서울행정법원 2020. 10. 16. 선고 2019구합7157 판결

원고는 여객자동차 운송 사업 등을 목적으로 1967. 9. 15. 설립된 주식회사로서 상시 약 910명<1>의 근로자를 사용하여 위 사업을 영위하고 있다. 참가인은 2006. 1. 8. 원고에 입사하여 중형버스 운전원으로 근무하던 자이다.

원고는 2019. 1. 25. 참가인에게 참가인과의 근로계약이 2019. 1. 31. 만료됨을 통지하였다.

참가인은 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약관계의 종료가 부당해고라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2019. 6. 21. 참가인이 기간제근로자로서 근로계약의 갱신기대권이 인정됨에도 원고가 합리적 이유없이 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다(D).

원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 8. 위 초심판정과 동일하게 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고 주장의 요지

관계 법령 등

인정사실

원고와 참가인 사이의 근로계약 체결

참가인은 1994. 6. 25. 원고에 입사하여 대형운전원<2>으로 근무하였다.

참가인은 2005. 12. 23. 오후 근무자로 버스를 운전하던 중 원고에게 음주운전 사실(혈중알코올농도 14:47 0.05%, 14:48 0.06%)이 적발되었다. 위 음주운전을 계기로 참가인은 같은 날 원고에게 사직서를 제출하였고, 위 사직서는 그 무렵 수리되었다.

참가인은 원고에게 재고용을 요청하였고, 원고는 2006. 1. 8. 참가인을 중형운전원으로 채용하면서 1년 단위의 '기간제 근로계약'을 체결하고 매년 근로계약을 갱신하였다. 이후 원고는 2012. 1. 8.부터는 원고와 '촉탁계약직 근로계약'을 체결하고 이를 3차례 갱신하였으며, 위 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2016. 2. 1. 참가인과 촉탁직 근로계약을 다시 체결하였으며, 그 내용은 임금 및 상여금을 제외하고는 위 다)항 기재 계약 내용과 동일하다. 이후 원고는 승무사원 평가, 실기전형, 면접전형<4>과 같은 내부 절차를 거쳐 참가인과의 촉탁직 근로계약을 2회 더 갱신하였다. 2006. 1. 8.부터 2019. 1. 31.까지 원고와 참가인 사이 근로계약 체결 내역은 아래와 같다.

참가인은 근로계약의 체결 내지 갱신 무렵인 2016. 2. 1., 2017. 2. 1., 2018. 2. 1. 세 차례에 걸쳐 아래와 같은 내용의 각서를 작성하여 원고에게 제출하였다.

참가인과 원고 사이 근로계약의 종료

원고는 참가인에 대한 '2019년 승무사원 평가'의 내용은 아래와 같다.

원고는 위와 같은 '2019년 승무사원 평가'에 기초하여 2019. 1. 25. 참가인에게 2019. 1. 31.자로 근로계약이 만료됨을 통지하였다.

원고의 중형운전원 고용현황

원고가 노동위원회에 제출한 '2018년 1월 ~ 2019년 1월 중형운전원 합격자 현황'에 의하면 223명 중 1952년생<6>이 22명, 1953년생이 29명, 1954년생이 26명, 1955년생이 42명, 1956년생은 참가인을 포함하여 31명이다. 또한 위 자료에 의할 때 합격자 223명 중 최초 계약 체결 시기가 2018. 1. 1. 이후인 자는 10명이다.

원고는 전남지방노동위원회 심문회의에서 원고 소속 근로자에 대하여 내부평가를 통해 66세<7>까지는 계약을 갱신하여 왔으나 그 이후로는 건강 등의 문제가 없다고 하더라도 채용을 하지 않는다고 진술하였다.

원고가 노동위원회에 제출한 '2018년 1월 ~ 2019년 1월 중형운전원 퇴사자(계약만료자) 현황'(을가 제3호증)에 의하면 위 기간 동안 참가인과 같이 "계약만료(근무평가)"를 사유로 퇴사한 자는 참가인을 제외하고 15명이며, 위 15명은 1951년생 6명, 1952년생 4명, 1953년생 4명, 1962년생 1명이다.

참가인의 건강상태 및 이에 대한 원고의 평가 내역

참가인은 '요추의 염좌 및 긴장'으로 2주간의 안정 및 치료가 필요하다는 의사의 진단을 받고 2017. 8. 9.부터 2017. 8. 22.까지 결근계를 제출하는 방법으로 병가를 신청하였다.

참가인의 2018년 건강검진 결과에 의하면 ALT(SGPT) 및 감마지티피 수치가 다소 높아 간기능 이상 가능성이 진단된 외에 참가인의 건강상 문제점이 드러난 것은 없다.

한편, 참가인에 대한 2018년도 승무사원 평가의견서(근무기간 2017. 2. 1. ~ 2018. 1. 31.)는 참가인의 건강상태가 '양호'한 것으로 작성되어 있다.

참가인의 교통사고 이력 및 운전습관

참가인은 2018. 9. 8. 12:50경 H(I유원지에서 J고 방향) 중형버스(차량번호 1 생략)를 운행하던 중 광산구 소촌동 송정지하차도 부근에서 앞에 가던 승용차가 정차하는 것을 보고 급정차하여 차내에 앉아 있던 승객이 바닥으로 넘어져 부상을 입은 사고를 야기하였다. 위 승객은 사고 직후 병원으로 후송되었으며 전치 2주의 진단을 받았다.

원고는 2018. 10. 31. 징계위원회를 열어 근무정직 7일을 결정하고, 2018. 11. 6. 내부 품의 절차를 거치기도 하였으나, 단체협약 제21조 제2항에 따라 참가인에 대한 징계를 교육·지도로 대체하였다.

2018. 2. 1. ~ 2019. 1. 31.까지 참가인을 포함하여 같은 버스 노선을 운전하였던 운전원의 운전습관을 운행기록 분석시스템<8>을 통해 분석한 결과는 아래와 같다.

판단

기간제근로자인지 여부

참가인은 근로계약기간이 2015. 1. 7. 종료한 이후 새로운 근로계약을 2015. 2. 1. 체결하였고, 근로계약이 갱신되는 경우 이전 근로계약의 만료일을 기준으로 14일 내에 퇴직금, 연차유급휴가 미사용수당, 만료일까지의 임금을 지급하지 않았던 사실 등에 비추어 보면 참가인과 원고 사이의 근로관계에서 계약기간은 형식에 지나지 않는다고 주장한다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보건대, 참가인이 2015. 5. 31. 정년에 도달함으로써 2016. 2. 1. 체결한 촉탁직 근로계약부터는 참가인이 정년에 도달한 것을 전제로 한 계약직 근로관계라고 봄이 상당하고<9>, 참가인은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에 따른 고령자의 기준인 만 55세를 넘었으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 제4호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 예외에 해당한다.

원고의 취업규칙 제44조는 종사원의 정년을 59세로 하고 정년산정은 주민등록상의 생년월일을 기준으로 하여 정년이 도달되는 달의 말일로 한다고 규정하고 있다.<10> 참가인은 W생으로서 만 59세가 되는 달의 말일인 2015. 5. 31. 정년에 도달하였다.

앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 참가인이 만 55세가 되던 무렵부터 참가인과 기간제 근로계약이 아닌 촉탁직 근로계약을 체결하였는데, 참가인이 만 59세가 되던 해에는 2015. 2. 1. ~ 2016. 1. 31.까지, 그 다음 해에는 2016. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지 촉탁직 근로계약을 체결하였으며, 위 각 촉탁직 근로계약의 내용은 상여금과 임금, 계약기간을 제외하고는 거의 동일하다. 위 계약은 "정년퇴직자는 고령자고용촉진에관한법률 제21조(정년퇴직자의 재고용)에 의거 근로기준법 제34조에 따른 퇴직금과, 같은 법 제60조에 따른 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정은 재입사일을 기준으로 산정하며 근로기준법을 적용하지 않기로 한다."고 규정하고 있다. 위와 같은 계약 내용에 비추어 보면 원고는 참가인이 정년에 도달하기 전 고령자고용법에 따른 고령자 요건을 충족하였을 무렵부터 정년에 도달하였을 것을 전제로 한 계약조건을 명시해왔으며 참가인이 정년에 도달한 시점부터는 그 계약내용이 참가인에게 적용된다.

원고는 촉탁직 근로자에 대하여 근로계약 기간인 1년 단위로 퇴직금을 정산하였고, 참가인에 대하여도 계약기간이 만료하는 시점인 매년 1월 말경 퇴직금을 정산하였으며, 참가인은 앞서 인정한 대로 2016. 2. 1., 2017. 2. 1., 2018. 2. 1. '(계약기간을 1년으로 한) 계약기간의 만료에 따라 자의에 따라 퇴직을 한 후 퇴직금, 연차수당을 지급받았음'을 확인하는 각서를 원고에게 제출하였다.

참가인의 주장대로 2015. 1. 7. 촉탁직 근로계약이 종료한 후 2015. 2. 1. 다시 촉탁직 근로계약을 체결하기까지 시간적 공백이 존재하는 것은 사실이지만 위와 같은 사실만으로 처분문서인 원고와 참가인 사이의 촉탁직 근로계약 및 참가인이 원고에게 제출한 각서의 문언에 반하여 근로계약기간의 기재가 형식에 불과하다고 보기는 어렵다. 또한 퇴직금 등 정산 날짜가 퇴직일로부터 14일 내에 이루어졌는지 여부는 명확하지 않으나 설령 참가인의 주장이 맞더라도 원고가 정산일을 지키지 못한 것일 뿐 위와 같은 사정에 따라 원고와 참가인 사이의 계약의 실질이 달라지는 것은 아니라고 봄이 상당하다.

갱신기대권의 존부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

살피건대 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합적으로 고려하면 참가인에게는 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.

취업규칙 제11조는 '사원의 근로계약기간을 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신체결할 수 있다'고 규정하고 있고, 원고와 참가인 사이의 촉탁직 근로계약은 '근로계약기간이 만료시 본 계약은 자동종료됨을 원칙으로 한다'고 규정하고 있다.

원고는 위와 같이 촉탁직 근로계약의 경우 1년을 계약기간으로 하여 종료됨을 원칙으로 하면서도, 필요에 따라 승무사원 평가, 실기 및 면접 전형을 거쳐 재계약을 하여 왔다. 참가인 역시 정년이 도과한 후 2016. 2. 1. 촉탁직 근로계약을 체결한 이래 2017. 2. 1., 2018. 2. 1. 2차례에 걸쳐 위 근로계약을 갱신하였으며, 그 과정에서 승무사원 평가, 실기 및 면접 전형을 거쳤다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 참가인은 승무사원 평가 등을 전제로 하여 재계약이 될 것이라는 기대를 하였을 것으로 보인다.

앞서 인정한대로 2018. 1. ~ 2019. 1.까지 중형운전원 퇴사자 중 참가인과 같이 "계약만료(근무평가)"를 사유로 퇴사한 자는 참가인을 제외하고 15명에 불과하고 2018. 1. ~ 2019. 1. 중형운전원에 합격한 223명 중 10명만이 신규 채용이고 나머지는 모두 계약을 갱신한 경우이다. 원고의 규모 및 중형버스 운전원의 고용인원 등에 비추어 보면 근무평가를 이유로 계약갱신을 거절하는 것이 원고의 고유한 인사권한에 속한다고 하더라도 위 수치에 비추어 볼 때 근무평가를 이유로 계약만료가 되는 경우는 예외적인 사례에 속하는 것이라고 볼 수 있다.

참가인이 담당하였던 중형운전원으로서의 업무는 원고의 여객 운송 사업에서 필수적인 업무이고, 참가인이 담당하였던 노선인 H은 방학 중에 일부 감차가 이루어지기는 하나 꾸준한 수요가 있는 노선인 것으로 보인다(을 제5호증).

나아가 앞서 인정한 대로 2018. 1. ~ 2019. 1. 중형운전원 합격자 223명 중 1952년생이 22명, 1953년생이 29명, 1954년생이 26명, 1955년생이 42명, 1956년생은 참가인을 포함하여 31명으로서 참가인보다 나이가 같거나 많은 사람이 150명에 이르고, 원고 역시 전남노동위원회 심문회의에서 소속 근로자에 대한 내부평가를 통해 66세(만 65세)까지는 계약을 갱신한다는 취지로 말하기도 하였던 사실에 비추어 보면 참가인이 계약 갱신을 기대하지 못할 연령의 범주에 있었다고 보기도 어렵다.

갱신거절의 합리적 이유

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 갑 제7 내지 9호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정하기에 부족하다.

원고는 2019년 승무사원 평가에서 참가인이 허리 수술로 건강상태가 허약하다고 평가하였고, 원고 소속 영업부 과장 G도 같은 취지로 진술서를 제출하기도 하였다(갑 제23호증). 그러나, 앞서 인정한 바와 같이 참가인이 '요추의 염좌 및 긴장'을 이유로 2017. 8. 9.부터 2017. 8. 22.까지 병가를 신청하였던 사실이 인정되기는 하지만, 그 이후 참가인이 허리 통증을 호소하면서 업무에 지장을 주었다는 사정에 대하여는 객관적인 입증이 부족하다. 특히 원고는 위와 같은 참가인의 병가 신청에도 불구하고 앞서 본대로 2018년 승무사원 평가(2017. 2. 1. ~ 2018. 1. 31.)에서 참가인의 건강이 '양호, 보통, 허약' 중 '양호'에 해당한다고 평가하기도 한 점, 참가인이 2019년에 이르러 건강이 급속히 악화되었다고 볼 사정이 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때 2019년 승무사원 평가에서 참가인의 건강을 '허약(허리수술)'로 파악한 객관적 근거가 부족하다.

원고와 참가인이 체결한 촉탁직 근로계약에 의하면 참가인은 격일제로 근무하며 1달 기준 만근일은 12일이다. 또한 원고가 제출한 출근계에 의하면 중형운전원은 격일로 휴무하며 '지정휴무일'에도 휴무를 하므로 배차가 예정되어 있는 날에 운전원의 신청으로 휴무를 하도록 해야 통상적인 의미의 연차휴가에 해당할 것으로 판단된다. 원고는 이와 달리 참가인의 격일제 휴무일 등을 포함하여 모두 '결근'일로 주장하면서 2018년 결근일이 22일에 이른다고 주장하나 원고는 격일로 지정되는 근무일을 연속하여 2일을 결근하였을 경우 중간에 있는 휴무일을 결근일로 산정하는 결과 참가인에게 배차가 되지 않을 것이 예정된 날을 제외하면 결근일은 22일에 이르지 않는다. 나아가 원고가 제출한 평균근무일수 비교자료에 의하더라도 참가인이 2018. 2. 1. ~ 2019. 1. 31.까지의 기간 동안 월 12일의 만근일을 채우지 못한 달은 2018. 2. 한달 뿐이고, 위 기간 동안 참가인의 근무일수는 다른 종사원의 평균근무일수에 비해 연 4.2일이 모자랄 뿐이므로 허리통증 등으로 인하여 참가인의 근태가 불량하였다고 보기 어렵다(참가인의 2018. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지의 근무일수는 146일인바, H 노선을 운행하는 다른 근로자의 근로일수가 129 ~ 151일인 점에 비추어 적다고 단정하기 어렵다).

갑 제25 내지 26, 35 내지 36호증의 각 기재에 의하면 참가인이 잦은 과속을 한 사실이 인정되기는 한다. 그런데 참가인은 참가인이 운행한 H 노선 중 X대학교 이후 I유원지까지 제한속도가 80km/h인 구간이 있다고 주장하고, 갑 제26, 36호증의 운행일지 기재에 의하면 원고는 일률적으로 70km/h인 경우를 과속으로 산정한 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 과속을 했다고 하기 위해서는 위 구간의 제한속도가 70km/h 이하라거나 원고 내부규정 내지 도로교통법규상 운행속도를 70km/h 이하로 제한한 사실이 입증되어야 할 것인데 이러한 부분에 대한 아무런 입증이 없다. 따라서 만연히 참가인의 운행정보에 의할 때 참가인이 다른 운전원과 달리 70km/h 이상으로 운전한 횟수가 많다는 사실만으로는 참가인이 빈번한 과속을 하는 등 운전습관이 위험하다고 인정하기는 어렵다. 마찬가지로 원고의 운행기록 분석시스템을 기초로 한 평점은 참가인이 운행한 H 노선의 도로 상황을 제대로 반영한 것이라고 보기 어렵다.

참가인은 2014년에는 친절상을 받기도 하였고, 2017년도 승무사원 평가에서는 업무에 충실하며 성실하고 침착한 운전을 한다는 평가를 받았으며, 2018년 승무사원 평가에서도 업무에 충실하고 운행질서나 차량관리를 잘한다는 평가를 받았으며, 2017년 ~ 2018년 실시평가에서도 좋은 성적을 받았다. 위와 같이 참가인은 원고 소속 운전원으로서 긍정적인 평가를 받으면서 2006. 1. 8.부터 장기간 근속하고 있었는바, 2019년 승무사원 평가 등 내부평가에서 기존의 평가와 다르게 부정적인 평가를 받은 구체적이고 객관적인 근거가 충분히 입증되었다고 보기는 어렵다.

참가인이 2018. 9. 무렵 급제동으로 인한 대인사고를 야기한 사실은 인정되나 이에 관하여 원고의 징계절차가 이루어졌으며 이와 같은 사고는 참가인이 장기간 근무하면서 일회적으로 야기한 것으로 보이고, 사고 당시 참가인의 과실 정도 및 사고 결과 등에 비추어 보면 위 사고만으로 갱신 거절의 합리적 사유가 존재한다고 단정하기는 어렵다.

소결론