서울행정법원 2020. 8. 20. 선고 2019구합82165 판결

이에 E 영업본부장은 F 인사노무팀장에게 ‘5위로 합격한 G을 불합격처리하고, 참가인의 면접점수를 합격 기준에 맞게 수정하여 참가인을 합격시켜라’라는 취지로 지시하였다.

이에 따라 G의 면접점수는 86.7점에서 79.3점으로 하향조정되어 5위에서 6위가 되었고, 참가인의 면접점수는 74.7점에서 81.6점으로 상향조정되어 15위에서 5위가 되었다. 이로써 참가인은 2016. 8. 18. 최종 합격자로 선발되었다(이하 ‘이 사건 면접점수 조작’이라 한다).

E 영업본부장은 위와 같은 행위를 한 이유에 대하여 ‘H 주식회사 소속 직원들이 원고에 많이 지원한 까닭에 I 운영에 지장이 있었다’, ‘이에 H 주식회사와 협의를 거쳐 I 소속 지원자는 2명만 채용하기로 결정하였다’, ‘G은 I 소속 직원이었다’라는 취지로 주장하였다.

그러나 G의 면접점수를 하향조정하여 불합격시키고 참가인의 면접점수를 상향조정하여 합격시키는 과정에서, E 영업본부장이 다른 면접위원들과 상의를 하거나 의견을 구한 사실은 전혀 없었다. H 주식회사와의 협의가 있었다는 사실을 뒷받침할 만한 증거도 없다. 나아가 ‘7단계 공개채용’의 6위부터 15위까지의 지원자 중 코레일네트웍스 주식회사 소속 지원자는 참가인 외에도 5명이 더 있었는데, ‘유독 15위인 참가인의 면접점수를 변경한 이유’를 설명할 만한 객관적 기준도 확인되지 아니하였다.

[인정 근거] 갑 제1, 2, 10 내지 12호증, 을나 제1, 6 내지 8호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

참가인은 조작된 면접점수에 터잡아 채용되었다. 이를 이유로 한 이 사건 면직은 정당하다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보건대, 제출된 증거들만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 면직은 그 정당성이 인정되지 아니한다.

그러나 앞서 보았듯 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정될 수 있다. 채용과정에서 부정한 방법이 사용된 것으로 확인되더라도, 그러한 점에 관하여 근로자에게 아무런 귀책사유가 없는 경우에까지 책임을 돌릴 수는 없다.

첫째로, E 영업본부장이 ‘6단계 공개채용’의 지원접수기간이 도과한 시점에 F 인사노무팀장을 통해 참가인으로부터 자기소개서, 경력지원서 등 서류를 제출받도록 한 것은 의심스러운 정황이다. E 영업본부장이 ‘7단계 공개채용’ 이전부터 참가인을 미리 알고 있는 상황에서 편의를 보아 준 것일 수 있기 때문이다.

그러나 이에 대하여 참가인은 ‘2016. 3. 20. 인터넷으로 서류접수를 하였는데, 2016. 3. 21. 모르는 전화번호로 전화가 걸려와 “서류가 정상적으로 접수되지 않았으니 다시 보내라”라고 하기에 이메일로 다시 보낸 적이 있다’는 취지로 설명한 바 있다. 참가인의 위 주장이 사실이라면, E 영업본부장은 그저 제출서류에 미비가 있는 응시자에게 서류의 보완을 받도록 지시한 것에 불과한 것이었을 가능성이 있다.

영업본부장의 직위에서 그와 같은 세부 지시를 한다는 것이 부자연스럽다고 보이기는 한다. 그러나 이에 대하여 원고는 어떠한 반박주장도 하지 아니하고 있다. 나아가 앞서 본 사실관계는 그저 관련 형사사건의 공소장 및 판결문에서 범죄사실 외의 정황으로서 간단히 언급된 내용(갑 제9호증 제4쪽 각주 3, 갑 제11호증의 1 제16쪽 두 번째 문단)에 기초한 것일 뿐이어서, 사실관계의 세부 내용도 제대로 확인할 수 없다. 이러한 상황에서 함부로 참가인의 주장을 배척하기에는 어려움이 있다.

둘째로, E 영업본부장이 ‘7단계 공개채용’ 중 5위인 G을 탈락시키면서 15위인 참가인을 합격시킨 것도 의심스러운 정황이다.

그러나 이에 대하여 E 영업본부장은 관련 형사사건에서 ‘H 주식회사 소속 직원들이 많이 이직하면 I 운영에 지장이 초래될 것을 우려해 합격자 인원수를 제한하였다’는 취지로 주장한 바 있다. 이에 대하여 관련 형사사건의 1심에서는 ‘그 문제와 관련한 협의가 있었는지 여부에 관하여 아무런 객관적인 자료가 없을 뿐만 아니라, 그와 같은 사정이 설령 있었다고 하더라도, … 불합격자들 중 왜 참가인의 점수가 변경되었는지에 관하여도 아무런 객관적인 기준을 발견할 수 없다’고 판단하였을 뿐이고(갑 제11호증의 1 제16쪽 세 번째 문단), 2심에서는 ‘채용자인 원고 또는 지원자인 G의 사정이 아닌 제3자인 I 운영사의 인력 운영 문제가 원고의 채용 업무에 있어서 고려되어야 할 사정이라고 볼 수 없는 점’이라고 판단하였을 뿐이다(갑 제11호증의2 제22쪽). 그렇다면 E 영업본부장의 위 주장이 사실일 가능성이 완전히 배제되었다고 볼 수 없다. 즉, ‘참가인 또는 참가인과 밀접한 관계에 있는 자로부터 부정한 청탁’을 받아서 위와 같은 행동을 한 것이 아닐 가능성이 있는 것이다(이는 면접조작이 업무방해죄를 구성하는 것과 양립할 수 있는 사정이다). 더구나 E 영업본부장은 관련 형사사건에서 ‘참가인 및 그의 부친을 모르고, 그들로부터 채용 청탁을 받은 적이 없다’는 취지로 주장한 바 있기도 하다(갑 제11호증의 1 제9쪽 최하단, 갑 제11호증의 2 제20쪽 세 번째 문단).

물론 ‘E 영업본부장이 6위부터 14위까지의 응시자가 아닌, 15위의 참가인을 합격시킨 이유가 명확하지 아니하다’는 점에서, 부정한 청탁을 의심할 만한 또 다른 정황을 엿볼 수 있기는 하다. 그러나 이러한 사정 역시 ‘참가인 또는 참가인과 밀접한 관계에 있는 자로부터의 부정한 청탁’을 인정하게 함에는 부족함이 있다. E 영업본부장 나름의 주관적인 기준이 개입되었을 가능성을 완전히 배제하기 어렵기 때문이다. 나아가 원고는 이에 대하여 어떠한 반박주장도 하지 아니하고 있다.

셋째로, 원고 소속 인재경영팀장 및 경영감사팀장이 서울특별시지방경찰청에 방문하여 진술조서 또는 진술서를 열람하고는 ‘참가인이 경찰 조사 중 “아버지가 지인을 통해 청탁하였다”고 진술한 적이 있다’는 취지로 주장한 점을 들 수 있다.

그러나 이 법정에는 참가인이 작성하였다는 진술서뿐만 아니라, 원고 소속 인재경영팀장 및 경영감사팀장의 진술서조차 제출된 사실이 없다. 위 팀장들의 주장을 뒷받침할 만한 어떠한 객관적 증거도 존재하지 아니하는 것이다.

이 사건 면직은 절차상 하자에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다. 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원

각주1) 이에 대하여 참가인은 ‘경찰 조사를 받을 때, 참가인의 부친이 2015년경 지인에게 “참가인이 코레일네트웍스 주식회사에서 근무를 잘해 상을 받았고, 원고의 외부 공모에서도 상을 받았다”라고 자랑했던 일을 진술하였을 뿐이다’, ‘참가인의 부친은 직업, 재력 등에서 내세울 것이 없는 분이고, 지인을 통해 영업본부장에게 청탁을 할 정도의 사회적 지위도 없다’는 취지로 주장하였다.

각주2) 이 사건 면접점수 조작 외에도 공소제기된 피의사실이 여럿 있었는데, 그중 일부에 대하여는 무죄판결이 확정되었다.

각주3) 참가인은 ‘원고가 이 사건 면직을 함에 있어 징계절차가 아니라 면직절차에 따른 것이 절차상 하자에 해당한다’고 주장하였다.