주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 1981. 4. 4. 설립되어 상시 6,300여 명의 근로자를 사용하여 병원진료 및 보호 사업 등을 영위하는 법인이다. 한국보훈복지의료공단 C병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)은 참가인 산하 의료기관으로서 2018. 8. 31. D에서 개원하였다.
원고는 2018. 8. 16. 이 사건 병원에 입사하여 가정의학과 전문의로 근무하였다.
이 사건 병원의 병원장 E(이하 '이 사건 병원장'이라 한다)은 2019. 2. 7. 원고에게 원고와 체결한 근로계약이 2019. 2. 15. 계약기간 만료로 종료된다고 통지하였다(이하 '이 사건 계약기간 만료 통지'라 한다).
원고는 2019. 4. 3. '참가인이 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였음에도 계약기간이 6개월임을 전제로 이 사건 계약기간 만료 통지를 한 것은 부당해고에 해당한다'라고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2019. 5. 30. '원고는 기간제 근로자에 해당하고 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 계약기간 만료 통지는 해고에 해당하지 않는다'라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).
원고는 이에 불복하여 2019. 7. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 9. 9. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
재심판정의 적법 여부
원고의 주장
근로계약서에 근로기간으로 기재된 "2018. 8. 16.부터 규정에 따른 정년까지"라는 문구는 원고가 근로계약 체결 당시 이미 정년을 초과한 상태여서 효력이 없으므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. 그럼에도 원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자임을 전제로 한 이 사건 계약기간 만료 통지는 해고에 해당하고, 근로기준법 제23조 제1항, 제27조를 위반하여 부당하다.
인정사실
원고는 F생으로 1994. 12. 24.부터 G병원에서 가정의학과 전문의로 근무하다가 2016. 1. 31. 정년(60세)으로 퇴직하였다.
이 사건 병원은 정년을 60세로 정하고 있고, 정년 초과 전문의를 채용하는 경우 퇴직 당시 연봉의 20%를 삭감하고, 재계약시 3년차까지 매년 5%씩 삭감하여 총 35%까지 삭감하는 임금피크제를 시행하고 있다.
이 사건 병원은 2018. 8. 31. 개원을 목표로 2018. 5. 21. 1차 채용공고를 하였다. 위 1차 채용공고에는 채용인원이 전문의 20명, 일반의 2명으로, 근무조건이 "1년간 계약직 임용 후 소정의 성과평가를 거쳐 재계약 또는 정규직 임용"으로, 서류 접수기간이 "2018. 5. 21.(월) - 5. 30.(수)"로 기재되어 있었다. 위 1차 채용공고에 응하여 전문의 12명이 지원하였고 그 중 3명이 합격하였다.
이 사건 병원은 2018. 6. 1. 2차 전문의 채용공고를 하였다. 위 2차 채용공고에는 채용인원이 전문의 11명, 일반의 2명으로, 근무조건이 "계약직 기간협의 임용 후 소정의 성과평가를 거쳐 재계약 또는 정규직 임용"으로, 서류 접수기간이 "2018. 6. 1.(금) - 2018. 6. 8.(수)"로 기재되어 있었다. 위 2차 채용공고에 응하여 전문의 1명이 지원하였으나 합격하지 못하였다.
이 사건 병원은 2018. 6. 28. 전문의 확보를 위해 자격 요건을 완화하고 채용 시기를 수시 채용으로 전환하여 아래와 같이 3차 채용공고를 하였다.
이 사건 병원장은 2018. 6. 28. 참가인에게 정년 초과 전문의를 채용하고 참가인의 '정년퇴직 전문의 운영방침'과 달리 연봉을 삭감하지 않는 것에 대한 승인을 요청하는 내용의 공문을 보냈다. 위 공문의 내용은 아래와 같다.
참가인은 2018. 7. 10. 채용일로부터 6개월 동안 한시적으로 정년 초과 전문의를 계약직으로 채용하고 위 기간 동안 연봉을 삭감하지 않는 것을 승인하였다.
원고는 이 사건 병원의 3차 채용공고에 응하여 지원하였고, 이 사건 병원은 2018. 7. 20. 원고에게 합격 통보를 하였다. 원고는 2018. 7. 23. 합격자 등록을 하면서 이 사건 병원장과 면담을 하였다.
원고는 2018. 8. 21. 아래와 같은 내용의 2018. 8. 16.자 근로계약서를 작성하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).
이 사건 병원은 2018. 8. 17. 신규채용 인사발령서를 각 부서에 발송하였다. 위 신규채용 인사발령서 중 원고에 대한 부분에는 "계약직 전문의에 임함. (계약기간 : 2018. 8. 16. ~ 2019. 2. 15.)"라고 기재되어 있다.
원고에 대한 인사기록카드에는 근무형태 "계약직", 발령일자 "2018. 8. 16.", 발령종료일 "2019. 2. 15."라고 기재되어 있다.
이 사건 병원의 서무과장 H는 2018. 12. 초순경 원고를 포함한 전문의 6명에게 2018. 8.경 작성한 근로계약서에 근로기간이 잘못 기재되어 있다는 이유로 근로기간을 특정하여 재작성한 근로계약서에 서명할 것을 요청하였다. 원고를 제외한 전문의 5명은 아래와 같이 재작성된 근로계약서에 서명하였으나, 원고는 서명을 거부하였다.
H는 2019. 5. 21. '원고에게 근로계약서의 근로기간이 행정착오로 잘못 기재되었음을 충분히 설명하였으나 원고는 화를 내면서 재작성된 근로계약서에 서명하는 것을 거부하였다. 같은 날 다른 진료과 전문의들은 모두 재작성된 근로계약서에 서명하였고, 이에 대하여 이의를 제기하지 않았다'라는 취지의 사실확인서를 작성하였다.
이 사건 병원의 재무과장은 2019. 1. 중순경 원고에게 연봉이 변경되었다는 이유로 새로운 연봉계약서에 서명할 것을 요청하였으나, 원고는 위 연봉계약서에 계약기간 종료일이 "2019. 2. 15."로 기재되어 있다는 이유로 서명을 거부하였다.
이 사건 병원장은 2019. 2. 7. 원고에게 이 사건 계약기간 만료 통지를 하였고, 2019. 2. 8. 원고가 2019. 2. 15. 계약기간 만료에 따라 직을 면한다는 내용의 인사명령을 하였다.
이 사건 병원은 2018년 동안 아래와 같이 총 3명의 정년 초과 전문의를 채용하였다.
이 사건 병원은 2019. 1. 9. 전문의 충원이 필요한 진료과와 정년 초과 전문의가 근무하고 있는 진료과를 대상으로 채용공고를 하였다. 위 채용공고에는 지원 자격으로 "정년(60세)을 초과하지 않는 자"라고 기재되어 있다.
가정의학과는 정년을 초과하지 않은 전문의를 2019. 3. 1.자로 채용하였으나, 정형외과와 피부과는 위 채용공고에도 불구하고 정년을 초과하지 않은 전문의를 확보하지 못하였다.
이에 이 사건 병원장은 2019. 2. 13. 참가인에게 정형외과에서 근무하고 있던 정년 초과 전문의 O와의 계약기간을 1년 더 연장하고 전문의 충원이 필요한 피부과에 정년 초과 전문의 1명을 신규 채용하는 것에 대한 승인을 요청하였고, 참가인은 2019. 2. 15. 이를 승인하였다.
이 사건 병원장이 2019. 4. 17. 작성한 사실확인서에는 아래와 같이 기재되어 있다.
이 사건 병원에 2018. 11. 21. 입사한 정년 초과 전문의 O이 2019. 5. 21. 작성한 사실확인서에는 아래와 같이 기재되어 있다.
참가인은 인천지방노동위원회 심문회의 당시 '이 사건 병원의 인사업무 담당자가 2018. 7. ~ 8.경 근로자 140여 명과 근로계약을 체결할 때 표준근로계약서를 사용하였는데, 계약직인 전문의 6명과 근로계약을 체결할 때에도 표준근로계약서에 근로기간 만료일이 "규정에 따른 정년까지"라고 기재되어 있는 것을 수정하지 않고 그대로 출력하여 서명을 받는 실수를 하였다. 2019. 12. 초순경 서무과장이 전문의들에게 근로계약서의 근로기간이 잘못 기재되었다고 설명하고 다시 작성을 하였는데, 다른 전문의들은 근로계약서를 다시 작성한 반면 원고만 이를 거절하였다'라는 취지로 진술하였다.
참가인의 내부 규정 중 기간제근로자에 관한 부분은 아래와 같다.
[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6호증, 을나 제1, 3 내지 7, 9, 10 내지 13, 17 내지 20, 25, 29 내지 32호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부
관련 법리
처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 하고, 의사표시 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 의사표시의 요소가 되는 것은 표시행위로부터 추단되는 효과의사 즉, 표시상의 효과의사이고 표의자가 가지고 있던 내심적 효과의사가 아니므로, 당사자의 내심의 의사보다는 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석함이 상당하다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2002다23482 판결 등 참조).
구체적 판단
위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 2018. 8. 16.부터 2019. 2. 15.까지로 기간을 정한 근로계약이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 근로계약서에는 근로기간 종료일이 "규정에 따른 정년까지"라고 기재되어 있으나, ① 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 만 63세로서 정년을 이미 초과한 상태였던 점, ② 참가인은 이 사건 병원의 인사업무 담당자가 2018. 8. 계약직 전문의들과 근로계약을 체결할 때 표준근로계약서에 기재되어 있는 근로기간 종료일 관련 문구를 수정하지 않고 그대로 사용하는 실수를 하였다고 진술한 점, ③ 그 당시 서무과장이던 H도 행정착오로 근로계약서의 근로기간이 잘못 기재되었다고 진술한 점, ④ 실제로 이 사건 근로계약서뿐만 아니라 2018. 8. 채용된 계약직 전문의 5명에 대한 근로계약서에 모두 근로기간 종료일이 "규정에 따른 정년까지"라고 동일하게 기재되어 있는 점에 비추어 보면, 위 문구는 착오로 인한 오기인 것으로 보인다.
이 사건 병원장은 1·2차 채용공고에도 불구하고 전문의가 확보되지 아니하여 2018. 8. 31. 개원 일정에 차질이 예상되자 2018. 6. 28. 참가인에게 정년 초과 전문의를 채용하고 연봉을 삭감하지 않는 것에 대한 승인을 요청하였다. 이에 대하여 참가인은 채용일로부터 6개월간 한시적으로 정년 초과 전문의를 계약직으로 채용하고 위 기간 동안 연봉을 삭감하지 않는 것에 대하여 승인하였다.
3차 채용공고에는 전문의 채용형태로 "계약직 기간협의 임용 후 소정의 성과평가를 거쳐 재계약 또는 정규직 임용"이라고 기재되어 있었고, 원고와 비슷한 시기에 채용된 전문의 5명은 모두 계약직으로 채용되었다.
이 사건 병원장이 2018. 8. 17. 각 부서에 발송한 신규 채용 인사발령서에는 원고가 "계약직 전문의"이고 계약기간이 "2018. 8. 16. ~ 2019. 2. 15."인 것으로 기재되어 있다. 또한, 원고의 인사기록카드에는 원고의 근무형태가 "계약직"이고, 발령일자가 "2018. 8. 16.", 발령종료일이 "2019. 2. 15."이라고 기재되어 있다.
이 사건 병원장은 2018. 7. 23. 원고와 면담할 당시 원고에게 ① 60세 이상 의사는 정년 초과 의사로서 신규 채용 또는 재계약 시 참가인으로부터 승인을 받아야 한다는 점, ② 정년 초과 의사에 대한 보수는 퇴직 당시 연봉에서 20%가 삭감되고 재계약 시 3년차까지 매년 5%씩 삭감되어 총 35%까지 삭감된다는 점, ③ 이 사건 병원은 전문의 확보를 위하여 참가인으로부터 정년 초과 의사를 6개월간 한시적으로 채용하고 위 기간 동안 연봉을 삭감하지 않는 것에 대하여 승인을 받았다는 점에 대하여 설명하였다고 진술하였다.
이 사건 병원에 2018. 11. 21. 입사한 정년 초과 전문의 O은 이 사건 병원장과 면담할 당시 '2019. 2.까지 계약직으로 채용되는 대신 임금은 감액 없이 지급된다'는 점에 대한 설명을 들었고, 정년 초과 전문의는 계약직으로 채용되는 것이 업계관행이라고 진술하였다.
원고는 3차 채용공고의 기재내용을 통해 계약직으로 채용된다는 점을 충분히 인식할 수 있었던 점, 원고는 이 사건 병원과 동일하게 정년이 60세로 정해져 있는 다른 병원에서 근무하다가 정년퇴직 한 경험이 있는 점, 정년 초과 전문의는 계약직으로 채용되는 것이 업계 관행인 점 등을 고려할 때, 원고가 이 사건 근로계약서에 근로기간 종료일이 "규정에 따른 정년까지"라고 기재되어 있는 것을 보고 이 사건 병원의 정년에 대하여 별도로 확인해보지 아니한 채 만연히 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것으로 생각하였다는 것은 쉽게 납득하기 어렵다.
원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).
구체적 판단
위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
전문의 채용은 전문의 합격자가 배출되는 1 ~ 2월에 집중적으로 이루어지는데, 이 사건 병원은 8월에 개원하여 1, 2차 채용공고에도 불구하고 전문의 확보에 어려움을 겪었다. 이에 이 사건 병원장은 2018. 6. 28. 참가인에게 정년 초과 전 문의를 채용하고 연봉을 삭감하지 않는 것에 대한 승인을 요청하였고, 참가인은 이를 6개월간 한시적으로 승인하되 "정년을 초과하지 않은 직원을 우선 채용" 하도록 하였다.
이 사건 병원은 전문의 합격자가 발표되는 2019. 2.경 정년을 초과하지 않은 전문의가 채용될 가능성이 있는 점을 고려하여 정년 초과 전문의들과 근로계약을 체결할 때에는 근로기간의 종료일을 모두 2019. 2.로 맞추어 계약을 체결하였다.
이 사건 병원은 2019. 1. 9. 전문의 충원이 필요한 진료과와 정년 초과 전문의가 근무하고 있는 진료과를 대상으로 채용공고를 하였고, 위 채용공고에 지원 자격으로 "정년(60세)을 초과하지 않은 자"일 것을 명시하였다. 이 사건 병원장은 위 채용공고에도 불구하고 정년을 초과하지 않은 전문의가 확보되지 않은 진료과에 대하여는 참가인으로부터 기존 정년 초과 전문의와 재계약을 체결하거나 정년 초과 전문의를 신규 채용하는 것에 대한 별도의 승인을 받았다.
이 사건 병원장은 2018. 7. 23. 원고에게 정년 초과 전문의를 신규 채용하거나 재계약을 체결할 때에는 참가인으로부터 승인을 받아야 하고, 이 사건 병원은 참가인으로부터 6개월간 한시적으로 정년 초과 전문의를 채용하고 연봉을 삭감하지 않는 것에 대하여 승인을 받았다는 점에 대하여 설명을 하였다고 진술하였다.
정년 초과 전문의 O도 이 사건 병원장으로부터 '2019. 2.까지 계약직으로 채용되는 대신 임금은 감액 없이 지급된다'는 설명을 들었다고 진술하였다.
위와 같은 사정들을 고려하면, 원고를 비롯한 이 사건 병원에서 근무하는 정년 초과 전문의들은 이듬해 2월에 정년을 초과하지 않은 전문의가 채용되는 경우에는 근로계약이 기간 만료로 종료되고, 정년을 초과하지 않은 전문의가 채용되지 않는 경우에 한하여 근로계약이 갱신될 수 있음을 충분히 인식하였던 것으로 보인다.
소결
원고는 기간제 근로자에 해당하고, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.