주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
청구취지 기재 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)의 경위
1) 원고는 호텔ㆍ리조트의 세탁물을 수거ㆍ세탁하는 사업을 영위하는 회사이고, 2017. 6.부터 2018. 5.까지 경주시 소재 D리조트의 세탁물을, 2018. 6.부터 2019. 5.까지 경주시 소재 E호텔(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)의 세탁물을 각 수거ㆍ세탁하기로 하는 내용의 계약을 체결하여 해당 업무를 수행하였다.
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 원고 소속 근로자로서 2017. 6. 7.부터 2018. 5.까지 경주시 소재 D리조트에서, 2018. 6.부터 이 사건 호텔에서 각 세탁물 수거ㆍ분리업무를 수행한 자이다.<1>
원고와 참가인 사이에서 근로계약서가 작성되지는 아니하였지만, 참가인은 2018. 6. 1.부터 4대보험에 가입된 상태로 일하였다.
이 사건 호텔은 2019. 2.경 원고에게 '참가인이 무단결근을 하는 등 근무태도가 불성실하니 교체하여 달라'고 요청하였고, 원고는 2019. 2. 26. 참가인에게 이를 전하였다. 이후 참가인은 이 사건 호텔에서 근무하지 아니하게 되었고, 급여도 지급되지 않았다. 원고는 출근하지 아니하는 참가인에게 출근을 요청하는 내용증명 등을 보낸 적 없다.
원고는 2019. 6. 3. 참가인에 관한 4대보험 자격상실신고(자격상실일: 2019. 5. 25.)를 하였다. 신고서에 기재된 상실사유는 '개인사유'로 인한 '퇴직'이었다.
원고 대표자 F과 참가인은 2019. 7. 25.<2> 다음 글상자 기재 내용과 같이 전화통화하였다.
참가인은 2019. 7. 25. 경북지방노동위원회에 '원고가 2019. 5. 25. 참가인을 부당해고하였다'며 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2019. 9. 20. '원고는 참가인과 사이의 근로계약을 일방적으로 해지하였는바, 이는 해고에 해당하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하였기에 해고절차가 적법하지 아니하다'는 취지의 이유를 들어 참가인의 구제신청을 받아들이는 초심판정을 하였다.
이에 불복한 원고는 2019. 10. 25. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 1. 2. 이를 기각하는 재심판정(이 사건 재심판정)을 하였다.
원고가 경북지방노동위원회의 초심 과정에서 제출하였던 답변서들의 내용 중 일부를 요약하면 다음 표 기재 취지와 같다(을가 제2, 3호증).
원고는 노동위원회 심문 과정에서 4대보험 상실사유로 '"개인 사정"을 기재한 이유'에 관한 설명을 할 때, '참가인을 만날 수 없고, 다른 방법이 없었으며, 참가인이 울산공장에도 오지 아니하였기 때문'이라고 설명하였다.
원고와 참가인은 노동위원회 심문 과정에서 '원고와 참가인이 2019. 2. 26.자 면담 과정에서 한 말'에 관해 다음 표 기재 내용과 같은 취지로 주장하였다.
[인정 근거] 갑 제1 내지 3, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
참가인은 2019. 2.말경 원고와의 면담 과정에서 사직의사를 밝혔고, 원고는 이를 받아들였다. 그렇다면 원고와 참가인 사이의 근로계약은 '사직'으로 종료된 것이다.
참가인이 위 면담 이후 며칠이 지난 시점에 실업급여를 받게 해달라고 요구한 바 있기는 하다. 그러나 설사 이를 '실업급여를 받지 못하면 사직하지 않겠다'는 취지의 조건부 의사표시로 본다고 하더라도, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 '해고'로서 종료된 것이라고 볼 수는 없다.
왜냐하면, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이었는바, 그 종기는 이 사건 호텔에 관한 세탁용역계약이 종료되는 날인 2019. 5. 31.이었고, 위 기간이 도과함으로써 원고와 참가인 사이의 근로계약은 종료된 것이기 때문이다.
이러한 점에 비추어 볼 때, '원고가 참가인을 해고하였다'는 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
관련 법령
별지 관련 법령 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고가 참가인을 해고한 것인지 여부에 관한 판단
근로계약기간의 종기가 도래하여 근로계약이 종료된 것인지 여부에 관한 판단
원고는 참가인과 사이에 체결한 근로계약이 '기간의 정함이 있는 근로계약'이고, 근로계약기간의 종기가 2019. 5. 31.이라는 취지로 주장한다.
갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018. 5.경 H 주식회사와 사이에 계약기간을 2018. 6. 1.부터 2019. 5. 31.까지로 하여 '원고가 이 사건 호텔의 린넨물 일체를 세탁'하기로 하는 내용의 세탁 용역계약을 체결한 사실이 인정되기는 한다.
원고가 위 세탁 용역계약과 관련하여 세탁물을 수거ㆍ분리하는 업무를 수행하였다는 점에 주목하여 보면, 원고와 참가인 사이에 체결되었던 근로계약이 '기간의 정함이 있는 근로계약'이었을 가능성, 나아가 그 근로계약기간의 종기가 위 세탁 용역계약의 계약기간 종기와 일치할 가능성이 어느 정도 존재하는 것처럼 보이기는 한다.
그러나 앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고와 참가인 사이에 서면으로 근로계약서가 작성되지 아니하였고, 원고의 근로계약기간 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 증거가 전혀 존재하지 아니하는 점, ② 참가인은 이 사건 호텔에서 세탁물 수거ㆍ분리업무를 수행하기 이전에도 D리조트에서 원고를 위해 유사한 업무를 약 1년간 수행해왔던 점, ③ 원고는 원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라거나, 참가인에 관한 4대보험 자격상실신고를 한 이유가 '근로계약기간의 만료'에 있다는 취지의 주장을 노동위원회에서는 전혀 하지 아니하였던 점, ④ 정말로 원고가 근로계약기간의 종기가 도래하였다는 이유로 4대보험 자격상실신고를 하였던 것이라면, 자격상실일을 근로계약기간의 종기인 '2019. 5. 31.'로 하였을 것인데, 실제로 신고된 자격상실일은 '2019. 5. 25.'인 점 등을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 원고와 참가인 사이에 체결되었던 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이었다거나, 그 근로계약기간의 종기가 2019. 5. 31.이었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다고 봄이 상당하다.
따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
참가인의 사직의사로 인해 근로계약이 종료된 것인지 여부에 관한 판단
관련 법리
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).
판단
원고는 '참가인의 사직의사로 인해 근로계약이 종료되었다'고 주장한다.
앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고는 참가인의 의사에 반하여 일방적 의사로 근로계약을 종료하였다고 할 것이지, 참가인의 사직의사로 인하여 근로계약이 종료된 것으로는 보이지 아니하므로, 원고는 참가인을 해고하였다고 할 것이다.
원고는 '참가인이 면담 중 사직의사를 밝힌 적 있다'는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 객관적인 증거, 예컨대 녹음, 사직서 등이 전혀 존재하지 아니한다.
원고 대표자와 참가인은 2019. 7. 25. 전화통화를 하였는데, 그 내용을 요약해보면, '실업급여를 받을 수 있도록 해고처리를 하여 달라'는 참가인의 요청을 원고 대표자가 거절하는 대화라고 할 수 있다.
만약 참가인이 위 전화통화 이전에 사직의사를 밝혔던 적이 있다면, 원고 대표자는 전화통화 중 이를 적극적으로 주장하였을 것으로 보인다. 그런데 위 전화통화에서는 그와 같은 사정을 찾아볼 수 없다.
오히려 원고 대표자는, '개인사정'이라는 퇴사이유에 관하여 참가인이 '내가 뭐 사퇴한 건 아닌데 그런 식으로 처리해주면'이라고 말하자, '원칙으로 따지면 무단결근으로 인한 해고죠, 원칙은'이라고 답한바 있다. 원고 대표자의 위 발언은 '무단결근으로 인한 해고로 처리할 것인데, 사퇴로 처리해준 것이다'라는 의미일 가능성이 커 보인다(위 발언은 '무단결근으로 인한 해고일 경우에도 실업급여를 받을 수 없다'는 판단<3>에서 나왔다고 보인다). 이는 '참가인이 과거 원고에게 사직의사를 밝혔던 적이 있었는지'에 관하여 상당한 의심이 들게 하는 사정이다.<4>
원고는 2019. 2. 26. 참가인에게 '2019. 3.부터는 우선 일을 안 하고 지켜보다가 분위기가 조금 나아지면 다시 일하는 방향으로 해보자'라고 말하였음을 노동위원회 답변서에서 인정하였고, 2019. 2. 26. 이후로 참가인이 출근을 하지 아니함에도 4대보험의 보험료를 납부하였다.
이는 참가인이 사직의사를 밝혔던 적이 있는지에 관하여 상당한 의심이 들게 하는 사정이자, 설사 참가인이 사직의사를 밝혔었다고 하더라도 이를 원고가 만류하여 철회하게 하였던 것은 아닌지에 관하여 상당한 의심이 들게 하는 사정이다.
원고는 참가인에게 울산공장으로의 출근을 제안하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나아가 설사 원고의 위 주장이 사실이고, 참가인이 위 제안을 거절했다고 가정하더라도, 그와 같은 사정이 참가인의 사직의사를 인정하게 할 만한 사정은 아니다.
원고는 노동위원회에 처음으로 낸 답변서에서 '참가인이 사직의사를 밝힌 적이 있다'는 취지의 주장을 전혀 하지 아니하였다.
원고는 참가인에 관한 4대보험 자격상실신고를 할 무렵 참가인과 사이에 그에 관한 구체적인 논의를 한 적이 없고, 미리 연락을 하였던 사실조차 없다.
이에 대하여 원고는, 원고가 참가인을 부당해고할 이유가 없고, 부당해고를 하게 되면 고용지원금 등과 관련된 불이익을 크게 입게 되며, 참가인에게 충분한 해고사유가 존재하였기에 얼마든 해고절차를 밟을 수 있었다는 주장을 한다.
그러나 위와 같은 사정들만으로는 참가인의 사직의사 표시 사실을 인정하기에 부족하다.
해고의 절차상 하자에 관한 판단
근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 위와 같이 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
그럼에도 원고는 참가인에 대한 해고를 행함에 있어 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로, 그 효력이 없다고 할 것이다.
소결론
원고는 참가인의 의사에 반하여 근로계약을 일방적으로 종료하면서도 근로기준법에서 정한 해고의 서면통지절차를 준수하지 아니하였는바, 이는 부당해고에 해당한다. 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.