서울행정법원 2020. 7. 9. 선고 2019구합80909 판결

다음 글상자 기재와 같은 대화를 나누었다(갑 제4호증).

G : 일단은 조금 힘들다고 보시면 될 거 같아요.

[인정 근거] 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2018. 12. 6. 2차 임원 면접을 보던 중 대표이사가 동석한 자리에서 G 부장으로부터 ‘최종합격하였으니 월급을 정하고 임원진과 얼굴이나 보고 이야기를 나누기 위하여 부른 것이다’, ‘다음주 월요일인 2018. 12. 10.부터 출근하라’는 말을 들었다. 이로써 원고의 채용은 확정되었다. 이후 G 부장은 D 대리와 동석한 자리에서 원고에게 ‘E병원에 가서 건강검진을 받고 건강검진확인서를 제출하라’고 하였고, 원고는 건강검진을 받기 위해 E병원으로 향했다. 그리고 E병원으로 향하던 중 D 대리로부터 작업복치수를 물어보는 전화를 받아 이에 답한 뒤 E병원에 가서 건강검진을 받았다. 그런데 G 부장은 갑자기 같은 날 18:14 원고에게 전화를 걸어와 불합격 통보를 하였는바, 이는 정당한 사유 없이 원고를 해고한 것이므로, 부당해고에 해당한다.

이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고는 2차 임원 면접 도중 합격통보를 받고 채용이 확정되었다고 주장한다. 이에 반해 피고 및 참가인은 2차 임원 면접 중 원고에 대한 채용을 확정한 사실이 없다고 주장한다. 이하에서는 2차 임원 면접 중 원고에 대한 채용이 확정되어 근로계약이 성립되었는지 살펴보고, 참가인이 원고를 부당해고하였는지 살펴본다.

창원지방법원은 2020. 2. 20. ‘원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고에게 채용내정의 통지 내지 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사를 객관적으로 명확하게 표명하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없다’는 이유로 원고의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다(2019가합53450). 위 사건은 현재 항소심 계속 중이다(을나 제1호증).

서류가 정리된 사진을 송부한 사실이 있는가요.

[인정 근거] 을가 제2호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 참가인은 2018. 12. 6. 2차 임원 면접 중 원고에게 ‘원고를 채용하겠다’는 의사를 밝혔다고 보이고, 이로써 원고와 참가인 사이에서는 근로계약이 성립되었다고 할 것이다.

그런데 원고는 2차 임원 면접 직후 E병원에 가서 건강검진을 받았다. 이는 원고가 2차 임원 면접 도중 면접위원들로부터 자신이 채용되었음을 확신할 만한 말을 듣지 아니하였다면 설명이 어려운 일이다.

더구나 D 대리가 관련 민사사건에서 한 증언의 내용에 의하면, 2018년 한 해 동안 참가인에 입사 지원을 하였던 사람들 중 면접 당일에 건강검진을 받았던 사람은 오직 원고뿐이다. 즉, 원고의 위와 같은 행동은 상당히 이례적인 것이라 할 것인데, 이러한 이례성을 설명함에 있어 앞서 본 사정(면접위원들로부터 자신이 채용되었음을 확신할 만한 말을 들음) 외에 달리 수긍할 만한 사정은 찾아볼 수 없다.

이에 대하여 D 대리는 관련 민사사건에서 ‘지원자들의 작업복 사이즈를 알아두었다가 채용이 결정되면 빠르게 준비할 수 있도록 미리 물어보는 것이지요’라는 질문에 ‘예’라고 대답한 바 있기는 하다.

그러나 D 대리가 2차 임원 면접이 끝난 직후 원고에게 전화를 걸어 작업복의 치수를 확인하면서 한 말 중에는 ‘L로 신청해 드릴까요?’라는 말이 있다. 이는 단순히 ‘채용이 될 경우를 대비’하고 물은 말이라기보다는, 이미 채용이 확정된 자의 작업복을 곧바로 신청하기 위해 물은 말로 보인다.

여기에 ㉮ D 대리가 관련 민사사건에서 위 증언을 할 당시 참가인에 소속되어 직원으로 근무하고 있었던 점, ㉯ 2차 임원 면접일(2018. 12. 6.)로부터 증언일(2020. 1. 30.)까지 1년 이상의 시간이 흘렀던 점을 고려하면, 앞선 증언의 내용을 그대로 믿기에는 어려움이 있다.

여기서 참가인이 2019. 1.경 직원 3명을 채용하면서 작성한 기안서를 보면, ㉮ 부장 또는 이사, ㉯ 대표이사, ㉰ 부회장의 결재를 거치는 점을 알 수 있다.

살피건대, G 부장의 말처럼 참가인 내부에서는 대표이사의 결정뿐만 아니라 ‘부회장’의 결재가 있어야 채용이 확정되는 것처럼 정하고 있다고 보이기는 한다.

그러나 이러한 사정은 참가인 내부의 사정에 불과하다. 참가인을 대표할 권한을 지닌 대표이사가 면접위원으로 참석한 면접 중 인사총무부장이 응시자에게 ‘월요일부터 출근하라’는 말을 하였다면, 이는 ‘참가인의 확정적인 채용 의사표시’로 봄이 상당하다. 내부적 결정권자인 부회장(혹은 회장)의 승인이 없었다는 점은 이러한 결론에 아무런 영향을 미치지 못한다.

(앞서 본 기안서에 따르면, 참가인의 직원 채용 과정은 대표이사의 결재 다음에 부회장의 결재를 받아야 하는 것으로 정하여져 있다. 이러한 점에 비추어 보면, 상위 결재자의 결재가 예정된 상황에서 하위 결재자인 대표이사 등이 과연 임의로 미리 채용결정을 내린 뒤 ‘확정적인 채용 의사표시’를 할 수 있었을지 의문이 생길 수 있다.

그러나 G 부장은 2차 임원 면접 당일 원고에게 전화를 걸어 ‘저희가 이렇게 내부적으로 이제 입사 채용이 어느 정도 확정이 되면’, ‘저희 이제 회장님이 이게 어느 정도로 이렇게 다 결재를 해 주시거든요’라고 말한 바 있다. 이를 보면, 그간 직원 채용 과정에서 ‘회장(또는 부회장)의 결재’는 사실상 요식절차에 불과하였던 것으로 보인다.

그렇다면, 회장(또는 부회장)의 결재가 아직 이루어지지 아니한 상황이었다고 하여 대표이사 등 임직원들이 원고에게 ‘확정적인 채용 의사표시’를 하지 못하였을 것이라고 볼 수는 없다.

결국 앞서 본 사정은 앞서 내린 판단을 달리할 만한 사정에 해당하지 아니한다) ⑤ 원고가 G 부장으로부터 전화로 불합격 통보를 받았음에도 즉시 이의를 제기하지 아니한 것은 사실이다.

그러나 급작스럽게 불합격 통보를 받고 당황하여 별다른 반응을 하지 못한 것이 특별히 이례적이라고 보이지는 아니하므로, 위와 같은 사정만으로 2차 임원 면접 중 ‘참가인의 확정적인 채용 의사표시’가 없었다고 보긴 어렵다. 더구나 G 부장은 ‘또 회장님한테 제가 다시 한번 여쭤볼 건데’, ‘혹시라도 변동사항 있으면 제가 전화드릴 건데요’, ‘일단은 조금 힘들다고 보시면 될 거 같아요’라고 말하기도 하였는바, 원고 입장에서는 아직 채용의 여지가 완전히 사라지지는 아니한 것으로 생각하고 일단 이의제기를 하지 아니하기로 마음먹었을 수도 있다고 보인다.

원고와 참가인 사이의 근로계약은 2018. 12. 6. 2차 임원 면접 중 이루어진 채용의사표시로써 성립되었고, 같은 날 G 부장은 원고에 대하여 ‘회장이 별도로 생각해 둔 사람이 있다’는 이유로 불합격 통보를 하였다.

위 불합격 통보는 원고의 의사에 반해 참가인의 일방적 의사에 의하여 이루어진 근로계약의 종료에 해당하는바, 근로기준법 제23조 제1항이 정한 해고에 해당한다. 그런데 ‘회장이 별도로 생각해 둔 사람이 있다’는 이유는 해고에 대한 정당한 이유에 해당하지 아니한다.

그렇다면 참가인의 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다.

원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하지 아니하였다는 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원

각주1) 소장에는 ‘… 원고와 피고 사이의 … 재심신청 사건에 관하여 …’라고 기재되어 있으나, 이는 ‘… 원고와 B 주식회사 사이의