서울행정법원 2022. 1. 28. 선고 2020구합3373 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 공동주택 및 빌딩 관리업 등을 목적으로 1993. 9. 3. 설립된 주식회사이다. 참가인은 2018. 5. 24. D아파트 입주자대표회의(이하 ‘이 사건 입주자대표회의’라 한다)와 사이에 계약기간을 2018. 6. 2.부터 2021. 6. 1.까지로 하여 김포시 D아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 공동주택과 그 부대시설 및 복리시설에 대한 위탁관리계약을 체결하였다. 원고는 2018. 8. 8. 참가인과 사이에 2019. 8. 7.까지 이 사건 아파트의 기전반장으로 근무하기로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고, 같은 날부터 근무를 시작하였다.

참가인은 2019. 5. 31. 징계위원회를 개최하여 아래 표 기재와 같은 사유를 인정하고 원고에게 취업규칙 제78조 제4호에 따른 정직 1개월(2019. 6. 12.~2019. 7. 11., 이하 ‘이 사건 정직’이라 한다) 및 대기발령(2019. 7. 12.~2019. 8. 8., 이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다)을 의결하여, 2019. 6. 10. 이를 원고에게 통보하였다.

원고는 이 사건 정직 및 대기발령이 위법하고, 그 이후 근로계약기간이 만료하여 근로관계가 종료된 것이 부당해고에 해당하여 위법하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 2. 18. 원고와 참가인 사이의 근로계약이 2019. 8. 8. 기간이 만료되어 종료되었으므로 더 이상 이 사건 정직 및 대기발령의 취소를 구할 이익이 없어 구제이익이 존재하지 않는다고 보아 이 사건 정직 및 대기발령에 대한 구제신청을 각하하고, 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보아 근로관계의 종료가 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였다(H, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 6. 24. 이 사건 초심판정과 동일하게 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 갑 제4호증의 2, 갑 제8호증, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 원고는 이 사건 정직 및 대기발령 기간 중 임금을 받지 못하였으므로 이 사건 정직 및 대기발령의 취소를 구할 구제이익이 인정된다. 이 사건 정직에는 징계위원회 출석통지가 적법하게 이루어지지 않고, 징계위원회 및 항고 심사위원회(참가인 내부의 재심 징계위원회를 말한다. 이하 같다)의 구성이 위법하게 이루어진 절차상 하자가 존재하고, 원고가 주장하는 징계사유가 존재하지 않다는 실체적 하자가 존재한다. 이 사건 대기발령에는 그 사유를 통보하지 않았으며 권한이 없는 자에 의하여 이루어졌다는 절차적 하자가 존재하고, 대기발령 사유로 제시한 입주자 20명의 요청서는 대기발령 사후에 작성되었거나 입주자의 의사에 반하여 작성되었으므로 대기발령 사유가 존재하지 않으며 대기발령은 취업규칙상 잠정적 조치임에도 이를 징벌적 제재로 남용하였다는 실체적 하자가 존재한다.

참가인의 관행 및 취업규칙의 규정, 참가인이 2019. 1. 1. 원고와 사이에 근로계약을 다시 체결한 점에 비추어 볼 때, 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되고, 이를 거부할 합리적 이유가 존재하지 않는다. 결국 참가인이 원고와의 근로관계를 근로계약의 기간만료를 이유로 종료한 것은 해고에 해당하고, 위 해고는 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않은 위법이 있어 무효이다.

관계 법령 등 이 사건에 관련된 법령 및 참가인 내부 규정은 별지 기재와 같다.

인정사실

근로계약의 내용 및 재체결

이 사건 근로계약 중 계약기간 및 근로관계의 종료에 관한 부분은 다음과 같다.

참가인은 2019. 1. 7. 원고와 사이에 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 8. 8.까지로 하는 근로계약을 다시 체결하였는데, 월급총액이 2,765,500원에서 3,050,830원으로 인상된 것과 계약기간이 2019. 8. 7.에서 2019. 8. 8.로 변경된 외에 근로조건은 동일하다.

원고의 소화주 펌프에 대한 문제제기

원고는 2018. 9. 17. 이 사건 아파트 입주민 커뮤니티 인터넷 카페 게시판(이하 ‘입주민 게시판’이라 한다)에 ‘원고가 2018. 8. 9.부터 근무를 시작한 이후 2018. 8. 11. 소화주 펌프 무펌핑 작동을 발견하고 조치하였고, 2018. 9. 1.에도 소화주 펌프 무펌핑 작동을 발견하고 조치하였으며, 이에 대해 2018. 8. 11.부터 조치를 취할 것을 건의하였으나 적절한 조치가 이루어지지 않고 있고 2018. 9. 4. 이 사건 아파트의 안전관리대행업체인 E으로부터 수리·점검을 받으면서도 무펌핑의 원인에 대해서는 조사를 하지 않았으므로 입주민이 직접 나서 줄 것을 촉구한다’는 취지의 글을 등록하였다.

E은 2018. 9. 18. 이 사건 아파트에 방문하여 소화주 펌프의 기능에 대하여 점검하고, 2018. 9. 20. 그 결과를 이 사건 아파트에 보고하였다. E의 보고 내용은 아래와 같다.

원고는 2018. 10. 29. 이 사건 게시판에 2020. 9. 18. E의 소화주 펌프 관련 보고가 허위로 조작되었다고 문제제기를 하는 취지의 글을 게시하였다. 즉 원고는 E이 출장 점검 시 소화주 펌프가 무펌핑하는 것을 확인하였음에도 ‘펌핑에 문제가 없었다’고 보고한 것이 무성의하고 부실할 뿐 아니라 허위라고 지적하였다.

F 주식회사의 소방시설관리사 G은 2018. 11. 26. 이 사건 아파트 소화주 펌프에 대한 점검을 하였고, 점검 결과 정상적으로 작동되고 있다고 확인하면서 아래와 같은 기재의 확인서를 제출하였다. 또한 E 소속 기술이사 I도 같은 날 위 점검을 참관하고, ‘주펌프의 정상 기동, 체절압력, 토출량 15%에서의 압력이 정상임을 확인하였다’는 확인서를 제출하였다.

원고에 대한 시말서 제출요구, 민원 제기 등

참가인은 2019. 1. 1.부터 2019. 1. 17.까지 원고가 세 차례 지각한 사유에 대해 원고에게 ‘시말서’를 제출하라고 지시하였고, 원고는 2019. 1. 18. 참가인에게 원고의 지각 정도는 몇 분 수준으로 경미하고 늦게 출근한 것으로 등록된 하루는 지문인식기의 인식이 잘 이루어지지지 않았기 때문이므로 지문인식기의 수리를 촉구한다는 내용의 ‘답변서’를 제출하였다.

원고는 2019. 4. 3. 및 2019. 5. 30. 관리소장(생활지원센터장) J에게 ‘사실확인 및 최고장’이라는 내용증명을 각 발송하여, 고의적 업무배제 및 소화주 펌프 작동점검에 대한 사실왜곡을 지적하고 그 외 J의 원고에 대한 지적 사항에 대하여 반박하였다.

원고는 2019. 4. 15. 및 2019. 4. 25. 참가인 소속 이 사건 아파트 과장 K에게 ‘실력이 없으니 소장 꼬봉질이니 하다가지. 퇴직선물이 큰 것이 갈거다. J 말듣다가 인생조진스키 될 것이다’라거나 ‘자문을 해도 똑바로 찾아보고 해라 자슥아, 기전과장했던 놈 맞냐, 창피한 줄 좀 알아라. 모르면 가만있기나 하지. 덩신’이라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

원고는 2019. 4. 25. J에게 ‘당신이 이제까지 죄의식 없이 직원들을 관리하면서 못된 짓을 많이 해온 죄값을 치르도록 A(원고)이라는 사람을 만난 거요. 이제부터는 행동에 들어갑니다’라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

이 사건 아파트 생활지원센터에 2019. 5. 1.~2019. 5. 31.까지 총 121건의 민원이 접수되었고, 그 중 대부분은 기전실 소관 업무에 해당하였는데, 원고가 처리한 민원은 2건이고 나머지 대부분의 기전실 소관 민원은 L이 처리하였다.

이 사건 아파트 입주민은 2019. 5. 1. 원고가 주차장 CCTV확인 요청에 대하여 매우 불친절하게 응대하여 불쾌하였다는 취지의 민원을 제기하였다. 이 사건 아파트 입주민은 2019. 5. 29. 원고가 당직 근무 시 접수 받은 민원을 정상 근무 시 처리되도록 이첩하여야 함에도 이를 이첩하지 않고 정상 근무일에 다시 전화하라고 하며, 당직 근무 시에도 민원 사항을 직접 확인하지 않고 일방적으로 자기주장을 고집한다는 취지로 민원을 제기하였다. 또는 이 사건 아파트 M동 입주민은 2019. 5. 30. 이 사건 입주자대표회의 회장 및 이 사건 아파트 관리소장에게 원고를 교체해달라고 요청하면서, 원고가 전기가 차단되었다는 민원을 시정할 능력이 없었고 그 이후 민원 요청에도 점검을 거부하였던 사정을 언급하였다.

원고에 대한 직위해제 및 징계절차의 진행 경과

J는 2019. 5. 17. 참가인의 대표이사에게 다음과 같은 이유로 징계위원회를 개최할 것을 요청하였고, 참가인의 대표이사는 2019. 5. 23. 이를 승인하였다.

참가인은 2019. 5. 23. 원고에게 ‘상사의 지시이행 불복 및 동료 직원에게 폭행 등으로 취업규칙 제12조 제2, 4호 및 제13조 제1항 제12호, 제77조 제4, 14, 16. 24호를 위반하였다’는 사유로 2019. 5. 31. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다 다) 참가인은 2019. 5. 31. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회는 위원장 N, 징계위원으로 O, P, Q, R로 구성되었다. 원고는 징계위원회에 출석하여 소화주 펌프 관련 건, 2019. 2. 18. 자 감사신청, 동료 폭언과 폭행 행위 등에 대해 소명의 기회를 부여받았다. 참가인 대표이사는 2019. 6. 10. 징계위원회에서 이 사건 정직 및 대기발령에 대하여 결의한 내용을 원고에게 통보하였다.

원고는 2019. 6. 10. 이 사건 정직 및 대기발령에 불복하여 참가인에게 재심을 청구하였고, 참가인은 2019. 6. 18. 원고에게 ‘관리소의 신용과 명예를 손상시키는 행위 및 직원에게 폭행 및 욕설 등으로 근무기간을 어지럽히는 등의 행위를 하여 취업규칙 제12조 제2, 3, 4, 8, 9호 및 제13조 제1항 제1, 7, 12, 17호와 제77조 제4, 9, 11, 14, 16, 24호를 위반’하였다는 사유로 항고 심사위원회가 2019. 6. 24. 개최될 예정이므로 이에 출석할 것을 통지하였다. 원고는 2019. 6. 24. 개최된 항고 심사위원회에 출석하지 않았고, 이에 참가인은 2019. 7. 15. 원고에게 2019. 7. 19. 개최되는 항고 심사위원회에 출석할 것을 통지하였다. 원고는 2019. 7. 19. 개최된 항고 심사위원회에도 참석하지 않았고, 참가인은 2019. 7. 25. 원고에게 재심청구를 기각한다는 결정 내용을 우편으로 발송하였으며, 위 우편물로 “원고는 2019. 7. 12.부터는 참가인 본사 대기발령기간임에도 불구하고 아무런 통보 없이 출근하지 않고 무단결근 하고 있는 바, 무단결근 기간은 임금이 미지급될 수 있음을 알려드리며 다시 한 번 출근을 독촉한다”는 취지를 함께 안내하였다.

심문회의 진술 원고, 참가인은 2020. 2. 18. 경기지방노동위원회, 2020. 6. 24. 중앙노동위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8, 11, 12호증(가지번호 포함, 이하 같다) 및 을나 제1, 4, 내지 8, 10, 13 내지 16, 18 내지 29, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 정직 및 대기발령의 구제이익 가) 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조). 한편 근로자의 구제이익의 유무는 처분시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 2003두11247 판결 등 참조).

먼저 이 사건 정직의 구제이익에 관하여 본다. 참가인 취업규칙 제78조 제4호는 “정상이 전호보다 더 중할 때 1개월 이상 6개월 이내의 정직을 명하여 그 기간을 무급으로 한다”고 정하여 정직기간에 임금이 지급되지 아니함을 규정하고 있고, 갑 제4호증의 2, 갑 제7호증의 각 기재에 의하면 참가인에 대한 징계위원회 의결의 주문 제4항 및 항고 심사위원회 의결 제5항에서도 정직기간 중 무급으로 함을 확인하고 있다. 이와 같이 이 사건 정직의 효과로서 참가인은 정직기간인 1개월(2019. 6. 12.부터 2019. 7. 11.까지)의 임금을 지급받지 못하였으므로, 이 사건 정직이 노동위원회의 결정 등으로 위법하다고 판단되는 경우 위 임금 상당액을 지급받을 이익이 존재한다. 따라서 이 사건 정직의 구제이익이 인정된다.

다음으로 이 사건 대기발령의 구제이익에 관하여 본다. 앞서 본대로 참가인은 노동위원회 심문회의에서 참가인은 이 사건 대기발령 기간 중에 원고가 본사에 출근을 하였으면 임금의 100%를 지급할 예정이었다고 진술을 하였는바 참가인이 원고에게 위 기간 동안 임금을 지급하지 않은 이유가 참가인의 무단결근 때문이라는 취지로 볼 수 있다. 그런데 참가인 취업규칙 제15조의1 제3항은 “대기발령 기간에도 유급 원칙으로 한다(기본급 70% 지급)”이라고 규정하고 있으므로, 이와 같은 규정의 취지에 비추어 보면 이 사건 대기발령 자체로 기본급 30%의 임금 감소 효과가 발생하므로, 참가인은 이와 같은 불이익의 해소를 위해 이 사건 대기발령의 취소를 구할 구제이익을 인정받는다고 봄이 타당하다.

이 사건 정직의 적법 여부

절차적 하자의 존재 여부

원고는 이 사건 정직의 출석통지에 징계사유가 누락되거나 특정되지 않아 징계절차에 하자가 존재하고 징계사유로 통지되지 않은 징계사유는 징계사유로 효력이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조). 살피건대 참가인의 취업규칙 제81조 제3항은 ‘출석을 지시받은 피징계인은 징계위원회에 출석하여 의견진술(소명자료 제출)을 하여야 한다’고 규정하고 있을 뿐 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지해야 한다거나 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정은 두고 있지 않다. 위와 같은 취업규칙의 규정에 비추어 볼 때 참가인이 원고에게 징계사유를 반드시 고지하여야 한다고 보기는 어렵다. 설령 취업규칙 제81조 제1항 관련 별지 출석지시서 서식에 징계사유를 기재하도록 되어 있어 징계사유를 고지하여야 한다고 보더라도, 참가인은 앞서 본대로 2019. 5. 23. 징계사유를 일부 통지하였으며, 원고는 징계위원회에 출석하여 소화주 펌프 관련 건, 2019. 2. 18. 자 감사신청, 동료 폭언과 폭행 행위 등 징계사유 전반에 대해 소명의 기회를 부여받았으므로, 징계사유가 고지 내지 특정되지 않은 위법이 존재한다고 볼 수 없다.

또한 원고는 징계위원회 및 항고 심사위원회의 각 징계위원 구성이 위법하며, 징계위원회와 항고 심사위원회의 징계위원이 동일한 것이 위법하다고 주장한다. 참가인의 취업규칙 제76조에 의하면 회사 징계위원회는 5인 이상으로 구성되고, 그 중 위원장은 회사 부사장 또는 이사 중 1인 이상, 위원은 회사 이사, 부장, 차장 중 1인 이상, 관리소장(직원) 3인 이내, 간사는 회사 직원 중 임명한다. 또한 제84조 제3항에 의하면 항고 심사위원회 구성은 회사 징계위원회와 같고 징계처리절차도 같다. 참가인은 위와 같은 취업규칙의 규정에 비추어 복수의 직원이 징계위원회 위원으로 참여하여야 하는데 참가인에 대한 징계절차에서 징계위원으로 직원이 1인만 포함된 것이 위법하다는 취지이다. 그런데 취업규칙 제76조의 문언에 비추어 보더라도, ‘관리소장(직원)이 3인 이내’라는 것이므로 3인 이내의 범위인 1인부터 3인까지 인원 구성이 가능하다는 취지로 보인다. 즉 위 규정은 ‘이상’과 ‘이내’를 구별하여 사용하고 있고 관리소장(직원)인 징계위원의 최소 숫자를 특정하거나 복수로 하여야 함을 규정하고 있지도 않다. 따라서 징계위원회의 구성이 취업규칙 제76조의 규정에 반하여 이루어졌다고 볼 수 없고, 항고 심사위원회의 구성은 징계위원회의 구성과 동일하므로 항고 심사위원회도 취업규칙 제76조를 위반하여 구성되었다고 보이지 않는다. 더불어 참가인은 징계위원회와 항고 심사위원회의 구성이 동일한 것이 위법하다고 주장하나, 회사의 징계절차는 취업규칙의 규정이 현저히 불합리하여 무효인 사정이 없는 한 취업규칙에서 정한 절차에 의해 이루어지면 족하고, 취업규칙 제84조 제3항은 징계위원회와 항고 심사위원회의 구성을 동일하게 한다고 규정하였는바, 위와 같은 규정이 현저히 불합리하여 무효라고 보기도 어렵다. 결국 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 정직의 정당성

소화주 펌프 관련 허위사실 유포 여부 참가인이 소화주 펌프의 무펌핑 공회전 현상 및 이에 대한 조치에 대하여 2018. 9. 17. 및 2018. 10. 29. 두 차례 입주민 게시판에 문제를 제기하는 글을 올린 사실은 앞서 본바와 같고, 참가인이 이에 관련하여 2019. 2. 18. 이 사건 입주자대표회의 대표자에게 감사요청을 한 사실에 대하여는 을나 제32호증에 따라 인정되거나 다툼이 없는 것으로 보이므로, 이 부분 징계사유와 관련하여서는 소화주 펌프에 관련된 원고의 주장이 허위사실에 해당하는지 여부가 쟁점이 된다. 살피건대 앞서 인정한 사실에 갑 제16, 27호증, 을나 제2 내지 6, 36호증의 각 기재와 이 법원의 소방청장에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 소화주 펌프에 무펌핑 공회전이 있었다거나 그 이후의 후속조치가 적절하지 않았다고 보기는 어렵고 이에 대하여 관련 전문가의 점검이 있었는데도 이를 수용하지 않고 지속적으로 같은 문제를 제기한 것은 원고의 귀책에 의한 것이라고 봄이 타당하다. 1 원고는 2018. 8. 11. 및 2018. 9. 1. 소화주 펌프가 자동으로 작동되었는데 물이 흐르지는 않고 펌프바디에 고열이 발생하였기 때문에 이른바 ‘무펌핑 공회전’의 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 이 법원의 소방청장에 대한 사실조회결과에 의하면 소방펌프의 공회전은 펌프 흡입 측 배관의 개폐밸브를 잠근 경우나 수조에 물이 없는 경우에도 발생하므로, 원고가 주장하는 상황만으로 ‘무펌핑 공회전’의 하자가 존재한다고 단정하기는 어렵다. 2 이 사건 아파트 생활지원센터는 2018. 9. 4. E을 긴급호출하여 소화주 펌프에 대한 점검을 받았는데 ‘펌프 배관 내 압력이 없다고 하였으나 정상적인 상태였다’고 보고 받았다(다만 주펌프가 통신불량 상태이어서 중계기의 교체를 권고 받았다. 을나 4호증). 또한 2018. 9. 18.에는 이 사건 입주자대표회의와 관리소장 및 생활지원센터 직원들의 입회하에 E이 소방펌프의 작동상태를 점검하였으나 방주펌프, 예비펌프, 충압펌프 모두 펌핑에 문제가 없었다. 나아가 F 주식회사의 소방시설관리사 G은 2018. 11. 26. 이 사건 아파트 소화주 펌프에 대한 점검을 하였고, 점검 결과 정상적으로 작동되고 있다고 확인하기도 하였다. 3 관리소장 J는 원고에 대한 업무방해 사건에서 2019. 8. 8. 김포경찰서에 피의자로 출석하여 신문을 진행하였는데, 위 신문조서에 의하면 소화주 펌프 점검의 경위 및 진행경과에 대하여 J는 “처음에는 무펌핑 공회전에 대한 원고의 주장을 보고, 전임 센터장이나 기전과장에게 문제가 있어 내부고발을 하는 것이 아닌가 합리적으로 접근을 한 적도 있다. 그런데 2018. 11. 중순경 E을 통해 점검을 하려고 하니 원고가 E 담당자는 자격증이 없는 사람이므로 그 사람이 점검을 하는 것을 인정하지 않겠다고 하여 소방시설관리사를 수소문하여 초빙해 소방점검을 하였다. 소방시설관리사가 주민들에게 14:00부터 시연하기 위해 13:30경 소방시설을 만져보면서 원고의 말처럼 에어가 차서 펌핑이 안된다고 하는 사항을 체크해 보도록 한 후 이상이 없다는 의견을 도출하고 실제로 14:00 시연을 한 결과 문제가 없었다. 이 상황에서 원고가 왜 사전에 작동을 점검하느냐며 사전에 고장난 부분을 고친 것이 아닌지 문제를 제기하였고 소방시설관리사는 20~30만에 무펌핑 공회전이라고 주장하는 부위를 수리할 수 없다고 주장하며 서로 충돌하였다”고 진술하면서 “원고는 2급 소방관리자일 뿐이고 이는 소방서에서 2일 교육을 받으면 받는 수료증이고 소방시설관리사는 국가에서 인정하는 소방 관련 최고 전문가이다”, “원고의 주장은 내부고발이 아니라 자격이 없는 사람의 일방적인 주장이다”고 언급하였다. 4 원고는 E과 소방시설관리사 G의 소화주 펌프 점검이 부적절한 방식으로 이루어졌다고 주장한다. 그러나 이 법원의 소방청에 대한 사실조회결과에 비추어 보더라도 E이나 G이 실시한 점검은 소방법령에서 정한 작동기능점검은 아니지만 펌프의 수리 여부를 확인하기 위한 점검에는 해당한다는 것이고, 원고가 주장하는 G의 사전작 동점검 행위가 펌프의 공회전 현상을 확인하는데 영향을 미치는지 여부는 제공된 자료만으로 판단이 불가능하다고 하였는바, 위 각 점검이 부적합 내지 부적절하였다고 단정하기 어렵다. 나아가 평소 이 사건 아파트와 계약관계가 없이 소화주 펌프의 무펌핑 공회전 여부만을 판단하기 위해 온 G이 원고가 주장하는 부실점검을 할 유인이 있었을 것으로 보기도 어렵다. 5 원고는 이 사건 아파트의 소화주 펌프가 무펌핑 공회전을 하고 있어 화재 시 물이 토출되지 않는다고 주장하므로 원고의 주장대로라면 주펌프가 아무리 회전하여도 펌프 내 압력이 상승하지 않아야 할 것이다. 그런데 이 사건 아파트는 화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률 제25조에 따라 매년 행정안전부령으로 정하는 기술자격자로부터 소방시설 등 종합정밀점검을 실시하고 있으며, 그 점검결과를 소방서에 보고하고 있다(을나 제2호증, 을나 제36호증). 2018년 및 2019년에 실시된 소방시설 등 종합정밀점검 보고서에 의하면 펌프 성능시험(체절운전, 정격운전, 정격운전의 150% 운전)이 실시되었고, 체절운전 결과 이 사건 아파트 주펌프의 토출압은 2018년 및 2019년 모두 1.4Mpa로 정격토출압의 140% 이하(=1.54Mpa)에 해당하여 정상이었으며, 정격토출량 150%에서의 토출압 역시 2018년 0.8Mpa, 2019년 1.15Mpa로 정격토출압의 65% 이상(=0.715Mpa)에 해당하여 정상이었다. 6 원고는 2018. 9. 17. 입주민 게시판에 문제를 제기하기 앞서 2018. 9. 4. E에서 원고가 주장하는 현상이 발생하지 않았다고 보고하였으므로 자신이 주장하는 무펌핑 공회전의 문제가 실제로 존재하는지 신중히 따져보았어야 할 것으로 보인다. 설령 위와 같은 문제제기가 시설관리자로서 공익적인 목적에 의한 것으로 정당화될 수 있다고 보더라도, 2018. 9. 18. E의 점검 이후인 2018. 10. 29.에도 입주민 게시판에 동일한 취지의 문제를 다시 제기하였고, 2018. 11. 26. 소방시설관리사 G의 점검 이후에 이 사건 입주자대표회의에 감사요청을 한 행위에는 합리적인 사유를 납득할 수 없어 정당화될 수 없다.

나머지 징계사유 등에 대한 판단 1 앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 지방노동위원회 심문회의에서 방재실의 컴퓨터 비밀번호를 알려주지 않으면 민원처리업무를 하지 않겠다고 하였음을 인정하였고, 을나 제32호증의 기재에 의하면 징계위원회에서도 마찬가지 취지로 진술하였다. 또한 앞서 본대로 원고는 2019. 5. 한달동안 접수된 민원 121건 중 2건만 처리하였다. 이와 같은 사실에 비추어 볼 때 ‘원고가 컴퓨터 비밀번호를 알려주지 않으면 민원업무처리를 않겠다는 등 정당한 사유 없이 본인의 업무를 해태하여 동료 직원에게 피해를 입혔다’는 사유가 충분히 인정된다. 2 앞서 인정한 사실 및 을나 제10, 11호증의 기재에 의하면 입주민들은 원고의 불친절한 응대, 부적절한 민원처리 내지 민원처리의 해태에 대하여 문제를 제기하였던 사실이 인정되므로, ‘원고는 입주민의 민원사항에 대하여 불친절하고 민원을 적절히 처리하지 못하여 입주민으로부터 민원이 지속적으로 제기되었다’는 사유 역시 인정된다. 3 앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 K이나 J에게 조롱, 폭언 내지 협박성 문자메시지를 보냈던 사실이 인정되고, 원고와 참가인의 노동위원회 진술 내용에 비추어 보면 원고는 L과의 관계에 있어서도 L에게 ‘그것도 모르냐’는 취지로 이야기하여 관계가 악화되었던 것으로 보이는바, ‘원고가 동료 직원에게 폭언과 협박을 일삼아 동료 직원들이 모두 같이 근무하기를 꺼린다’는 부분의 사유도 인정된다. 4 갑 제16, 27호증, 갑 제22호증의 3 및 을나 제14호증의 각 기재에 비추어 보면, 원고가 민원 처리 등 업무를 거부하자, J의 지시로 L이 방재실 PC에 비밀번호를 설정하여 원고가 이를 사용하지 못하게 하였고 대신 L이 민원 요청 내역을 프린트하여 업무처리할 것을 지시하였으나, 원고가 비밀번호를 알려주지 않으면 업무처리를 할 수 없다고 주장하며 업무처리를 거부하였던 사실이 인정되는바, ‘원고는 상사의 지시에 불복하여 업무를 처리하지 않았다’는 사유도 인정된다. 5 앞서 인정한 사실 및 을나 제10호증의 기재에 의하면, M동의 입주민 중 원고가 기전반장으로서 능력이 부족할 뿐 아니라 방문점검을 거절하는 등 민원인을 대하고 민원을 처리하는 태도가 부적절하다고 지적하며 원고의 교체를 요구한 사람이 있는바, ‘입주민들이 원고의 사직을 원하고 있다’는 사유도 인정된다. 6 참가인은 ‘원고가 징계처리 중에도 상사인 관리소장의 책상을 뒤지거나(2019. 6. 4. 23:27 CCTV로 확인됨) 동료 직원을 폭행(2019. 6. 3.)하여 경찰이 출동하였다’는 점도 이 사건 정직의 사유에 기재하였다. 위와 같은 사정은 2019. 5. 31. 징계위원회 의결 당시에는 존재하지 않았을 것으로 보이므로 징계사유로 인정될 수 없다. 이를 징계양정의 요소로 고려한 것으로 선해하더라도, 앞서 인정한 사실에 의하면 L이 참가인을 상해 혐의로 고소하였으나 무혐의 처분이 이루어진 것으로 보이고 참가인이 관리소장의 책상을 뒤졌다는 사실을 입증할 CCTV가 증거로 제출된 바 없으므로, 이 부분은 징계 양정의 사유로도 인정될 수 없다.

소결론 앞서 판단한 대로 이 사건 정직의 사유 중 관리소장의 책상을 뒤지거나 동료를 폭행하여 경찰이 출동하였다는 행위 외 나머지는 모두 인정이 되고, 이와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제12조 제4, 8호 및 제13조 1, 7, 12, 17호, 제77조 제4, 9, 16, 24호에 해당한다. 원고는 이 사건 정직의 재량권 일탈·여부에 대하여는 주장·입증을 하지 않았으나, 그 동기나 경위, 기간 및 사업장에 미치는 영향을 종합적으로 고려하였을 때 위와 같은 사유로 정직 1개월의 징계를 한 것이 재량권의 일탈·남용이라 보기도 어렵다.

이 사건 대기발령의 적법 여부

절차적 하자의 존재 여부

원고는 이 사건 대기발령의 사유가 제시되지 않거나 징계위원회 심의 당시 이 사건 대기발령에 대하여 소명의 기회를 부여하지 않은 절차상 위법이 존재한다고 주장한다. 그러나 인사규정에 대기발령을 할 수 있는 사유에 대하여 규정하면서도 그 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 규정이 없는 경우 대기발령의 사유를 명시하지 않았다는 사정만으로 대기발령이 무효로 되지는 않는다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 이 사건 대기발령은 참가인의 취업규칙에 근거한 것으로 보이고 달리 인사규정이나 단체협약에서 대기발령의 절차 등에 관해 규정하고 있다고 볼 사정은 찾기 어려운바, 취업규칙 제15조의1의 규정에 의하더라도 대기발령의 형식이나 절차에 관하여 구체적인 규정을 두고 있지 않으므로 이 사건 대기발령의 사유가 제시되지 않았다거나 징계위원회에서 이에 대한 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하여 이 사건 대기발령에 절차적 위법이 존재한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 징계위원회에서 이 사건 대기발령을 의결할 권한이 없음에도 불구하고 징계위원회에서 이를 의결하였으므로 이 사건 대기발령이 위법하다고 주장한다. 취업규칙 제76조는 징계위원회는 징계를 심의한다고 규정하고 제78조 징계의 종류에 대기발령은 포함되지 않으므로 징계위원회는 이 사건 대기발령을 의결할 권한이 없다. 그러나 취업규칙 제15조의1 각항의 규정의 취지에 비추어 보면 대기발령은 회사의 권한이므로 회사의 대표이사의 결정으로 이루어진다고 보아야 하고, 이 사건에서 갑 제4호증의 2 징계처분장의 기재에 비추어 보면 참가인의 대표이사가 징계위원회 의결을 승인하여 대표이사의 명의로 이 사건 대기발령이 이루어졌다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

대기발령의 정당성

이 사건에서 참가인은 이 사건 대기발령의 사유가 취업규칙 제15조의1 제1항 ‘업무수행이 현저히 떨어지거나 근무태도가 불량하여 입주자대표회의나 입주민 20명이 요청한 경우’라고 주장하면서, 그 증거로 2019. 5. 15. 작성된 원고에 대한 동대표 10명 및 입주민 20명의 대기발령 요청서(갑 제13, 14호증 및 을나 제12호증, 이하 전자를 ‘이 사건 동대표요청서’라 하고, 후자를 ‘이 사건 입주민요청서’라 하며 함께 ‘이 사건 각 요청서’라 한다)을 제시한다. 이에 대하여 원고는

대기발령의 정당성

이 사건에서 참가인은 이 사건 대기발령의 사유가 취업규칙 제15조의1 제1항 ‘업무수행이 현저히 떨어지거나 근무태도가 불량하여 입주자대표회의나 입주민 20명이 요청한 경우’라고 주장하면서, 그 증거로 2019. 5. 15. 작성된 원고에 대한 동대표 10명 및 입주민 20명의 대기발령 요청서(갑 제13, 14호증 및 을나 제12호증, 이하 전자를 ‘이 사건 동대표요청서’라 하고, 후자를 ‘이 사건 입주민요청서’라 하며 함께 ‘이 사건 각 요청서’라 한다)을 제시한다. 이에 대하여 원고는 이 사건 각 요청서는 2019. 5. 15.에 작성된 것이 아니라 이 사건 대기발령 이후 작출된 것이고, 이 사건 각 요청서에 서명한 입주민 18명 중 U, V, W, X, Y 등은 이 사건 각 요청서에 서명한 사실이 없거나 내용을 제대로 인지하지 못한 채로 서명하였으므로 이 사건 각 요청서의 효력을 인정할 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대 앞서 인정한 사실에 갑 제13, 14, 23, 24호증 및 을나 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 이 사건 아파트 동대표 10인(Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI)의 명의로 원고에 대한 대기발령을 요청하는 이 사건 동대표요청서가 작성되었고 작성날짜는 2019. 5. 15.로 기재되어 있다. 2 마찬가지로 입주민 20인(AJ, AK, AL, AM, AN, AA, AB, AH, W, X, U, Y, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AU, V)의 명의로 원고에 대한 대기발령을 요청하는 이 사건 입주민요청서가 작성되었고 그 작성날짜는 2019. 5. 15.로 기재되어 있다. 3 이 사건 동대표요청서와 이 사건 입주민요청서에 대기발령 요청 사유는 동일하고, 그 내용은 원고가 입주민 게시판에 2018. 9. 17. 및 2018. 10. 29. 허위 사실을 게시하였다는 등 총 8가지이다. 4 U은 원고와의 대화 녹취(녹음일시 2021. 4. 27.)에서 이 사건 입주민요청서에 기재된 자신의 서명이 자신의 필체에 의한 것임을 인정하면서, A에 대한 대기발령에 대해서는 당시 고지받은 바가 없이 탁구장에 있을 때 누군가로부터 요청을 받아 함께 있던 W, X, Y과 함께 내용을 모른 채 서명만 해주었고 그 시기는 2년 전(2019년) 여름이라고 언급하였다. 5 원고는 2021. 4. 24. V의 집에 찾아가 이 사건 입주민요청서에 서명을 한 사실이 있는지 묻고, 잘 기억이 나지 않는다고 하자 ‘이렇게 서명한 분들 제가 형사고발 해야 되거든요’라고 언급하였다. V은 계속 기억이 나지 않는다고 하다가 이 사건 입주민요청서의 서명은 긴가민가한데 자기 글씨가 아닌 것 같다고 하면서 이 사건 입주민요청서의 대기발령 요청 사유 등의 내용도 기억이 나지 않는다고 말하였다. 앞서 인정한 사실에 갑 제22호증의 1, 2를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 각 요청서는 V, U 부분을 제외하고는 진정성립의 추정이 번복되지 않고, 이 사건 동대표요청서의 기재내용에 비추어 이를 입주민의 요청으로 보지 않기는 어렵다고 판단되므로 대기발령을 요청한 입주민이 20명에 미달하였다고 볼 수 없다. 1 이 사건 각 요청서에는 작성일자가 2019. 5. 15.로 기재되어 있고, J는 인천지방법원 부천지원 2019고정1018호 사건에서 증인으로 출석하여 위 일자 무렵 이 사건 각 요청서가 작성된 것이 맞다는 취지로 증언하였다. 위 형사사건에서 이 사건 각 요청서의 서명을 누가 받았는지에 대하여 J와 AO의 진술이 다소 엇갈리기는 하나 그와 같은 사정만으로는 이 사건 각 요청서가 2019. 5. 15. 무렵에 작성된 것이 아니라거나 입주자의 진정한 의사를 배제하고 서명을 받았다고 인정하기에 부족하다. 2 V과 원고와 대화내용에 비추어 보면 V은 ‘잘 기억은 안나지만 내 글씨가 아닌게 맞는 것 같다’는 취지로 진술하였다. 원고가 이 사건 입주민요청서에 서명한 사람들을 형사고발해야 한다고 언급한 부분이 V의 진술에 영향을 미쳤을 여지를 전혀 배제할 수 없기는 하나, 대화의 맥락에 비추어 볼 때 V이 원고의 위 발언에 즉각적인 위협을 느꼈던 것으로 보이지는 않는다. V이 이 사건 민원인요청서에 서명하였는지를 기억하는 것과 별개로 시간이 지나더라도 자신의 필체를 알아 볼 수는 있을 것으로 보이는바, 진술 내용에 비추어 V은 이 사건 민원인요청서에 서명하지 않은 것으로 보인다. 이와 같이 V이 서명한 것이 아니라면 진정성립의 추정은 깨진 것으로 봄이 상당하다(대법원 2009. 9. 24. 선고 2009다37831 판결 등 참조). 3 U은 이 사건 민원인요청서의 서명이 자신의 서명임을 인정하는바 이 사건 민원인요청서의 내용을 읽어보지도 않고 서명하였다는 주장은 이례적이기는 하다. 그러나 원고와 U의 대화 녹취에 비추어 보면 U은 원고의 이름조차 모르는 것으로 보이고, 이 사건 민원인요청서의 내용도 알지 못하였던 것으로 보이며, 처음에는 기억하지 못했지만 원고와 대화를 하면서 이 사건 민원인요청서에 서명을 한 장소와 시기 등을 기억해냈던 점이나 이 사건 민원인요청서의 서명란은 본문과는 분리된 별개의 페이지인 점에 비추어 볼 때 U은 이 사건 민원인요청서의 내용을 모르고 서명하였다고 판단된다. 한편 U은 자신이 서명할 때 W, X, Y도 함께 이유를 모른 채 서명만 해주었다고 진술하였는데, 서명하기 전에 그 내용을 확인하는 것이 경험칙에 부합하는 점을 고려하면 위 진술만으로 W, X, Y도 서명의 내용을 확인하지 않았다고 인정하기에 부족하다. 4 이 사건 각 요청서는 그 내용과 형식이 동일하고 동대표들도 모두 입주민에 해당한다는 점에 비추어 보면 이 사건 각 요청서에 서명한 인원을 합산하여 대기발령 요청이 있었는지 여부를 판단하여야 한다. 이 사건 각 요청서에 서명한 인원 합계 30명에서 중복서명한 3명(AA, AB, AH)과 U, V을 제외하더라도 입주민 25명이 대기발령 요청을 하였다고 인정된다. 5 이에 대하여 원고는 ‘입주민’을 셀 때 같은 세대의 구성원인 경우에는 다른 사람이더라도 1명만 산입해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 취업규칙의 문언상 입주민의 의미를 세대주 내지 세대를 의미하는 것으로 한정할 근거가 없고, 같은 세대의 구성원이더라도 대기발령 요청 여부에 대하여 의견이 다를 수 있으므로 세대당 1명만 산입하는 것이 반드시 합리적이라고 보이지도 않는다.

원고는 참가인이 이 사건 대기발령을 해고의 목적으로 남용한 위법이 있다고 존재한다고 주장한다. 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하지만(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조), 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결). 살피건대 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보더라도, 이 사건 대기발령이 인사재량권을 남용하여 위법한 것이라고 보기에는 부족하다. 1 참가인의 취업규칙은 대기발령을 징계로 규정하고 있지 않으므로 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 대기발령을 징계와 같은 효과를 발생시키기 위해 사용하면 아니된다. 이 사건 대기발령이 징계에 해당하는 이 사건 정직과 함께 이루어지기는 하였으나 그와 같은 사정만으로 이 사건 대기발령이 실질적으로 징계에 해당한다고 보기는 어렵다. 2 오히려 이 사건 대기발령은 앞서 인정한 바와 같이 취업규칙 제15조의1 제1항 제1호에서 정한 ‘입주민 20명의 요청’이라는 요건을 갖추었고, 다음과 같은 사정, 즉 ᄀ 원고는 2019. 4. J 등 함께 일하는 동료들에게 조롱 내지 협박성 문자메시지를 발송하였던 점 ᄂ 2019. 5. 전체 민원 접수 건수 121건 중 원고가 처리한 건 2건에 불과한 점, ᄃ 원고는 방재실 PC의 비밀번호를 알려주지 않으면 업무를 거부하겠다고 하는 등 합리적이지 않은 사유로 업무를 거부하였던 점 등에 비추어 볼 때 취업규칙 제15조 제1항 제1호에서 정한 나머지 요건인 ‘업무수행이 현저히 떨어지거나 근무태도가 불량한 경우’에도 해당하므로 취업규칙상 대기발령 사유가 존재한다. 3 통상 대기발령은 징계절차의 개시 이전의 잠정적 조치로 취해지므로 이 사건에서 정직 기간이 도과한 후 대기발령을 한 것이 다소 이례적인 것으로 보일 수도 있으나, 대기발령은 직무를 수행하지 않는 것이 적합한 근로자가 직무 수행하는 것을 중단하기 위해 행하여질 수도 있다. 이 사건의 경우 앞서 본대로 원고는 자신의 직무를 제대로 수행하지 않았을 뿐 아니라 입주민으로부터 지속적으로 민원까지 제기되던 상황이었던 점에 비추어 보면 참가인으로서는 이 사건 아파트에 대한 위수탁관리계약의 갱신을 위해서라도 분란을 야기하는 원고를 직무에서 배제할 필요가 있었을 것으로 보인다. 4 이 사건 대기발령의 기간은 2019. 7. 12.부터 2019. 8. 8.까지로서 한달에 미치지 못하는 기간이므로 취업규칙에서 정하는 대기발령의 상한인 3개월에 미치지 못하여 부당하게 길다고 보기 어렵다. 대기발령 기간에는 참가인이 정한 장소에 대기하거나 직속 상급자의 지시에 따라 업무를 수행하는데, 취업규칙 제15조의1 제3항에 따라 대기발령 기간에는 유급(기본급 70% 지급)이 원칙인 점에 비추어 볼 때 대기발령에 따른 불이익은 출근정지, 정직 등의 징계에 비해 크지 않다.

소결론 그렇다면 이 사건 대기발령은 그 사유가 존재할 뿐 아니라 인사재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로 판단된다.

갱신기대권의 인정 여부

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 한편 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).

구체적 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제1호증, 을가 제1호증 및 을나 제30호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고에게 참가인과 사이의 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없다.

앞서 본대로 원고는 참가인과 사이에 2018. 8. 8. 및 2019. 1. 7. 근로계약을 체결하였는데, 근로계약에 따를 때 근로계약기간은 2019. 8. 8.까지이며, 위 각 근로계약의 제1조 제2항은 ‘본 근로계약기간 만료로 근로관계는 자동으로 종료된다’고 규정하고 있다. 또한 참가인의 비전형 근로자 취업규칙 제7조 제1, 2호에서는 ‘계약기간은 6개월 이내, 1년 이내로 하며 계약기간은 1년을 한도로 하고, 이에 따라 체결된 근로계약은 수차례 갱신계약의 경우에도 갱신기대권을 적용하지 않고 계약 종료 시에는 자동종료된다’고 규정하고 있다. 위와 같은 근로계약 및 비전형 근로자 취업규칙의 규정을 종합하면 단속적, 기간제 근로계약에 있어서 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지가 명시되어 있다고 판단된다.

원고와 참가인 사이에 약정한 근로계약기간은 1년(2018. 8. 8.~2019. 8. 8.)이고, 근로계약이 갱신되었던 사실이 없다. 특히 참가인은 2019. 1. 7. 원고와 근로계약을 다시 체결하면서도 근로계약기간을 하루 연장하였을 뿐이다. 이에 대하여 원고는 위와 같이 근로계약을 재체결한 경위가 원고의 정년도달로 인한 재고용이라고 주장한다. 앞서 본대로 기존 근로계약기간 중에 기존 근로계약기간과 같은 기간에 대하여 임금만 변경하여 근로계약이 다시 체결된 점에 비추어보면 기존의 계약을 유지하되 임금지급 조건을 변경하기 위해 계약을 다시 체결한 것으로 보일 뿐이다. 원고의 주장과 같이 정년도달로 인한 재고용으로 보더라도 계약기간은 2019. 8. 8.까지인 것이고 재고용이라고 하여 계약기간 이후의 갱신기대권이 인정되는 것은 아니다.

참가인은 노동위원회 심문회의에서 ‘2015년 이후 이 사건 아파트에서 일부 직원들의 계약기간이 갱신되지 않았다’는 취지로 진술하였고, 을가 제1호증, 을나 제30호증의 각 기재에 비추어 보면 2016년부터 2019년까지 이 사건 아파트 생활지원센터에서 주임, 반장 등으로 근무하다가 근로계약기간의 만료로 퇴직한 직원이 3~4명 존재한다. 이에 비추어 볼 때 이 사건 아파트 생활지원센터 계약직 근로자들의 근로계약이 당연히 갱신될 것이라는 관행이 존재하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 사정을 찾을 수 없다.

중결론 이 사건 대기발령 및 정직에는 구제이익이 인정되고, 이 사건 대기발령 및 정직은 원고가 주장하는 실체상, 절차상 하자가 존재하지 않는다. 또한 원고에게 참가인과의 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 인정된다고 보기 어렵다(원고는 갱신기대권이 인정된다는 전제에서 갱신거절의 합리적 이유가 존재하지 않는다고 주장하는데, 설령 갱신기대권이 인정된다고 보더라도 앞서 본 징계사유 및 대기발령 사유에 비추어 보면 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하다). 이 사건 재심판정은 위 판단과 달리 이 사건 대기발령 및 정직의 구제이익을 인정하지 않았으나 원고의 구제신청을 인용하지 아니한 결론에 있어 정당하다.