주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 국내외 항공 운송업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 1995. 3. 6. 원고에 입사하여 근무하여 온 항공승무원이다.
참가인은 캐빈서비스2팀 소속 사무장으로 근무하여 오던 중, 2018. 10. 11.부터 2018. 10. 12.까지 원고가 인천공항과 중화인민공화국 청두공항 간 운행하는 항공기(D, E)에 탑승하여 비임무 이동 및 캐빈매니저 업무를 수행하였는데, 비임무 이동 시 해당 항공기의 비즈니스석을 점유하였다.
원고는 2018. 10. 30. 인사소위원회를 개최하여, 참가인이 비임무 이동 및 캐빈매니저 업무수행 중 아래와 같은 규정을 위반하여 비즈니스석을 이용한 행위에 관하여 취업규칙 7.5.2.(징계사유) 위반을 이유로 ‘업무정지(지상근무) 1월’의 징계를 의결하였다. 원고는 2018. 11. 16. 참가인에게 2018. 11. 21.자 업무정지 1월을 통보하였다(이하 ‘이 사건 업무정지’라 한다).
원고는 2018. 11. 21. 캐빈매니저 자격심사위원회를 개최하여, 참가인에 대하여 2018. 12. 21.부터 1년 동안 캐빈매니저 자격을 제한한다고 결정하였다. 원고는 같은 날 참가인과 면담하면서 캐빈매니저 자격제한 결정내용에 관하여 통보하였다(이하 ‘이 사건 자격제한’이라 한다).
참가인은 이 사건 업무정지 및 자격제한이 모두 부당징계에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 2. 18. 이 사건 업무정지의 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하며, 이 사건 자격제한은 징계에 해당하지 않고 정당한 인사명령에 해당한다고 보아 위 구제신청을 기각하였다(F).
참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 5. 22. 이 사건 업무정지는 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하여 정당하나, 이 사건 자격제한의 근거가 되는 ‘개정 캐빈매니저 임용절차(2017. 5. 17. 개정된 것)’는 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경된 경우에 해당함에도 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 무효이고, 무효인 ‘개정 캐빈매니저 임용절차’에 근거한 이 사건 자격제한은 부당하다고 보아, 위 초심판정 중 이 사건 자격제한에 관한 부분을 취소하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 7, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
다음과 같은 이유로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
이 사건 자격제한은 캐빈매니저 자격자에 대하여 대형기 캐빈매니저 보직만을 제한하는 조치로서 사용자가 고유의 인사권에 기하여 업무상 필요한 범위 내에서 발령한 인사명령에 해당하고, 그 근거가 된 ‘캐빈매니저 임용절차’는 근로자의 근로조건이나 복무규율에 관한 사항을 규정하고 있지 않아 취업규칙에 해당하지 않는다. 이 사건 자격제한은 업무상 필요성이 존재하고 그로 인한 생활상 불이익이 있다고 볼 수 없어 정당한 인사명령에 해당한다.
설령 ‘캐빈매니저 임용절차’가 취업규칙에 해당한다고 하더라도, 그 개정이 근로조건을 불이익하게 변경한 경우에 해당하지 않고 개정 내용에 사회통념상 합리성이 인정되므로 근로자 과반수의 동의가 없더라도 효력이 있다.
설령 2017년 이루어진 ‘캐빈매니저 임용절차’의 개정이 불이익한 취업규칙의 변경으로서 근로자 과반수의 동의가 없어 무효라고 보더라도, 이 사건 자격제한은 제정 당시의 ‘캐빈매니저 임용절차’에 근거하여 유효하다.
관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
원고의 캐빈매니저와 캐빈승무원의 역할
원고의 캐빈승무원은 객실승무원을 의미하며, 항공기에서의 비상탈출 및 탈출상황 대비 업무, 항공안전 및 보안 업무, 승객지원 업무, 기내서비스 업무 등을 수행한다.
원고의 캐빈매니저는 선임객실승무원을 의미하며, 비행 중 승객통제를 포함한 객실 내 안전 절차를 최종 확인할 임무를 부여받은 객실승무원을 말한다. 캐빈매니저는 승객에게 제공하는 서비스의 제반사항에 대한 책임을 지고, 캐빈승무원의 업무수행을 지휘‧감독‧평가한다. 비행 시 객실승무원 중에서 선임객실승무원 1인이 지명된다.
캐빈승무원의 직급 및 자격
캐빈승무원의 직급은 ‘수습승무원 → 승무원 → 선임승무원 → 부사무장 → 사무장 → 선임사무장 → 수석사무장’으로 이루어져 있다.
국제선 캐빈승무원의 자격별 단계(career path)는 ‘E/Y 승무원 → B/C 승무원 → B/S 승무원 → F/C 승무원 → F/S 승무원 → 부매니저 → 캐빈매니저’로 나뉜다. 각 자격별로 B/C 승무원은 승무원 이상 직급에 E/Y 승무원으로 2년 이상 근무, B/S 승무원은 선임승무원 이상 직급에 B/C 승무원으로 2년 이상 근무, F/C 승무원은 선임승무원 이상 직급에 B/S 승무원으로 1년 이상 근무, F/S 승무원은 부사무장 이상 직급에 F/C 승무원으로 1년 이상 근무할 것 등이 자격조건으로 요구되고, 위와 같은 자격조건을 충족한 승무원을 대상으로 하여 인사평가점수, 호봉, 비행경력, 포상, 제2외 국어 등을 종합한 기준에 따라 자격별 선발이 이루어진다. 한편 부매니저는 부사무장 이상 직급에 B/C 승무원으로 5년 이상 근무(남승무원) 또는 B/S 승무원 이상으로 3년 이상 근무(여승무원)한 승무원 중에서 선발되는데, 캐빈매니저를 보좌하고 업무대행 역할을 수행한다.
캐빈매니저의 임용 및 선정
캐빈매니저 자격의 임용은 캐빈승무원 중 사무상 이상 직급자를 대상으로 하며, 매년 1회 시행되는 정기임용과 수시임용으로 나뉜다. 캐빈매니저는 국내선, 소형기, 대형기로 분리하여 임용되는데, 소형기 캐빈매니저는 국내선 캐빈매니저 임용 후 최소 1년 이상 근무경험이 있어야 하고, 대형기 캐빈매니저는 소형기 캐빈매니저 임용 후 최소 2년 이상 근무경험이 있어야 한다.
동일한 비행편에 캐빈매니저 자격을 가진 캐빈승무원이 2명 이상 배정되었을 경우에는 다음과 같이 정해진 순서에 따라 캐빈매니저를 선정한다. ① 우선 대형기자격 캐빈매니저가 업무를 수행하고, ② 동일 자격인 경우 직급 및 호봉이 높은 캐빈매니저 자격자가 업무를 수행하며, ③ 직급 및 호봉이 동일한 경우 사번순으로 캐빈매니저 업무를 수행한다(캐빈승무원 근무절차 2.2.2).
캐빈매니저에 대한 자격제한
캐빈매니저 자격제한은 원고 내부규정인 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 정한 사유와 기준에 따라 이루어진다. 캐빈매니저에 대한 자격제한은 대형기 캐빈매니저에서 소형기 캐빈매니저로, 소형기 캐빈매니저에서 국내선 캐빈매니저로 자격이 제한되는 것을 의미하고, 그 제한기간은 1년이다. 자격제한 여부는 캐빈서비스기획부문 임원, 캐빈서비스운영부문 임원, 캐빈지원팀장 및 캐빈서비스1, 2, 3팀장으로 구성된 캐빈매니저 자격심의위원회에서 최종 결정한다.
캐빈매니저 자격제한에 관한 ‘캐빈매니저 임용절차’ 규정의 주요 개정 내역은 아래와 같다.
받은 경우
참가인에 대한 캐빈매니저 자격제한의 경과
참가인은 2005. 12. 24. 대형기 캐빈매니저로 임용되었으나, 이 사건 자격제한으로 대형기 캐빈매니저 자격이 제한됨에 따라 소형기 캐빈매니저 자격자가 되었다. 나) 참가인은 이 사건 자격제한 전인 2018. 1. 4.부터 2018. 11. 17.까지 101회의 비행에서는 모두 캐빈매니저로 근무하였으나, 이 사건 자격제한 후인 2018. 12. 24.부터 2019. 11. 24.까지 95회의 비행에서는 24회만 캐빈매니저로 근무하였다.
[인정근거] 갑 제3, 5, 7 내지 11호증, 을나 제1 내지 4호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
‘캐빈매니저 임용절차’가 취업규칙에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2007. 11. 30. 선고 2005두13247 판결 등 참조). 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금‧근로시간‧후생‧해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조), 복무규율이란 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에 관한 규칙 등 사용자가 근로자에 대하여 정한 행위규범과 이를 위반하였을 경우 가해지는 제재를 포함하는 개념이다.
판단
원고가 규정한 ‘캐빈매니저 임용절차’는 캐빈매니저 임용대상자 자격요건, 임용절차, 자격제한 및 임용해지, 자격복귀 및 재임용에 관한 사항을 정한 것이다. 캐빈매니저 자격은 승무원의 직급과는 별도로 임용됨으로써 취득하는 것이지만, 캐빈매니저 자격을 보유하고 있는지 여부에 따라 해당 근로자가 비행 근무에서 캐빈매니저로 지정될 수 있는지 여부가 달라지며, 캐빈매니저로 지정되는지 여부에 따라 근무 시 수행하는 업무 내용이나 역할도 달라지게 된다. 또한 ‘캐빈매니저 임용절차’에서는 징계나 인사평가에 관한 사유를 들어 캐빈매니저의 자격을 제한하거나 임용을 해지하는 조치를 할 수 있도록 하고 있고, 일정한 기준을 충족하는 경우에 자격복귀나 재임용을 통해 다시 캐빈매니저의 자격을 취득할 수 있도록 정하고 있다. 따라서 ‘캐빈매니저 임용절차’는 전 캐빈승무원을 적용 대상으로 하여 업무수행과 관련되는 캐빈매니저 자격조건과 제재 등 근로조건과 복무규율에 관한 내용을 담고 있는 준칙이므로, 근로기준법에서 정한 취업규칙에 해당한다.
‘캐빈매니저 임용절차’가 근로자에게 불리하게 변경되었는지 여부
관련 법리
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).
판단
앞서 인정한 바와 같은 ‘캐빈매니저 임용절차’의 개정 내역에 비추어 보면, ‘캐빈매니저 임용절차’는 2007. 3. 1. 제정 당시부터 참가인과 같이 업무정지의 경징계를 받은 경우를 캐빈매니저 자격제한 사유로 규정하고 있었고 이는 2017. 5. 17. 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’에 이르기까지 동일하게 유지되어 왔다. 따라서 이 사건 자격제한의 근거가 된 규정에 관하여는 원고가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하였다고 볼 수 없다.
2013. 2. 22. 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 경징계를 받은 경우 외에 ‘인사평가 2회 평균 결과가 하위 5% 및 기준제한 점수인 82점에 미달하는 경우’로 자격제한 사유를 변경함으로써 근로자에게 불리한 방향으로 변경이 이루어진 것으로 볼 여지가 있다. 그러나 설령 위 변경에 관하여 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니하여(원고에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않는 것으로 보인다) 해당 자격제한 사유 부분의 효력이 부정된다고 하더라도 그와 별개로 규정되어 온 업무정지의 경징계를 받은 경우에 관한 자격제한 사유 부분의 효력에까지 영향을 미친다고 볼 수 없으므로, 이러한 사정을 들어 이 사건 자격제한의 근거규정에 효력이 없다고 볼 수 없다.
또한 2015. 10. 1. 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 캐빈매니저 자격복귀 기준으로 ‘자격제한 이후 근무 중 인사평가 평균 상위 40% 이내’를 새로 추가하여 규정한 것은 근로자에게 불리하게 이루어진 변경이라고 볼 수 있다. 그러나 ‘캐빈매니저 임용절차’에 의하면 자격이 제한된 캐빈매니저의 자격복귀는 자격제한 기간 만료 2개월 전 시점에 자격심의위원회를 개최하여 최종 결정하는 것이고, 자격심의위원회는 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 정한 기준에 따라 자격복귀 여부를 결정하되 필요에 따라 자격제한 기간을 조정할 수도 있으므로, 자격복귀는 그 시기와 기준, 절차 등에 비추어 당초 이루어진 자격제한과는 독립적으로 결정되는 별개의 조치라고 봄이 타당하다. 따라서 위와 같이 자격복귀 기준에 관한 부분이 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경된 것이어서 참가인이 그 부분의 규정을 적용받지 않는다고 하더라도, 이 사건 자격제한 자체의 근거규정은 여전히 유효하게 적용된다는 점에 변함이 없다.
따라서 ‘캐빈매니저 임용절차’ 중 이 사건 자격제한의 근거가 되는 규정은 근로자에게 불리하게 변경되지 아니하여 그 효력이 인정되므로, 이 사건 자격제한이 무효인 취업규칙에 근거한 것이어서 부당하다고 볼 수 없다.
이 사건 자격제한이 정당한 인사명령에 해당하는지 여부
관련 법리
대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리 규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 한다. 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하는 것이나, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 무효가 된다(대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결 등 참조). 근로자에 대한 전직․전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교․교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).
판단
이 사건 자격제한의 인사명령 해당 여부
원고의 인사규정에서는 징계의 종류 중 하나로 ‘업무정지’를 규정하고 있고, 이는 항공관계법이 정하는 항공업무종사자로서의 업무를 정지시키는 ‘항공업무정지’, 승무원의 승무를 정지시키고 지상근무에 종사하게 하는 ‘지상근무’, 승무원에 대하여 국제선 승무를 정지시키는 ‘국제선 승무정지’ 및 특정 노선의 승무를 정지시키는 ‘노선제한’으로 나뉜다. 반면 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 정한 캐빈매니저의 ‘자격제한’은 대형기 또는 소형기 캐빈매니저의 자격이 제한되어 그 하위 자격인 소형기 또는 국내선 캐빈매니저의 자격만을 보유하게 되는 것으로, 승무원의 승무 자체를 정지시키거나 직급 또는 급여의 변동을 발생시키는 조치가 아니다. 다만 승무원은 캐빈매니저 자격제한으로 인하여 승무 시 담당하는 직무상 역할이나 종류‧내용에 변경이 생기고, 이는 성질상 인사권의 행사에 따른 근로자의 배치 변경에 가깝다고 보인다. 따라서 이 사건 자격제한에 따라 근로자인 참가인에게 대형기 캐빈매니저 근무가 제한되는 불이익이 발생한다고 하더라도, 이는 인사명령의 일종에 해당할 뿐 징계처분에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 자격제한은 이중징계에 해당하지 않는다.
이 사건 자격제한의 정당성 인정 여부
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 자격제한은 업무상의 필요성에 비하여 근로자의 생활상의 불이익이 현저히 크고, 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 충분히 거쳤다고 보기도 어려우므로, 인사권의 남용에 해당하여 무효이다.
이 사건 자격제한의 사유는 오로지 원고로부터 업무정지의 경징계를 받았다는 것이다. 원고의 인사규정에서 정하는 징계사유는 직무상의 과실 등으로 인한 업무상 의무 위반을 이유로 하는 것도 있으나(인사규정 8.5.3, 8.5.12, 8.5.14), 회사의 제반 규정 위반이나 형사소추의 원인이 되는 행위를 한 경우 등 업무수행과 직접적인 관련성을 찾기 어려운 사유도 존재한다(인사규정 8.5.1, 8.5.2). 그럼에도 이 사건 자격제한에 따라 참가인은 기존에 수행하던 대형기 캐빈매니저의 직무를 수행하지 못하는 업무상 불이익을 입게 된다. 비록 캐빈매니저가 캐빈승무원들에 대한 지휘‧감독과 평가권한을 가지고 있다고 하더라도, 징계사유를 불문하고 경징계의 존재만으로 캐빈승무원들에 대하여 위와 같은 권한을 행사하는 것이 부당하다거나 어려움이 있을 것이라고 단정할 수 없으므로, 자격제한의 사유와 자격제한 제재에 따른 결과 사이의 연관성을 인정하기 어렵다.
참가인은 이 사건 자격제한에 따라 대형기 캐빈매니저로 지정되지 못하지만 여전히 하위 자격인 소형기 캐빈매니저의 직무는 수행할 수 있다. 국내선에 비해 소형기의, 소형기에 비해 대형기의 캐빈매니저가 보다 많은 수의 캐빈승무원과 승객들에 대한 최종 책임을 부담한다는 특성에 비추어 보더라도, 원고의 주장과 같이 징계를 받은 근로자가 캐빈매니저로 근무하는 것이 부적절하다면 소형기의 경우에는 그러한 사정이 존재하지 않는다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 자격제한은 업무상의 필요성보다는 제재적 성격이 보다 강조되는 조치에 해당한다고 보인다.
이 사건 자격제한으로 근로자가 받는 업무상‧생활상의 불이익이 작지 않다. 대형기 캐빈매니저 자격이 제한된 근로자가 대형기에 배정되어 승무를 하는 경우에는 일반 객실승무원으로서의 업무를 수행하게 된다. 이는 계획된 일정과 역할에 따라 이루어지는 승무원의 비행 업무의 특성상 업무내용 외에 비행 스케줄이나 근무환경 등에도 변화를 수반하게 된다고 보인다. 또한 캐빈매니저 자격을 가진 2인 이상의 캐빈승무원이 동일한 비행편에 배정되었을 경우에 자격(대형기, 소형기, 국내선)이 동일할 경우 직급, 호봉, 사번이 높은 순서에 따라 캐빈매니저로 선정되어 업무를 수행하도록 규정되어 있는 점, 참가인은 원고에 입사한 후 23년, 대형기 캐빈매니저 자격을 취득한 후 13년이 각 경과한 근로자로서 사무장 직급에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 원고에서 자신보다 자격이나 직급, 호봉, 사번이 낮은 후배 승무원인 캐빈매니저로부터 캐빈승무원으로서 지휘‧감독을 받게 되는 상황이 일반적으로 흔히 발생하는 것으로 보이지는 아니하고, 그렇다면 이 사건 자격제한은 참가인에게 상당한 정신적 스트레스를 가하여 생활상의 불이익을 초래할 수 있다.
이 사건 자격제한의 기간은 원칙적으로 1년으로 정해져 있는데, 이는 자격제한의 사유가 된 이 사건 업무정지의 기간이 1개월인데 비하여 상당히 긴 기간이어서 합리적인 범위 내의 기간이라고 보기 어렵다.
원고는 이 사건 자격제한의 근거가 되는 ‘캐빈매니저 임용절차’의 제‧개정 과정에서 근로자들에게 그 내용이나 제‧개정 취지를 상세히 설명하여 협의를 거치거나 근로자들의 동의를 얻은 바 없고, 다만 해당 규정을 전산으로 공고하였을 뿐이다. 이 사건 자격제한 과정에서도 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 정한 절차인 자격제한 사유와 내용을 참가인에게 통보하기 위한 면담 외에 참가인과의 협의 절차를 거치지는 아니하였다.
소결론
따라서 이 사건 자격제한은 유효한 취업규칙인 ‘캐빈매니저 임용절차’에 근거한 인사명령에 해당하나, 사용자인 원고의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이어서 무효이다. 이 사건 재심판정은 ‘캐빈매니저 임용절차’의 효력에 관하여 이와 일부 판단을 달리한 잘못이 있으나, 이 사건 자격제한이 부당하다고 본 결론 자체는 정당하므로 위법하다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 박남진 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.