주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인')은 상시 근로자 약 2,330명을 고용하여 전기생산 및 공급업을 등을 영위하는 회사로서 산하에 D, E, F, G, H, I, J 등 7개 사업소를 두고 있다. K노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 L공사가 2001. 4. 2. 전력산업의 구조개편을 위하여 회사의 발전 부분을 분리하여 설립한 5개의 발전회사(참가인 및 M 주식회사, N 주식회사, O 주식회사, P 주식회사) 소속 근로자들을 조직대상으로 2001. 7. 24. 설립된 전국단위의 산업별 노종조합으로서, 각 발전회사별로 5개의 본부를 두고 있고, 각 발전회사 산하 사업소별로 지부를 두고 있다. 원고는 1990. 10. 8. 참가인에 입사하여 2014. 5. 9.부터 참가인의 4직급 직원으로서 J에서 근무하고 있고, 이 사건 노동조합의 조합원이다.
원고는 2019. 1. 7.경 참가인에게 참가인의 2019. 1. 18.자 인사이동시 발령 희망지를 1순위 'E', 2순위 '감사실', 3순위 'Q 기술연구소'로 하여 인사희망원을 제출하였다. 참가인은 2019. 1. 18.자 인사발령(이하 '이 사건 인사발령')을 하였는데, 원고는 이 사건 인사발령의 대상자에 포함되지 않았다.
원고, 이 사건 노동조합 등은 2019. 4. 17. 서울지방노동위원회에 '참가인이 이 사건 인사발령에서 정당한 이유 없이 원고 등을 제외한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'고 주장하며 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 6. 17. '참가인이 이 사건 인사발령에서 원고 등을 제외하였다는 이유만으로 부당노동행위 의사에 기한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위로 볼 수 없다'는 이유로 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
원고, 이 사건 노동조합 등은 2019. 7. 22. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 10. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 위 재심판정 중 원고에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
참가인이 시행 중인 '이동마일리지 활용 직원이동 기준'은 인사발령에 관한 객관적인 기준을 마련한 것인데, 위 기준에 따른 원고의 '이동마일리지' 점수가 65. 6점에 달함에도 참가인은 이 사건 인사발령에서 원고보다 점수가 낮은 직원을 원고가 희망한 E로 발령하였다. 비록 이 사건 인사발령 당시 참가인이 원고에 대하여 감사를 진행 중이었으나, 위 감사의 대상이 된 원고의 행위는 원고가 소속된 이 사건 노동조합의 조합원 모집을 담당하는 간부를 J 내 조합사무실에 출입하도록 한 것으로서 이 사건 노동조합의 정당한 활동이었기 때문에 감사의 대상으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고는 고의로 감사를 지연시키지 않았고, 이는 이 사건 인사발령에서 원고를 제외할 수 있는 사유에 해당하지도 않는다. 따라서 참가인이 원고를 제외하고 이 사건 인사발령을 한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 제4호의 부당노동행위이므로 이 사건 재심판정은 위법하다.
관련 법령
인정사실
원고는 이 사건 노동조합에서 2001. 7.경부터 2004. 3.경까지 부위원장, 2008. 4.경부터 2010. 3.경까지 위원장, 2012. 4.경부터 2014. 3.경까지 부위원장, 2017. 3.경부터 2018. 3.경까지 R지부장, 2018. 4.경부터 이 사건 인사발령 무렵까지 남부본부 수석부본부장의 직책을 맡았다.
참가인 소속 근로자들을 가입대상으로 하는 노동조합은 이 사건 노동조합 외에도 2011. 6. 7. 설립된 S노동조합이 있다. 2016. 8.경 이 사건 노동조합과 S노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거친 결과, 2016. 8. 30. S노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다. 참가인과 S노동조합은 2017. 12. 26. 유효기간이 같은 날부터 2019. 12. 25.까지인 단체협약을 체결하였다. 위 단체협약에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.
참가인은 2018. 12.경 S노동조합과의 협의 절차를 거쳐, 2019. 1. 14.경 이 사건 노동조합에 참가인 소속 직원의 인사발령과 관련한 '이동마일리지 활용 직원이동 기준'(이하 '이 사건 기준')을 통지하였다. 이 사건 기준의 주요 내용은 아래와 같다.
참가인은 2018. 11. 15. J에서 이사회를 개최하였다. 원고는 같은 날 참가인에게 이 사건 노동조합의 상급단체인 T노동조합 조합원들의 J 출입을 요청하여 승인받았다(이하 '이 사건 행위').
참가인의 특정 조사반장은 2018. 12. 3.부터 2018. 12. 12.까지 이 사건 행위에 관하여 감사(이하 '이 사건 감사')를 진행하기로 하였다. 참가인의 감사실 소속 직원은 2018. 12. 4. 원고에게 2018. 12. 11. 09:00경부터 18:00경까지 J 내 조사실에서 이 사건 행위와 관련한 조사를 받을 것을 통지하였으나, 원고에 대한 조사가 진행되지 않았다. 이에 참가인의 특정조사반장은 이 사건 감사의 조사기간을 연장하기로 결정하였고, 이후 참가인의 감사실 소속 직원은 원고에게, 2018. 12. 5.에 2018. 12. 17. 또는 2018. 12. 18. 09:00경부터 18:00경까지, 2018. 12. 19.에 2018. 12. 26. 또는 2018. 12. 27. 09:00경부터 18:00경까지, 2019. 1. 3.에 2019. 1. 7. 부터 2019. 1. 10. 까지 중 1일을 선택하여 각 본사 감사실 내 조사실에서 이 사건 행위와 관련한 조사를 받을 것을 통지하였으나, 위 각 기간에도 원고에 대한 조사는 이루어지지 않았다.
참가인의 특정조사반장은 이 사건 인사발령 직전인 2019. 1. 16. 참가인의 관리처(인재경영실)에 '원고에 대하여 조사중에 있으니 인사업무에 참조하라'고 통지하였다.
이 사건 인사발령에 앞서 원고를 포함한 참가인의 직원 134명(이 사건 노동조합 조합원 39명, S노동조합 조합원 90명, 비조합원 5명)이 인사희망원을 제출하였고, 그중 이 사건 인사발령의 대상자가 된 사람은 75명(이 사건 노동조합 조합원 17명, S 노동조합 조합원 54명, 비조합원 4명)이다. 이 사건 인사발령 당시 원고의 이동마일리지 점수는 65. 6점이었는데, 원고가 1순위로 희망한 E에는 원고보다 낮은 점수인 직원이 발령받기도 하였다.
한편, 참가인의 취업규칙인 인사관리규정 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 7호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
관련 법리
사용자의 행위가 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 않아 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).
구체적 판단
참가인은 이 사건 인사발령 당시 원고의 이동마일리지 점수를 고려하지 않은 사실을 자인하고 있고, 원고가 2001. 7.경부터 이 사건 인사발령 무렵까지 이 사건 노동조합의 조합원으로 활동해왔고, 원고의 이동마일리지 점수가 원고와 같이 E를 희망한 다른 직원보다 더 높은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 앞서 본 사실만으로는 참가인이 한 이 사건 인사발령이 부당노동행위 의사로 이루어진 것이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 인사발령이 구 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 제4호의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로 원고의 주장은 이유 없다.
단체협약 제28조 제1항은 조합원의 인사에 관한 사항은 참가인의 인사관리규정에 따라 시행하도록 되어 있다. 참가인의 인사관리규정에 의하면, 사업소와 사업소간의 인사발령인 '관외이동'은 사업소의 경우 해당 사업소장의 의견을 참고하여 인사담당부서장이 실시하고(제42조 제1항 제2호, 제5항 제2호), 직원의 이동을 결정할 경우 근무성적, 업무성과, 직무전문가 수준, 본인 및 상사의 이동의견, 징계 관련 참고자료 등을 고려하되 세부기준은 별도로 정하도록 되어 있다(제45조 제1항). 이에 따른 이 사건 기준은 관외 이동에 관하여 원고와 같은 4직급 직원에 대하여 지역근무점수, 직무전문가 점수, 근무평정 점수, 직무적합도 점수, 징계점수를 합산하여 산정한 이동마일리지 점수를 바탕으로 사업소별·직군별로 이동마일리지 점수가 높은 사람순으로 배치하도록 규정하고 있다.
그런데 ① 이 사건 기준은 참가인이 인사발령의 객관성을 확보하고 예측가능성을 높이기 위해 인사관리규정 제45조 제1항의 위임에 따라 인사발령의 재량권 행사기준을 정한 것으로서 참가인이 스스로 인사권의 본질적·근본적인 부분을 제한하여 이동마일리지 점수에 따른 획일적 인사를 하기 위해 마련한 것으로 보기 어려운 점, ② 이 사건 기준은 이동마일리지 점수에도 불구하고 본사 인사관리부서장이 인력운영상 필요한 경우 대상인원을 조정할 수 있다고 규정하여 이 사건 기준과 달리 인사발령을 할 수 있는 예외를 인정하고 있는 점 등에 비추어 참가인은 이 사건 기준에도 불구하고 인사상 필요한 경우에는 이 사건 기준과 달리 인사발령을 할 수 있다고 봄이 타당하다.
참가인의 감사실은 2018. 12. 4.부터 이 사건 인사발령 직전인 2019. 1. 3.까지 4회에 걸쳐 원고에게 이 사건 감사에 응할 것을 통지하였으나, 원고에 대한 조사는 이루어지지 않았다. 원고의 이 사건 행위는 원고가 근무하고 있는 J에서 이루어졌기 때문에 원고가 J에서 계속 근무할 경우 이 사건 감사의 효율적 진행을 촉진할 뿐만 아니라 원고의 방어권 행사에도 도움이 될 것으로 보인다. 반대로 원고는 이 사건 인사발령에 따른 인사발령 대상자에 포함되지 않음으로써 그 전과 동일하게 J에서 계속 근무하게 되었기 때문에 새로운 생활상의 불이익을 부담하게 된 것은 아니다. 달리 참가인이 원고를 제외하고 이 사건 인사발령을 한 것이 정당한 인사 재량의 범위를 벗어났다고 볼만한 사정이 없다.
설령 원고의 주장처럼 원고가 이 사건 감사에 따른 조사에 참석할 수 없는 정당한 사유가 있었다고 하더라도 앞서 본 이 사건 인사발령의 필요성에 비추어 이 사건 감사의 지연에 원고의 귀책이 없었다는 사정만으로 참가인이 부당노동행위 의사로 이 사건 인사발령을 하였다고 단정할 수 없다. 또한, 원고는 이 사건 기준에 의하면 징계처분을 받은 전력이 있는 경우에도 이동마일리지 점수가 일부 감점되는 것에 불과함에도 이 사건 감사를 받고 있는 원고를 이 사건 인사발령에서 제외한 것이 부당하다는 취지로도 주장하나, 앞서 보았듯이 참가인은 이 사건 기준과 달리 인사발령을 할 수 있는 권한이 있고, 그와 같은 권한을 행사하여 이 사건 인사발령을 하였다는 이유만으로 참가인의 부당노동행위 의사가 추단된다고 보기 어렵다.
소결론
따라서 이와 같은 취지인 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이강호 김효진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.