서울행정법원 2020. 12. 10. 선고 2020구합52788 판결

원고는 2003. 7. 26.부터 'D 어린이집'(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다)이라는 상호로 어린이집을 운영하는 사람이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2018. 10. 18. 이 사건 어린이집에 입사하여 계속 근무하던 사람이다.

원고는 2019. 7. 18. 참가인에게 이 사건 어린이집 안에 있는 계단에 미끄럼방지 패드를 붙이는 작업을 지시하였는데, 이를 둘러싸고 원고와 참가인 사이에 말싸움이 있었다.

참가인은 2019. 7. 18. 경기지방노동위원회에 E로 원고로부터 같은 날 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)당하였으며, 이는 부당해고라고 주장하면서 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 9. 11. '원고는 참가인에게 서면으로 해고를 통지하지 아니하였으므로 이 사건 해고는 무효이다.'라는 이유로 이 사건 해고가 부당하다는 초심판정을 내렸다.

원고는 이에 불복하여 2019. 10. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 12. 16. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 해고의 존재 여부

원고의 주장 요지

판단

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).

갑 제1호증부터 갑 제5호증까지, 을가 제1호증, 을나 제34, 35호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2019. 7. 18. 이 사건 어린이집 원장에게 참가인을 대신하여 근무할 사람을 구하도록 채용공고를 지시하였다.

원고는 2019. 7. 18. 말다툼 과정에서 '빨리 해고하라.'라고 말하는 참가인에게 '해고는 이미 했어요. 27일까지 근무하시라고.'라고 말하였다. 이에 대하여 참가인은 재차 '나 월요일(2019. 7. 22.)부터 안 나와요.'라고 말하였다. 참가인은 같은 날 18:01경 원고에게 '귀하께서 오늘 해고를 통보하였기에 내일 나갈 의무도 책임도 없음을 알립니다.'라는 문자메시지를 보내기도 하였다.

원고는 2019. 7. 19. 참가인에게 '참가인은 2019. 7. 18. 오후부터 퇴직자로서 최소한의 의무도 이행하지 아니하여 퇴직처리되었다.'라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 이에 대하여 참가인은 '고용계약서에 따른 담당업무가 아닌 사소한 문제를 들어 구두로 해고 통보를 하는 것은 무효이다. 고용계약서에서 정한 해고사유 중 어느 항목에 해당하는지 알려 달라.'라는 내용으로 답장을 보냈다.

갑 제4호증(녹취서)의 기재만으로는 참가인이 경기지방노동위원회에서 담당자의 안내에 따라 구제신청서를 작성하였다는 내용에 지나지 아니하여 위와 같은 인정에 방해가 되지 아니한다.

위 인정사실을 종합하여 보건대 원고는 2019. 7. 18. 참가인이 더는 근무하지 않을 것을 전제로 후임자를 물색하거나, 참가인에게 퇴직처리하였다고 통지하였고, 이에 대하여 참가인은 적극적으로 해고사유를 인정할 수 없다는 취지로 다투기도 하였다. 참가인은 같은 날 원고에게 더는 출근하지 않겠다는 취지의 말을 하거나 문자메시지를 보내기도 하였으나, 이는 모두 원고가 참가인을 해고하였다는 전제 아래 이루어진 의사표시에 해당하므로 참가인이 자발적으로 근로관계를 종료하는 데 동의한 것으로 보기는 어렵다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고의 서면통지가 이루어졌는지 여부

원고의 주장 요지

판단

원고가 2019. 7. 18. 참가인에게 구두로 이 사건 해고를 통보하였을 뿐, 어떠한 서면도 건네주지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

이처럼 근로기준법 제27조의 취지는 해고사유의 인정 여부를 판단함에 앞서 이를 절차적으로 명확히 함으로써 이를 둘러싼 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하려는 데에 있으므로 근로자인 참가인이 악의적으로 근로계약에 따른 업무를 수행하지 아니하였다는 등의 해고사유와 무관하게 그 취지가 관철되어야 한다. 그럼에도 이 사건 해고는 서면으로 통지되지 아니하였으므로 그 효력을 인정할 수 없다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론