거를 제시한 것도 아니고, 이사들이 원고에게 사실관계를 질의하던 상황도 아니며, 오히려 청탁이 의심되던 회합 시기와 AN의 출연 시기의 선후관계에 관한 원고의 주장은 사실과 다른 것으로 보인다. 당시의 발언 맥락을 고려할 때, 원고가 뚜렷한 근거나 사실확인 없이, 사실관계에 관한 이사의 발언을 부정한 것은 공정한 심의.의결지원을 하지 않은 것이다.

제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

제20 징계사유 관련 인정사실 등

2016. 7. 21. 제14차 정기이사회에서 ‘G 이사회 결의내용 보고’가 예정되어 있었다. G 이사회 결의

제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

제20 징계사유 관련 인정사실 등

2016. 7. 21. 제14차 정기이사회에서 ‘G 이사회 결의내용 보고’가 예정되어 있었다. G 이사회 결의내용은 G 담당 본부장이 보고하기로 되어 있었으나, 원고는 담당자가 해외 출장 중이고 내용이 간단하므로 자신이 보고하겠다고 하였다.

일부 이사는 ‘지난번 이사회가 담당 본부장이나 다른 본부장이 와야 한다고 결정하였으니 업무처리가 부적절하다’는 취지로 지적하였고, 원고는 ‘그래서 양해를 구하고 양해가 안되면 다음에 H 본부장에게 보고하도록 하겠다’고 답변하였다.

일부 이사들은 이사회의 결의사항을 원고가 그대로 따르지 않은 것에 불만을 표시하였고, 원고는 해담당자가 해외출장을 가서 보고할 수 없으니 양해를 구하고 본인이 보고하려고 한 것이라고 항변하며 언쟁이 벌어졌다. 그러자 이사 중 1명이 원고에게 ‘왜 또 수첩에 안 적혔다고 하시지요.’라고 발언하고, 원고도 그에 반발하며 ‘그러면 정말 절차대로 한번 해 볼까요?’라고 발언하였으며, 다른 이사들이 ‘그만하고 넘어가자’는 취지로 중재하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라) 제20 징계사유에 대한 판단 (1) 제20 징계사유와 관련하여 위 인정사실에 의하면, 종전 이사회에서 해당 안건은 G 담당자가 직접 이사회에 보고하도록 하였으므로, 사무처로서도 특별한 사정이 없는 한 G 담당자가 직접 보고하도록 사전 조율.준비를 거치는 것이 바람직하다고 볼 수 있다. 그러나 해당 이사회 개최 시기에 담당자가 해외 출장 중이라는 사정이 있었고, 이에 원고가 ‘간단한 사항이므로 이사회에 자신이 직접 보고를 해도 되는지’ 양해를 구하는 것이 징계사유에 이를 정도의 부적절한 업무처리라고 볼 수는 없다. 참가인의 주장만으로는 원고가 고의로 이사회의 지시를 묵살하거나 지시를 불이행하였다고 보기 부족하고, 원고가 G 담당자의 출장 사실을 허위로 발언하였다고도 보이지 않는다. 한편 위와 같이 일부 이사가 원고의 업무처리가 부적절하다는 취지로 지적하면서 원고와 일부 이사가 다소 격앙되어 언쟁을 하는 상황이 이어졌다. 그 과정에서 쌍방은 ‘왜 또 수첩에 안 적혔다고 하시지요.’, ‘그러면 정말 절차대로 한번 해 볼까요?’ 등 감정적인 발언을 주고받기도 하였다. 이와 같이 서로가 다소 감정이 상한 상태에서 언쟁하였다는 맥락을 고려할 때, 원고의 일부 발언만 추출하여 이사회에 ‘대항’하였다거나 ‘불경한 태도’를 보였다고 평가할 수는 없고, 전반적인 업무태도가 부적절하였다고 단정하기에도 부족하다. 따라서 비록 원고의 일부 발언이 부적절하다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 부분 행위가 징계사유에 해당한다고 인정할 수 없다.

제20 징계사유는 인정할 수 없다.

나머지 징계사유에 대한 판단 나머지 징계사유의 경우, 징계사유를 입증할 책임은 사용자인 참가인에게 있으나 그에 대한 참가인의 구체적 주장.증명이 없다(참가인은 이를 징계양정의 고려사항으로만 주장하고 있다). 2017년 제3차 정기이사회에서는 참가인이 자금운용을 훌륭하게 하였다는 취지의 평가도 있던 점(제1 징계사유 관련), 원고가 간사로서 수차례 진행된 정기이사회와 임시이사회에서 수많은 발언을 하였고, 서로 다른 주장을 상호 굽히지 않으면서 감정이 격앙되거나 언쟁이 벌어진 사안도 있었다고 보이며, 참가인의 이사회에서는 의견이 다른 이사들끼리 언쟁을 벌이는 경우도 많았고, 이사들 일부나 의장이 원고의 언행에 동조.지지하는 경우도 많았다. 이러한 점에서 원고의 언행 일부를 대상으로 ‘말을 바꾸고 허위 발언’(제6 징계사유 관련), ‘사실관계도 확인하지 않은 허위 주장’(제7 징계사유 관련), ‘정치 편향적인 모습을 보이는 정파적 태도’(제8 징계사유 관련), ‘편향적이고 부적절한 업무처리’(제9 징계사유‘), ’이사회 결의 무시, 월권, 안건의 자의적 배정, 간사업무의 편향성, 활동 방해‘(제11, 12, 13, 14 징계사유)’에 해당하는 정도의 비위행위라고 보기 부족하고, ‘부적절한 사무처 인사’(제15 징계사유) 또한 징계사유 인정에 증명이 부족하다.

소결론 이 사건 징계사유 중 제2, 4, 5, 10, 16, 17, 18, 21, 22 징계사유와 제3 징계사유의 일부가 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 인정할 수 없다.

징계재량권 일탈.남용 여부 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 법인의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단

을나 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

2017년 제3차 정기이사회는 사무처장 선정에 관한 안건을 논의하였다. 원고 외의 추천 후보에 대해서도 논의가 이루어졌고, 원고에 대하여는 ‘회계 실무에 밝다. 자금 운용을 믿고 맡길 수 있다’는 취지의 의견과 ‘자금운용계획에 대해 한번도 정관대로 보고를 하지 않았다. 월권을 행사하고 이사회에서 편향된 발언을 했다. 허위사실을 발언하거나 업무를 해태한 적도 있다.’, ‘원칙과 기준 없이 운영한 구체적 사실이 있다.’, ‘만약 연임이 된다면 편파적으로 하지 않겠다는, 공개적인 자리에서 다짐이 필요하다’, ‘다른 이사장이 와서 교체하고 싶거나 하면 남은 임기에 대해 보상을 요구하지 않는다는 조건부 연임이 필요하다’는 등의 의견이 오갔다.

출석이사 8명 중 6명이 연임에 동의하였고, 이사장은 같은 날 원고에게 ‘공정하게 처리할 것’을 권고하였으며 원고는 ‘공정하게 하겠다’고 답변하였다.

2018. 1. 4. 2018년 제1차 이사회는 앞서 보았듯이 이 사건 징계사유에 대해 원고의 소명을 듣고, 이어서 원고의 해임 여부를 논의하였다. 이사회는 거수로 해임동의 여부를 표결하였고 이사 5인은 해임에 동의하고, 3인은 동의하지 않았다. 이사장은 이사회의 표결 결과를 바탕으로 원고를 해임하기로 하였다.

위 인정사실과 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 원고에게 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 인정하기 부족하다. 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 참가인은 제1 내지 22 징계사유를 전제로 징계처분 중 사실상 가장 중한 처분인 이 사건 해고에 이르렀다. 그러나 앞서 보았듯이 징계사유 중 상당 부분이 정당성을 인정받지 못하였고, 징계절차가 진행된 계기, 2018. 1. 4.자 이사회의 논의 내용, 정당성이 인정되지 않는 징계사유의 비중 등에 비추어 나머지 징계사유만으로도 동일한 징계처분을 할 가능성을 섣불리 인정할 수 없다. 2 인정되는 징계사유 중 제10, 16 징계사유를 제외한 사유는 원고의 연임결정 이전에 발생하였다. 앞서 보았듯이 연임결정이 종전의 비위행위를 면책하는 의미라고 볼 수 없고, 징계대상이 되는 비위행위라면 징계사유로 삼는 자체를 부정할 수는 없다. 그러나 임기제 근로자에 대한 징계는 약정된 임기에 대한 계약관계를 단절하는 것이고, D법이 직접 사무처장의 임기를 3년으로 규정하는 점을 고려할 때, 임기 내 관계를 단절하는 징계해고의 양정을 평가하는 데에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 현재의 계약기간 내의 사유를 주된 요소로 고려하여야 한다. 이 점에서 채용, 재계약, 연임, 재임용 등 직전 계약기간 이전 기간의 사유까지 종합하여 포괄적으로 고용관계 형성 여부 등을 평가하는 것이 타당하다고 볼 수 있는 사안들과는 차이가 있다고 봄이 타당하다. 그런데 인정되는 징계사유 중 계약기간 내의 행위가 문제된 사유는 일부에 불과하고 나머지는 모두 종전 계약기간, 즉 연임 이전의 비위행위가 문제된 것이다. 연임 이전에 발생한 징계사유를 바탕으로 징계양정을 고려함에 있어서는 이사회에서 연임 이전의 비위행위를 인지하였음에도 고용관계를 유지하는 취지의 연임 결정을 하였다는 점이 양정판단에 고려되어야 한다. 3 인정되는 징계사유 중 제3 징계사유, 제16, 17 징계사유는 고의로 인한 것이라고 보기는 어렵다. 제4 징계사유는 부적절한 발언이기는 하지만 비위의 정도가 중하다고 보기는 어렵다. 물론 원고는 이사 일부와 다른 주장을 하거나 다른 평가를 하면서 자신의 의견을 반복적으로 옹호하여 왔고, 이사가 아님에도 이사 일부와 배치되는 의견을 피력하였으며, 이사와 감정적인 말을 주고받거나 부적절한 발언을 하거나 이사의 정당한 직무집행도 감정적으로 대응하는 등 직책상 기대되는 의무를 위반하는 언행을 하여 이러한 언행이 징계사유를 구성하게 되었다. 그러나 원고가 이사회 간사로서 수많은 이사회에 참여하며 많은 발언을 하였고, 그러한 과정에서 의견이 대립되거나 감정적인 발언이 반복되며 감정이 격앙된 경우도 있던 것으로 보인다. 수많은 발언 중 부적절한 일부 발언이나 태도를 추출하였을 때 비록 그 내용이 징계사유를 구성할 만한 비위행위로 평가되어 이를 징계사유로 인정한다고 하더라도 양정판단에서 이를 중한 비위행위로 평가하는 것은 가혹한 측면이 있다. 4 앞서 보았듯이 G의 공적 책임을 실현하고 민주적이며 공정하고 건전한 방송문화의 진흥에 이바지함을 목적으로 하는 참가인의 설립 취지, 방송의 공적 책임, 공정성 및 공익성의 중요성, 참가인의 재원 출처 등을 고려할 때 참가인이 공정성과 중립성을 확보하는 것은 매우 중요하다. 사무처장은 필수기구인 사무처의 장으로서 행정적 업무를 총괄하고 이사회가 본래의 기능에 충실할 수 있도록 보좌할 지위에 있으므로, 원고 또한 공정성과 중립성을 확보하여 업무를 수행하여야 한다. 그러나 D법의 규정 내용, D법이 G의 독립성과 공정성을 담보하고자 관리·감독권을 법적으로 명문화하여, G의 공적 책임을 확보하고 이사회의 기능을 대폭 강화하는 방향으로 개정되어 온 점 등에 비추어, 참가인의 공적 책임을 구현하고 투명성을 확보하기 위해 보다 중요한 것은 참가인의 의사결정기구, 즉 이사회의 기능을 강화하고 이사회 구성에 공정을 기하며 이사들의 공정성, 중립성을 확보하는 것으로 해석된다. 원고는 이사가 아니고 의사결정권한도 없다. 책임의 정도는 권한에 비례하여 평가함이 타당하므로, 가사 피고 또는 참가인의 주장과 같이 종전 참가인의 운영이나 G의 관리·감독이 중립적이지 못하였다거나 G에 대한 부정적 평가를 초래하였다고 하더라도, 그러한 사정을 당시 이사회를 구성하여 의사결정권한을 행사한 이사들이 아닌 원고에 대하여도 중한 비위행위로 평가하거나 징계양정의 가중요소로 삼는 것은 다소 가혹한 측면이 있다.

소결론 이 사건 해고는 전제된 징계사유의 상당 부분이 인정되지 아니하고, 인정된 징계사유만으로는 징계양정이 과중하여 위법하다. 이와 결론을 달리 하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.