서울행정법원 2020. 5. 14. 선고 2019구합82714 판결

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위 표 기재 내용 중 '1차 평가'를 내린 자는 F 노동조합의 조합원인 H 대리이고, '2차 평가'를 내린 자는 I 부장이다(단체협약상 조합원의 가입범위는 과장까지이다). 위표 기재 평가 결과의 평균점은 35점<4>이지만, 위 1)항에서 본 '기능직의 능력평가 요소별 배점'에 따른 가중치를 적용하면 43점<5>이고, 이는 위 2)항에서 본 '경영성과급 지급기준'에서 정한 F등급(45점 미만)에 해당하는 점수이다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

관련 법령과 원고 내부 규정의 내용은 별지 관련 법령 등 기재와 같다.

원고는 근무평가 및 경영성과급 지급에 있어 상당한 재량권을 갖고 있다. 원고는 재량권의 범위 내에서 합리적 기준에 따라 참가인에 대한 근무평가를 공정하게 실시하였고, 그에 따라 '이 사건 경영성과급 미지급'을 행하였는바, '참가인이 이 사건 노동조합의 지회장이다'라는 사실은 이 사건 경영성과급 미지급에 아무런 영향을 미치지 아니하였다. 따라서 이 사건 경영성과급 미지급은 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

그럼에도 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 그에 해당하는 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.

한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서, 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면, 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다.

이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, ① 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, ② 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, ③ 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

원고가 ① 2018년에 실시한 직급별 근무평가 결과<6>, ② 2016년부터 2018년까지 3년간 실시한 근무평가 결과를 정리하면 다음 표 기재와 같다(다음 표 중 '비조합원 등'이란 비조합원 및 F 노동조합 소속 조합원을 가리킨다)(갑 제2호증).

참가인은 연차휴가 당일에 '몸살로 휴가낼게요'라는 문자메시지를 원고 측 담당자에게 보낸 적도 여러 번 있는데, 이에 대하여 원고 측 담당자가 '증빙서류 제출하시오'라는 답장을 보냈음에도, 참가인은 증빙자료를 제출하지 아니하였다(갑 제11호증).

참가인은 2018년 한 해 동안 연차휴가를 신청하기 위한 결재 상신을 20회 하였는데, 그중 사전 결재 상신을 한 경우는 3회(15%)이고, 당일 또는 사후 결재 상신을 한 경우는 17회(85%)이다(갑 제12호증).

참가인은 2017년 26회의 연차휴가를 사용하였는데, 그중 사전 결재 상신을 한 경우는 4회(15.38%)이고, 당일 또는 사후 결재 상신을 한 경우는 22회(84.61%)이다[갑 제20호증(가지번호 포함, 이하 다른 서증에서도 가지번호를 특정하지 아니하는 한 같다)].

[인정 근거] 갑 제2, 9 내지 12, 15, 18, 20호증, 갑 제21호증의 1, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 4, 5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이러한 사정들에, 이 사건 노동조합의 지회장인 참가인만 51명의 기능직 사원 중 유일하게 최하위 평가등급을 받아 경영성과급을 전혀 지급받지 못하게 된 것을 보면, 이러한 결과가 원고의 부당노동행위의사에 기인한 불이익 취급의 부당노동행위로써 발생된 것이 아닌가 하는 의심이 들기는 한다.

즉, 연차휴가를 사용함에 있어 당일 또는 사후 신청을 하는 행위는 단체협약, 취업규칙을 위반하는 행위인 것이다.

이에 대하여 참가인은 '휴가를 당일 신청하는 관행이 있었다'고 주장하나, 이러한 관행은 앞서 본 사정에 비추어 인정할 수 없다.

이에 대하여 참가인은 '연차휴가 신청을 미리 할 수 없었던 부득이한 사정이 있었다'는 취지로 주장하면서 을나 제6호증[입퇴원확인서(참가인의 부 Q)]을 제출하였고, 위 서증은 참가인의 아버지인 Q이 2018. 12. 11.부터 2018. 12. 14.까지 입원치료를 받았다는 내용의 입퇴원확인서이다.

살피건대, 위 사실만으로 사전 신청을 할 수 없었을 만한 급박한 사정이 있었다고 인정하기에는 다소 부족함이 있을 뿐더러, 설사 참가인의 주장을 받아들이더라도, 이는 2018. 12. 11.자 연차휴가에 관한 내용일 뿐이어서, 다른 신청들에 관한 판단까지 달리할 만한 사정은 아니다. 특히 다른 연차휴가에 대해서는 한 건을 제외하고는 전혀 증빙자료가 제출된 바가 없는데, 이는 원고 측 직원이 증빙자료 제출을 명시적으로 요구하였음에도 제출하지 아니하였던 것이라는 점에서, 근무평가에 더 안 좋게 반영될 만한 사정에 해당한다 할 것이다.

그러나 근무평가가 낮아진 이유는 연차휴가를 사용하였기 때문이 아니라, 사전신청을 하지 아니한 데에 기인하는 것이므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이에 대하여 참가인은, 당일 신청 또는 사후 신청을 한다고 하여 원고에 아무런 피해가 발생하지 아니한다고 주장한다.

그러나 참가인이 연차휴가를 사용할 경우, 당일의 제품 생산량이 급감하게 된다는 점은 명백하다. 여기에 노동집약적 제조 공장의 특성을 고려해본다면, 사전에 예상치 못한 인력 공백이 원고에게 미칠 피해가 전혀 없다거나, 미미할 정도로 작을 것이라고 보기는 어렵다. 특히나 참가인은 두 명이 한 팀으로 구성된 부서에서 일을 하였으므로 그 공백이 미칠 파급력이 더 컸을 것으로 보인다.

이에 대하여 참가인은, 자신이 신입사원이나 무단결근을 한 근로자보다도 낮은 근무평가를 받은 것이 부당하다고 주장한다.

그러나 제조공정을 수행하는 공장에서 연차휴가를 당일 신청하거나 사후 신청하게 되면 사실상 무단결근을 한 것과 다를 바 없는 결과가 벌어지게 된다는 점을 고려해 보았을 때, 십여 차례의 당일 또는 사후 신청을 한 참가인이 신입사원이나 무단결근을 한 근로자보다 낮은 근무평가를 받은 것이 부당한 것이었다고 단정하기는 어렵다.

이에 대하여 참가인은 '결과적으로 연차휴가가 승인되었으니 이를 문제 삼는 것은 부당하다'고 주장한다.

그러나 참가인의 행위는 단체협약, 취업규칙을 위반한 행위에 해당한다. 사후에 연차휴가가 승인되었다는 사정만으로 이를 근무평가에 반영하지 아니하여야 한다고 볼 수는 없다. 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 참가인이 상급자에게 안전지침을 준수하지 아니하였다거나, 직장예절을 준수하지 아니함에 따라 여러 차례 지적을 받은 바 있고, 원고가 정기적으로 진행하는 교육에 참여하였음에도 불구하고 교육 이수 날인을 거부하는 등 비협조적인 태도를 견지하여 왔다고 주장한다.

그러나 이를 입증하기 위하여 제출한 갑 제16호증(이 사건 근로자에 대한 지적사항), 갑 제17호증(사내 교육 일지)은 모두 2019년에 발생한 일에 관한 서증들이라 원고의 주장을 직접적으로 뒷받침하는 증거가 될 수 없고, 갑 제15호증(H 대리의 업무기록)을 비롯한 다른 증거들의 각 기재만으로는 원고의 주장을 뒷받침하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2018년 근무평가의 기준을 보면, 수치로 계량화할 수 있을 만한 객관적인 기준이 포함되지 아니하였음을 알 수 있기는 하다.

그러나 앞서 본 참가인의 연차휴가 사용 방식을 보면, 참가인은 단체협약, 취업규칙을 계속하여 어겨왔고, 이로 인해 업무에도 지장을 초래하기도 하였던 점을 알 수 있는바, 크게는 '근무태도' 및 '업무능력'을, 작게는 협조성, 규율성, 적극성, 책임감, 애사심, 업무지식, 업무수행능력, 판단이해력을 평가하는 근무평가에서 낮은 점수를 받는다는 것이 특별히 이상하다고 보이지 아니한다.

특히 참가인이 개별 평가항목에서 받았던 구체적인 점수를 보면 보통 4~5점 정도에 머물렀음을 알 수 있는데, 근무평가의 중간 지점이 되는 점수가 6점이고, 최하점이 2점이었던 점을 고려해본다면, 이러한 평가가 자의적이었다거나, 반조합적 의사에 기인하였던 것이라고 단정하기는 어렵다. 원고와 이 사건 노동조합 사이의 관계가 좋지 아니하였다는 등의 앞서 본 사실관계 등을 모두 고려하더라도 마찬가지이다.

'최하위 근무평가를 받은 자에게 경영성과급을 지급하지 아니한다'는 취지의 내용은 취업규칙 제31조에 명시되어 있다.

이 사건 경영성과급 미지급은 부당노동행위에 해당하지 아니한다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원