서울행정법원 2020. 10. 29. 선고 2019구합89302 판결

원고는 약 6,000명의 근로자를 사용하여 화장품 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2013. 12. 3. 원고에 입사하여 D센터에서 제품디자인업무를 담당하던 근로자이다.

원고는 2019. 3. 11. ‘근무관리시스템의 부적절한 사용행위를 통한 직장 질서 문란 조장’이라는 징계사유로 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’). 이에 참가인은 2019. 4. 18. 원고에 재심을 신청하였으나 재심 인사위원회는 2019. 4. 22. 참가인에 대한 이 사건 해고를 유지하기로 의결하고 참가인에게 위 의결결과를 서면으로 통보하였다.

참가인은 2019. 5. 10. 서울지방노동위원회에 ‘이 사건 해고는 부당하다.’고 주장하면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 7. 8. ‘자율근무제를 위반하여 근로시간을 부정하게 인정받은 것은 징계사유로 인정되나, 비위정도와 징계형평성 등을 고려할 때 양정이 과중하여 부당하다.’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 8. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 10. 24. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).

당사자의 주장 요지

원고

피고 및 참가인

인정사실

원고의 자율근무제 도입

원고는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법에 따라 2018. 7. 1.부터 연장근로를 포함하여 주 52시간의 근로시간 제한을 적용받게 되었다. 원고는 2018. 4.경 선택적 근로시간제 시행을 결정하고 이를 위한 ‘신뢰기반 자율근무제’ 도입을 위한 시스템 구축, 초과근무에 대한 보상방안 등의 설계를 시작하였고, 2018. 4. 26.부터 같은 해 5. 10.까지 총 9회에 걸쳐 간담회를 실시하였다.

원고는 2018. 5.경 2018. 7. 1.부터 자율근무제를 실시하기로 결정하고 원고의 41개팀을 대상으로 자율근무제를 시범 실시하였다.

원고는 2018. 6. 22.부터 같은 해 6. 29.까지 지역 및 권장 참석 조직을 나누어 총 14회의 설명회를 개최하고 직원들에게 자율근무제의 추진 및 운영기준, 시스템 사용방법 등을 교육하였고, 2018. 7. 4. 지난 설명회에 참석하지 못한 근로자들을 위한 추가 설명회를 개최하였다.

원고는 2018. 6. 29. 원고의 노동조합과 자율근무제 도입에 관한 서면합의서를 작성하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

자율근무제는 2018. 7. 1.부터 시행되었고, 그 주요 내용과 시스템 사용방법은 아래와 같다.

근로자는 출근일의 전날 자정까지 출근시각과 근무시간을 시스템에 입력하여야 했는데, 그렇게 입력된 출근시각, 근무시간은 회사 메신저에 표시되었다. 이로써 상사 및 동료 근로자들은 해당 근로자의 출근시각, 근무시간을 알 수 있었다.

원고는 2018. 7. 1. 자율근무제 시행 이후 회사 내 복지시설인 피트니스센터, 마사지숍 등을 이용하는 시간을 근로시간에서 제외하지 않는 등의 부정사례가 발생하자 교육 동영상 배포 등의 방법으로 직원들의 개선을 지도하였다.

원고는 2018. 9. 13. D센터 월례조회에서 자율근무제 도입취지와 운영원칙, 부정사례 등을 전파하고 Q&A를 진행하였고, 2018. 11. 7. 전직원에게 이메일을 보내 자율근무제 관련 내용을 전파하였다. 그 요지는 다음과 같다.

원고의 부정태그 관련 전수조사 실시

원고는 2018. 12.경 인태그 기록이 있지만, 아웃태그 기록이 없고, 다음날 인태그 기록이 있는 직원을 발견하게 되었다. 아웃태그 없이 회사 밖으로 나갈 수 없는 것이 정상임에도 이와 같은 태그 결과가 입력된 것에 이상함을 느낀 원고는 그 경위를 확인해보게 되었는데, 그 과정에서 ‘일부 직원이 스피드게이트 외부에서 인태그만 하고는 그대로 밖으로 나간다’는 사실을 알게 되었다.

원고는 직원 3,455명에 대한 부정태그 전수조사에 착수하였고, 그 중 참가인을 포함한 66명의 부정태그 사실을 확인하였고, 이후 조사를 통해 그 중 16명은 부정태그가 아니라고 밝혀졌다.

참가인에 대한 징계 경위

원고는 2019. 1. 22. 참가인에 대한 조사를 시작하였다. 참가인은 최초 인사팀과의 면담에서 ‘정확한 사유는 기억나지 않는다. 외근 시 외부에서 근무마감을 하는 경우가 있었고 가끔 아웃태그 시 스피드게이트에서 빨간색 불이 켜지며 태그가 안 찍히는 경우가 있는 것 같다.’는 취지로 진술하였고, 2019. 2. 26. 부정태그 관련 아래와 같은 내용의 소명서를 제출하였다.

원고는 참가인의 소명 중 2018. 7. 26.과 2018. 8. 23.은 참가인이 정상적으로 근로를 제공한 것으로 인정하고 참가인이 부정태그를 통해 부당하게 인정받은 근로시간내역을 아래와 같이 27시간으로 확정하였다.

참가인이 복지시설을 이용한 시간임에도 근로시간에서 제외하지 않아 부당하게 인정받은 근로시간내역은 아래와 같다.

다른 근로자들에 대한 징계

특별인사위원회는 2019. 3. 11., 2019. 3. 19. 근로자 14명(참가인 포함)에 대한 징계의결을 하였고, 같은 날 원고는 근로자들에게 의결결과를 통보하였다. 부정태 그 횟수, 근태조작 시간, 의결ㆍ통보된 징계종류는 다음과 같다.

원고는 위와 같이 징계의결을 하면서 다음과 같은 징계양정기준을 활용하였다.

참가인의 지각

징계양정의 적정 여부

관련 법리

구체적 판단

자율근무제는 원고의 근로자들에 대한 신뢰에 기반한 제도로 상급자의 승인 또는 결재 절차 없이 스스로 출퇴근시각을 설정하고 근무시간을 관리할 수 있도록 함으로써 유연한 시간관리가 가능하도록 하는 제도이다. 그런데 참가인은 제도의 취약점을 노려 장기간 자율근무제 시스템을 악용하여 실제 근무시간을 초과하는 근무시간을 인정받았다. 이에 원고는 자율근무제의 본래 취지에 맞게 정직하게 근무시간을 등록한 다른 근로자들을 포함한 전체 근로자들에 대하여 부정태그 관련 전수조사를 실시하였고, 이는 향후 원고가 자율근무제를 보완하거나 다른 근무환경 개선 제도를 마련함에 있어서도 악영향을 미치게 될 것으로 보인다. 참가인의 비위행위는 원고의 근로자 전체에 대한 신뢰관계를 훼손하는 행위로 그 비위의 정도가 가볍지 않다.

참가인은 2018. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지 6개월 동안 아웃태그 직후에 인태그를 하고 퇴근하는 방법으로 16회에 걸쳐 약 27시간을 근무시간으로 부당하게 인정받았고, 복지시설을 이용한 시간을 근무시간에서 제외하지 않는 방법으로 11회에 걸쳐 약 10.6시간을 근무시간으로 부당하게 인정받았다. 참가인의 위와 같은 비위행위는 총 27회 동안 반복적으로 이루어져 충동적ㆍ일시적인 행위라고 볼 여지가 없다.

퇴근 후의 시간과 복지시설을 이용한 시간을 근무시간으로 부당하게 인정받아 온 참가인 등의 행위를 목격한 다른 근로자들은 자율근무제 시행 후 상당한 박탈감을 느꼈을 것으로 보인다. 참가인의 비위행위가 엄히 징계되지 아니한다면 성실하게 근무하는 다른 근로자들의 사기 저하와 기업 위계질서의 문란이 우려되고 앞으로 자율근무제의 정착에도 지장을 초래할 것으로 보인다.

원고는 근태조작 횟수 및 시간에 따라 징계 수위를 달리 정하였는데, 구체적으로는 근태조작 횟수가 25회 이상이거나 근태조작 시간이 50시간 이상인 경우에는 모두 해고를, 10회 이상 25회 미만이고 10시간 이상 50시간 미만인 경우에는 감봉에서 해고까지를, 5회 이상 10회 미만이거나 10시간 미만인 경우에는 서면주의를, 5회 미만인 경우에는 징계를 하지 않는 것으로 기준을 정하였다. 위 징계양정기준은 근태조작행위를 한 근로자들의 비위의 정도, 고의 유무, 반복성․상습성 등을 고려한 것으로 합리적으로 보이고, 위 기준에 따르면 참가인의 근태조작 횟수는 27회이므로 ‘해고’에 해당한다.

참가인은 원고가 이 사건 해고의 징계사유로 삼은 14회의 부정태그 외에도 2018. 11. 15. 18:27:35에 아웃태그한 직후에 바로 인태그하는 방법으로 172분을 근로시간으로 부당하게 인정받았다. 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정을 하면서 참작할 수 있고, 위 비위행위까지 포함하면 참가인의 부정태그 등 횟수는 28회, 근태조작 시간은 40.46시간에 이른다. 한편, 참가인은 2018. 8. 30., 2018. 8. 31., 2018. 10. 15. 퇴근 후 V역, W역, X역으로 간 대중교통 이용내역(을나 제14호증)과 2018. 12. 6. ㈜Y 통신서비스에 가입한 증명원(을나 제15호증)을 제출하면서 V역, Z, AA백화점 V점에 있는 매장을 방문하여 외근을 하였고 휴대폰을 분실하여 관련 자료를 제출할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 위 자료만으로는 참가인이 퇴근 후 V역, W역, X역에서 하차한 사실과 휴대폰을 새로 개통한 사실만이 인정될 뿐이고, 2018. 8. 30., 2018. 8. 31., 2018. 10. 15.에 원고가 관리하는 매장을 방문하여 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

참가인은 원고에 제출한 소명서에서 ‘당시 사전 기타근태외근 신청 및 승인이 번거롭다고 생각하여 태깅 후 마감하는 방식으로 근무시간 산정을 하였다.’는 취지로 작성하였다. 그러나 참가인은 2018. 7.에 3회, 2018. 8.에 8회 등 시스템상의 ‘근무시간 인정기능’을 적극적으로 사용하였고, 참가인이 소속되어 있는 H 디자인팀의 다른 직원들도 2018. 7.에 총 29회, 2018. 8.에 62회, 2018. 9.에 67회 등 근무시간 인정기능을 활발히 사용하였다. 이에 비추어 보면, 참가인은 외근 등의 사유로 아웃태그 이후의 근무시간을 인정받을 필요가 있는 경우에 ‘근무시간 인정기능’을 사용하는 데에 별다른 불편이 없었던 것으로 보이고 실제로도 외근이 있을 때에는 대체로 ‘근무시간 인정기능’을 사용하였던 것으로 보인다.

원고는 자율근무제를 시행하면서 근로자로 하여금 ‘자신의 다음날 출근시각을 출근 전날 자정까지(즉, 출근일 0시까지) 정하여 시스템에 입력하도록’ 하였다. 그렇게 입력된 출근시각은 회사 내부 메신저에 표시되는데, 해당 근로자의 상사 및 동료 근로자들은 ‘해당 근로자가 회사 내부 메신저에 표시된 시간에 출근할 것이다’라는 전제에서 협업을 준비하게 된다. 원고는 직원들에게 자율적으로 계획한 출근시각을 준수해야 함을 설명회, 동영상 배포, 이메일 등을 통해 수차례 안내하기도 하였다. 그럼에도 참가인은 자율근무제 도입 이후 이 사건 해고일까지 약 70%가 넘는 비율로 계획 출근시각을 준수하지 않았고, 그 중에는 실제 출근시각과의 차이가 10분 미만인 경우도 있으나 30분이 넘는 경우도 49일로 적지 않다.

참가인은 다른 유형의 비위행위에 대한 원고의 과거 징계사례(을나 제2호증)와 이 사건 징계사유와 유사한 징계사유로 징계를 받은 다른 근로자들의 사례를 들면서 이 사건 해고가 형평에 반한다는 취지로 주장한다. 부정태그로 감봉의 징계처분을 받은 Q는 근태조작횟수가 11회, 근태조작시간이 38시간으로 참가인보다 근태조작시간이 더 많기는 하나, 근태조작횟수는 참가인이 27회로 훨씬 많고, 평소 계획한 출근시각을 지키지 않는 등 앞에서 본 사정들을 함께 고려하면, 참가인에게 더 무거운 징계처분을 한 것이 형평에 반한다고 보이지 않는다. 또한 참가인이 비교하는 원고의 과거 징계사례는 언어적 성희롱, 업무상 배임, 금품 수수 등 이 사건과는 전혀 상이한 유형의 징계사례로 위 사례를 들어 이 사건 해고가 형평에 반한다고 볼 수도 없다.

자율근무제의 시행 초기에 발생한 비위행위로 새로운 근무제도가 정착하기 위해서는 근로자들의 기존 인식과 근무행태를 바꿀 필요가 있으므로 지속적인 교육․홍보, 수시 점검 등 노력이 선행될 필요가 있다. 그러나 새로운 제도에 대한 이해가 미흡하거나 자율근무제 하에서 부적정한 행위인지 여부가 명백하지 않아 발생한 비위행위라면 부적정 행위 적발시 징계보다 주의․경고 등으로 기회를 주는 것이 바람직해 보이나, 참가인과 같이 아웃태그 직후에 인태그를 하고 퇴근하거나 복지시설을 이용한 시간을 근무시간에서 제외하지 않은 행위는 원고를 적극적으로 기망하는 행위이고, 퇴근시간 이후의 시간 및 복지시설 이용시간을 근무시간에 포함시키는 것이 부당함은 자율근무제에 대한 이해도와 무관하게 명백하므로, 제도를 고의적으로 악용한 위와 같은 행위에 대하여는 오히려 자율근무제 시행 초기에 엄히 징계할 필요성이 인정된다.

소결