서울행정법원 2021. 3. 18. 선고 2020구합55879 판결

원고는 2016. 6. 1. 관내 CCTV를 통합 관리하기 위하여 김천시 D센터(이하 '이 사건 센터'라 한다)를 설치하였고, 근로계약기간을 1년으로 하여 이 사건 센터에 근무할 36명의 관제요원을 채용하였다.

피고보조참가인들(이하 '참가인들'이라 한다)은 원고와 사이에 이 사건 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 등 상황보고 업무에 관하여, 참가인 A은 계약기간을 2017. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지 및 2018. 6. 1.부터 2019. 5. 31.까지, 참가인 B은 계약기간을 2017. 7. 17.부터 2018. 7. 16.까지 및 2018. 7. 17.부터 2019. 7. 16.까지로 한 각 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 각 근로계약'이라 한다).

원고는 2019. 4. 26. 참가인 A에게 2019. 5. 31.자로 이 사건 센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다고 통보하였고, 2019. 6. 11. 참가인 B에게 2019. 7. 16.자로 이 사건 센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다고 통보하였다(이하 각 근로계약 종료를 통틀어 '이 사건 각 근로계약 종료'라 한다).

참가인들은 경북지방노동위원회에 이 사건 각 근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 참가인들의 업무는 정규직으로 전환되어야 하므로 원고가 이 사건 각 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2019. 10. 16. 참가인들에게 이 사건 각 근로계약의 갱신기대권과 정규직 전환기대권이 있고, 원고가 참가인들의 근로계약 갱신 및 정규직 전환을 거절한 데 합리적인 이유가 없다는 전제 하에 '이 사건 각 근로계약 종료는 부당해고임을 인정하고, 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상 당액을 지급하라'는 초심판정을 하였다(E).

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 1. 13. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙 C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 이 사건 센터 관제요원의 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 아니하고, 원고가 이 사건 각 근로계약 종료 무렵까지 이 사건 센터 관제요원과의 계약을 갱신하거나 관제요원을 정규직으로 전환한 선례도 없었으므로, 참가인들에게는 계약갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다.

김천시 D센터에는 관제 대상 객체의 움직임을 인식하는 이른바 '스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 참가인들이 근무하던 업무분야의 인력을 조절할 필요성이 있었고 실제로 그 후 업무량이 감소하였으므로, 원고에게는 참가인들의 근로계약 갱신 또는 정규직 전환을 거절한 데 합리적 이유가 있다.

관계 법령

인정사실

채용 계획 및 과정

원고가 2015. 9.경 CCTV통합관제센터 관제인력운영 계획을 수립하면서 이 사건 센터 운영에 관하여 위탁 운영안과 직접 고용안을 검토하였고, 직접 고용안의 경우 무기계약 전환의 부담이 있기 때문에 2년마다 인력을 새로 채용하는 것으로 되어 있다.

원고가 2016. 3.경 수립한 이 사건 센터 관제요원(기간제근로자) 채용공고안에 의하면 계약기간을 계약일로부터 1년간으로 하면서 김천시(사업소, 읍면동 포함)에서 기간제로 1년 미만 근무자여야 한다는 선발기준을 정하고 있다.

2016. 5. 26.경 작성된 이 사건 센터 종합운영계획에 따르면, 이 사건 센터 관제요원의 업무는 CCTV를 통해 수집된 영상정보를 24시간 실시간 모니터링하여 유관기관과 유기적으로 협조하여 범죄자 검거 및 주민 안전보호에 필요한 조치를 수행하는 것이고, 관제요원은 총 36명을 9명씩 4개조 3교대(07:00~15:00, 15:00~23:00, 23:00~다음 날 07:00) 근무하는 것을 예정하고 있다.

원고는 2016. 12.경 무기 및 기간제근로자 채용·관리 계획을 수립하여 근로기준법, 기간제법, 김천시 무기계약근로자 및 1년 이상 기간제근로자 인사관리 규정 등에 의하여 기간제근로자의 채용절차를 정립하고 체계적으로 관리하기로 하였다. 기간제법에 따라 사용자(본청 각 실과소, 읍면동 포함)는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로자를 사용할 수 있고, 무기계약근로자와 기간제근로자의 채용절차를 구분하였으며, 총 사용기간 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 경우 가능한 1년 단위로 근로계약서 작성을 권고하였다.

이 사건 센터의 2017. 6. 29.자 채용공고(김천시 공고 F)의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 센터의 2018. 4. 23.자 채용공고(김천시 공고 G)의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 센터에서 2018. 5. 29. 실시된 신규 관제요원 교육자료에 의하면 관제요원의 채용신분은 '기간제근로자'이고 계약기간은 '2018. 6. 1. ~ 2019. 5. 31. ※ 과거 김천시청 근무경력 없을 경우 최대 1년 연장 가능'이라고 기재되어 있다.

근로계약기간 만료 무렵 조치

원고는 2016. 6. 1. 이 사건 센터를 설치하고 36명의 관제요원을 채용하였는데, 2018. 5. 31. 계약연장을 포함하여 계약기간 2년이 된 19명의 관제요원에 대하여 근로계약을 종료하였다. 원고는 이 사건 각 근로계약 종료 이전에 이 사건 센터 관제요원과 계약연장을 포함하여 2년을 초과하여 근로계약을 체결하거나, 이들을 정규직 근로자로 전환시킨 사례가 없었다.

원고는 2016. 6. 1. 관제요원으로 채용되었다가 2017. 6. 1. 근로계약이 갱신된 H과의 근로계약을 H이 채용된 지 1년 3개월만인 2017. 9. 1. 종료하였다. H은 이 사건 센터에 관제요원으로 채용되기 전 원고 소속 주민센터에서 9개월 동안 기간제근로자로 근무한 이력이 있었다. 이 과정에서 원고는 H으로부터 2017. 9. 1.자로 사직한다는 사직서를 받았으나, 사직사유는 계약종료로 기재되어 있다.

2016. 6. 1. 관제요원으로 채용된 I 등 8명은 계약기간이 1년 단위이며 2년을 초과하여 근무할 수 없기 때문에 2년이 경과하여 계약만료로 퇴직한다는 내용의 확인서를 작성하였고, 2016. 11. 15. 관제요원으로 채용된 J은 담당자로부터 근무기간이 1년 단위이며 1회 연장 가능하다고 설명을 듣고 계약을 체결하였다는 2019. 1. 30.자 확인서를 작성하였다.

정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책

정부 관계부처 합동으로 2017. 7. 20. 작성한 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(이하 '이 사건 지침'이라 한다)'의 주요 내용은 다음과 같다.

상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자는 원칙적으로 정규직 전환대상에 해당한다.

각 기관은 정규직 전환 결정기구로 정규직 전환 심의위원회를 두고, 정부의 정규직 전환 기준, 해당 기관의 기간제근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환 범위, 전환 방식, 채용 방법을 결정하도록 한다.

공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책의 취지를 고려할 때 기존 비정규직 근로자의 고용 안정이 최대한 보장되어야 하나, 채용절차를 둘러싸고 기존 정규직 및 구직자와의 형평성 논란이 발생할 수 있으므로, 1 현 근로자의 전환을 원칙으로 하되, 2 공정 채용이 보다 요구되는 업무는 현재 근무 중인 자를 정규직으로 전환하는 경우 여타 국민들의 공공부문 채용기회가 박탈되는 불공정이 발생하므로 경쟁 방식에 의한 채용을 원칙으로 하고, 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책의 취지를 고려하여 가점부여, 제한경쟁 등 일정 부문 비정규직 보호도 병행할 필요가 있다.

업무는 상시·지속적이나 동 업무에 종사하는 근로자를 일정기간을 주기로 순환(교체)하면서 수행하는 경우, 1 기존 근로자에게 가점을 부여하는 형태의 공개경쟁방식을 권고하되, 2 경쟁을 제한하는 별도의 선발 절차를 통하여 근로자를 채용하는 제한경쟁방식도 고려 가능하다.

정규직 전환기준 발표 이후 기관 전환계획 확정 전 계약기간 만료시기가 도래한 기간제근로자에 대하여는 정규직 전환 심의위원회에서 해당 직종의 정규직 전환대상 여부 등을 최우선적으로 판단하고, 기관에 정규직 전환심의위원회가 설치되기 전이거나 주무부처 등에서 특정 직종에 대한 판단이 필요한 경우 등은 일정기간 계약연장 등을 통해 해당 근로자에게 불이익이 발생되지 않도록 한다.

고용노동부는 이 사건 지침 발표 이후, 전환 대상 확정 전에 계약기간이 만료되는 기간제근로자에 대한 계약해지와 관련하여 현장의 혼선이 있자 2017. 8. 10. 원고 등 각 기관에 '정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 송부'라는 문서를 발송하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 '이 사건 조치요령'이라 한다).

고용노동부는 2017. 9. 22. 원고 등에게 '공공부문 정규직화 추진 관련 추가지침'(이하 '이 사건 추가지침'이라 한다)을 송부하였는데, 위 추가지침은 다음과 같은 내용을 포함하고 있다.

김천시 공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정(이하 '이 사건 인사관리 규정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같고, 이 사건 지침 및 추가지침이 발표된 이후인 2018. 2. 28. 위 인사관리규정이 전부개정되면서 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환을 전제로 한 조항들이 신설되었다.

원고의 공무직근로자 전환 조치 등

원고가 고용한 기간제근로자 전원을 일괄적으로 정규직으로 전환하는 데에 현실적인 어려움이 있으므로, 원고는 상시·지속적인 업무를 수행하면서 전문자격증이 요구되는 직종, 근무환경이 열악한 직종, 중앙부처의 전환 요구가 있거나 국비와 도비의 보조를 받는 직종을 우선적으로 전환대상으로 삼기로 하였다.

원고는 2017. 12. 20. 정규직 전환 심의위원회의 전환 심사를 거쳐 260명 중 통합사례관리사, 정신보건센터, 종합분석실(토양분석), 여성새로일하기센터, 드림스타트 아동사례관리, 산골마을 행복버스 등 직종에 종사하는 36명을 정규직으로 전환할 것을 결정하고, 2018. 1. 22. 인사위원회를 거쳐 2018. 3. 2. 및 2018. 4. 16. 36명에 대한 정규직 전환 및 채용을 완료하였다. 이 사건 센터의 관제요원들은 위 정규직 전환심사를 받은 260명에 포함되어 있지 않다.

원고는 2018. 12. 26. 정규직 전환 심의위원회의 전환 심사를 거쳐 정규직 전환대상 191명 중 수영강사, 아동복지교사, 금연사업 등 직종에 종사하는 37명을 정규직으로 전환하기로 결정하였다. 이 사건 센터의 관제요원들은 위 정규직 전환심사를 받기는 하였으나 정규직으로 전환하기로 결정된 37명에는 포함되지 않았다. 2018. 12. 1.자 기간제근로자 근로실태 조사 현황표에 따르면 정규직 전환이 결정된 위 37명은 정규직 전환대상 평가 기준인 1 보조사업, 2 자격 필요 직종, 3 2년 초과근무, 동일가치노동 동일임금 불부합, 5 주 40시간 이상 근로 5가지 중 2-4가지를 충족하였으나, 참가인들을 포함한 이 사건 센터 관제요원 직종은 '주 40시간 이상 근로' 1가지만을 충족하는 것으로 평가되었다.

참가인들의 이 사건 각 근로계약이 종료될 때까지 이 사건 센터의 관제요원들에 대한 정규직 전환이 구체적으로 결정되지 않았다.

원고는 2019년 말경 정규직 전환 심의위원회의 심사를 통해 참가인들이 속한 관제요원 직종을 전환결정 인원으로 선정하였다. 참가인은 선정 당시 근무 중이던 관제요원을 공무직으로 전환할 경우 참가인들과 같이 기존에 근무하였던 관제요원의 채용기회가 박탈되는 문제를 해결하기 위하여, 2019. 11. 29. 응시자격을 이 사건 센터관제요원으로 근무한 자(자진퇴사자 제외)로 한정하는 제한경쟁채용방식의 채용공고를 하였고, 참가인들은 위 채용절차에 지원하여 2020. 1. 6.부터 공무직근로자로서 이 사건 센터에서 관제요원으로 근무하고 있다.

한편, 2018. 10. 31.자 경상북도 내 시·군별 비정규직 근로자 정규직 전환 추진 현황 자료에 의하면 2018. 10. 기준으로 경상북도 내 시·군의 정규직 전환비율은 최소 5.1%, 최대 51.4%, 평균 19.54%였고, 원고는 기간제 총원 486명, 전환대상 260명, 전환인원 36명으로 7.4%를 차지하였다. 원고를 포함한 경상북도 도내 지방자치단체들은 이 사건 정부 지침 및 추가지침에 따라 정규직을 전환하였으나, 재정상황 등에 따라 기간제근로자의 근로계약기간 내에 일시에 정규직 전환조치를 취하지는 못하였다.

스마트관제시스템 도입 관련

행정안전부의 2018. 2. 12.자 지능형 스마트 선별관제 서비스 주관기관 공모안내 공문에 의하면 지방자치단체 D센터의 1인당 평균 관제 CCTV 수는 201대로서 행정안전부가 권고하는 48대를 넘어서고 있으나, 지능형 스마트 선별관제시스템 도입 시 행정안전부 기준으로 1인당 관제 CCTV 수가 48대에서 210대로 증가하여 관제효율이 향상될 것으로 기대된다고 기재되어 있다. 지능형 CCTV 기술은 1세대 객체인식 및 추적 기술, 2세대 객체행위 분석 기술, 3세대 객체행위 분석 AI 적용 기술로 발전하고 있는데, 2세대 이후로는 아직 기술적 성숙도가 미흡하여 정확도가 낮아 움직이는 사람이나 사물 등의 객체만을 선별 관제하는 객체인식 및 추적 기술만 도입 대상이 되고 있으나, 객체인식 및 추적 기술에 대한 실증결과 사람·사물의 움직임 영상 선별관제만 하더라도 1인당 주간 150대, 야간 400대까지 관제가 가능하다는 결과가 도출되었다.

원고는 2018. 8. 3. 기존에는 관제요원 1인당 CCTV 수가 140대였으나, 스마트 관제 시스템 구축 후 350-400대가 가능한 것을 전제로 관제요원 인력을 총 20-24명으로 축소 운영하는 내용으로 지능형 스마트 관제 시스템 구축 계획을 수립한 후, 2019. 8. 2.경 주식회사 K과 스마트 관제 시스템 구축 계약을 체결하고 2019. 10. 31. 스마트 관제 시스템 구축을 완료하였으며, 2019. 11.부터 본격적으로 스마트 관제 시스템을 운영하고 있다.

원고의 2018. 10. 31.자 정규직 전환 계획에 의하면 2019년 스마트 관제 시스템 도입으로 이 사건 센터의 운영인력이 36명에서 20명 정도로 축소된다고 되어 있다.

이 사건 센터에 설치된 스마트 관제 시스템의 경우 인공지능을 통해 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시하여 화면에 송출되어, 모든 화면을 관제하여야 하는 기존 시스템과 비교하여 관제요원들의 업무강도가 낮아진다.

이 사건 센터의 관제요원 수 및 1인당 관제대수 변동현황은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 20, 23 내지 26, 29, 30, 34 내지 38호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 을가 제2 내지 8호증, 을나 제1 내지 3, 19, 20, 27, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 참가인들에게 근로계약 갱신 또는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 마찬가지로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

판단

근로계약 갱신에 대한 기대권과 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환(이 사건 재심판정 및 이 사건 지침 등에서 이를 정규직 전환이라고 지칭하고 있고, 이 사건 인사관리규정에서는 이를 공무직근로자라고 지칭하고 있다. 이하에서는 같은 의미로 사용한다)에 대한 기대권은 기본적으로 그 내용을 달리한다. 이 사건 각 근로계약 종료는 참가인들이 원고와 사이의 근로계약기간이 계속하여 2년이 된 때 이루어진 것이어서, 참가인들에게 위 각 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되어 위 각 근로계약이 갱신된다면 기간제법 제4조 제2항에 따라 참가인들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 의제되므로, 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 데에 정당한 기대권이 인정되는 경우와 사실상 그 결과를 같이할 뿐이다.

먼저 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인들에게 원고와 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인들에게 근로계약이 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다.

기간제근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는데(기간제법 제2조 제1호), 사용자는 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호의 예외에 해당하지 않는 한 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(같은 법 제4조 제1항), 위 각 호의 예외에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 의제된다(같은 조 제2항), 원고는 이 사건 센터의 관제요원이 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호의 예외에 해당하지 않는다는 전제 하에, 관제요원을 2년을 초과하여 근로하게 하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 부담이 있는 등의 이유로 이 사건 센터의 관제인력운영 계획수립단계부터 채용공고 초안, 실제 채용공고, 근로계약체결에 이르기까지 2년을 관제요원 근로계약기간의 상한으로 하고 있다.

원고는 이 사건 센터 관제요원의 채용공고 제목 및 내용에 관제요원을 '기간제근로자'로 채용한다고 기재하였다. 채용공고에서 근로계약기간을 1년으로 정하였는데 기간제근로자로 근로 가능한 기간의 상한이 2년이므로, 원고는 이 사건 센터가 아니더라도 과거 원고와 1년 이상의 근로계약관계에 있었던 사람은 응시할 수 없다는 문구도 기재하였다. 비록 기간제법 제4조 제1항에서 '계속근로한 총기간'이 2년을 초과할 수 없다고 규정하고 있기는 하나, 원고는 이와 관련된 문제 발생을 미연에 방지하기 위하여 계속근로 여부를 불문하고 원고와 근로계약을 체결한 기간의 합계가 2년을 초과하지 않도록 한 것으로 보인다.

이 사건 각 채용공고에 '계약연장가능' 또는 '1년 연장가능'이라는 문구가 기재되어 있기는 하나, 이는 근로자에게 계약연장을 보장한 경우와는 내용을 달리하는 것이고, 연장의 구체적 기준에 관한 언급이 없는 점을 고려하여 보면 원고의 연장의사에 따라 계약연장이 가능하다고 해석되므로, 결국 원고의 계약갱신 내지 재계약의무를 규정한 것이 아니라 계약갱신 여부에 관한 원고의 재량을 규정한 것이라고 보아야 한다. 이에 더하여 위 채용공고에서 '기간제근로자'를 채용한다고 명시한 점 등에 비추어 보면, 위 계약연장은 기간제근로자로서 근로가능한 기간의 상한인 2년의 범위 안에서 최초 1년 계약 후 추가 1년 연장이 가능하다는 취지로 해석함이 타당하다. 따라서 위 문구는 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계 형성의 기초가 될 수 없다.

원고는 이 사건 각 근로계약 종료 이전에 이 사건 센터 관제요원과 계약연장을 포함하여 2년을 초과하여 근로계약을 체결하거나, 이들을 정규직 근로자로 전환시킨 사례가 없고, 특히 이 사건 센터에서 관제요원으로 근무하기 전 원고 소속 주민센터에서 9개월 동안 기간제근로자로 근무한 이력이 있던 H과는 1년 3개월만에 이 사건 센터 관제요원으로서의 근로계약을 종료하여 총 근로기간이 2년을 넘지 않도록 하였다. 참가인들 또한 기간제법 시행 이후 기간제근로자 근로계약을 체결하였으므로, 2년을 초과하는 근로계약 갱신이 당연히 가능하다고 기대하였다고 보기 어렵다.

다음으로 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인들에게 원고와 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자(정규직 또는 공무직근로자)로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다.

이 사건 지침은 상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자는 원칙적으로 정규직 전환 대상에 해당한다고 규정하고 있고, 이 사건 센터의 관제요원은 상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자에 해당한다. 그러나 1 이 사건 지침은 문언 그대로 상시·지속적 업무에 해당하면 원칙적으로 정규직 전환대상이라는 것일 뿐 당연히 정규직으로 전환된다고 규정하고 있지 않은 점, 2 지방자치단체 등 공공부문에 대하여 문언 그대로 정규직 전환에 대한 원칙적 사항을 권장하는 내용으로 하는 점, 3 기관 단위로 설치한 '정규직 전환 심의위원회'가 업무특성, 기관특성 등을 고려하여 업무특성에 따른 전환예외 사유를 정하고 예외 사유 해당 여부를 엄격히 심사하도록 하고 있는 점, 4 정규직 전환 심의위원회가 정부의 정규직 전환 기준, 해당 기관의 기간제 근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환범위, 전환방식, 채용방법을 결정하도록 하고 있는 점, 5 전환 채용 대상자에 대하여 최소한의 평가절차를 거쳐 정규직 전환을 추진하되, 어떠한 평가절차를 거칠 것인지는 기관별로 자율적으로 결정하도록 하고 있는 점, 6 이 사건 정부 지침은 공공부문에게 정규직 전환에 관하여 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면, 이 사건 정부 지침은 지방자치단체에 대하여 비정규직의 정규직 전환에 대하여 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하고, 위 지침만으로 위 지침 발표 당시 기간제근로자였던 참가인들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다.

이 사건 지침에 따르더라도, 이 사건 센터 관제요원은 '업무는 상시·지속적이나 동 업무에 종사하는 근로자를 일정기간을 주기로 순환(교체)하면서 수행하는 경우'에 해당하므로, 원칙적으로 기존 근로자에게 가점을 부여하는 형태의 공개경쟁방식이 권고되고, 경쟁을 제한하는 별도의 선발절차를 통하여 근로자를 채용하는 형태의 제한경쟁방식도 고려 가능하다고 되어 있다. 또한 2017. 7. 20.경 발표된 이 사건 지침에서는 참가인들과 같이 '정규직 전환기준 발표 이후 전환계획 확정 전 계약기간 만료시기가 도래한 기간제근로자에 대하여 일정 기간 계약연장 등을 통해 해당 근로자에게 불이익이 발생되지 않도록 한다'고 하였다가, 이로 인하여 현장의 혼선이 있자 2017. 8. 10. 이 사건 지침 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 통하여, '참가인들과 같이 계약연장을 할 경우 2년을 초과하게 되면서, 정규직 전환 대상여부 또는 정규직 전환 대상임이 명백하더라도 경쟁 채용이 적용되는지 여부가 불분명한 경우에는 일단 계약만료조치를 하라'고 발표하였다. 즉, 이 사건 센터의 관제요원이 정규직 전환 대상으로 분류되는 직무에 해당한다 하더라도, 그 직무에 종사하는 개별 기간제근로자로서는 경쟁채용 등의 과정에서 탈락할 가능성이 있으므로, 이 사건 지침 및 조치 요령으로 인하여 참가인들에게 정규직 전환에 대한 신뢰가 부여된다고 보기는 어렵다.

2017. 9. 22.자 이 사건 추가지침은 지방자치단체의 정수확대(전환결정)는 지방자치단체장이 결정하는 사항으로 개별 기관에서 전환인원을 결정하여 반영하도록 하고, 무기계약직 등으로 전환되는 근로자의 인건비는 조직관리기준의 기준인건비를 초과하여 인건비 예산편성·운영이 가능하도록 하고 있으므로, 이 사건 추가지침도 전환결정 및 전환범위에 관하여 지방자치단체가 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 보아야 한다. 이처럼 이 사건 정부 지침 및 추가지침은 원고에게 정규직 전환의무를 지우고 있지 않고, 지방자치단체의 재정상황, 인력수요 등에 비추어 정규직 전환 심의위원회를 통해 자율적으로 전환 여부, 전환대상 및 전환시기를 정하도록 재량을 부여하고 있다.

원고와 기간제근로계약을 체결한 참가인들로서는 이 사건 정부 지침 및 추가지침에 따라 지방자치단체의 재량적 판단에 따라 정규직 전환 심의위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환될 수 있다고 사실상의 기대를 가질 수는 있으나, 이를 두고 이 사건 정부 지침 및 추가지침이 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 대한 기대권을 부여한다고 보기 어렵다. 이 사건 정부지침 및 추가지침은 기간만료와 동시이 든 기간이 만료된 후이든 재정상황, 인력수요 등이 허락되면 공무직 근로자로 전환시켜 줄 것을 권고하는 효과를 가지고 사용자인 원고에게 전환 여부, 전환대상, 전환시기, 채용방법(전환 채용, 경쟁 채용, 제한경쟁채용, 가점부여 등)에 대한 재량을 부여할 뿐이다.

이 사건 인사관리 규정 중 근무성적평정에 관한 내용은 정규직 전환에 대한 기대권의 근거가 될 수 없다. 이 사건 인사관리 규정 제12조는 원고가 이 사건 정부지침 및 추가지침이 발표된 이후인 2018. 2. 28. 이 사건 정부 지침 및 추가지침에 따른 공무직 전환을 위한 절차를 세부적으로 규정하기 위하여 신설한 조항이다. 위 규정은 근무성적평정 및 공무직근로자로의 전환이라는 제목으로 기간제근로자 근무성적평정을 공무직 전환 시 평가자료로 활용할 수 있도록 하고(제1항), 인사부서는 전환대상자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있으며(제2항 본문), 근무성적평정은 전환대상자의 근무실적 직무수행능력 직무수행태도 등을 종합적으로 고려하고(제4항), 인사부서는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정하여 공무직근로자로 전환할 수 있다(제5항)고 규정하고 있다. 즉, 이 사건 인사관리 규정 제12조는 공무직근로자로 전환 시 최소한의 평가절차를 거치도록 한 이 사건 정부지침의 내용을 구체화한 것이고, 근무성적평정은 전환대상자로 선정된 후에 고려된다. 원고와 기간제근로계약을 체결한 참가인들로서는 이 사건 센터의 관제요원들이 전환대상자로 선정되면 이 사건 인사관리 규정 제12조에서 규정한 근무성적평정을 토대로 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직 근로자로 전환될 수 있을 것이라고 기대할 수 있으나, 평정(평가) 상위 일정 점수, 비율이나 일정 순위, 인원수를 전환한다는 등 전환평가 및 인사위원회 심의·의결을 위한 객관적이고 구체적인 선정기준 표지를 언급하지 않고 있다는 점에서 이러한 규정내용이 기간제근로자에 대한 공무직근로자 또는 정규직 전환에 대한 기대권을 부여할 정도라고 보기 어렵다.

원고가 계약갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

판단 위와 같이 참가인들에게 계약갱신에 대한 기대권이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 센터의 경우 스마트 관제 시스템의 도입이라는 사정변경으로 인해 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로, 원고가 참가인들의 근로계약을 갱신하지 아니한 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

원고는 2019. 10. 31.경 스마트 관제 시스템 구축을 완료하여 2019. 11.경부터 본격적으로 스마트 관제 시스템을 운영하고 있다. 원고의 2018. 10. 31.자 정규직 전환 계획에 의하면 2019년 스마트 관제 시스템 도입으로 운영인력이 36명에서 20명 정도로 축소된다고 되어 있는바, 원고는 이 사건 센터에서 필요한 관제요원의 인원이 감소할 것으로 예상하고 2019. 5. 31. 및 같은 해 7. 16. 참가인들과의 근로계약을 종료하였다.

스마트 관제 시스템이 설치되더라도 이 사건 센터가 범죄자 검거 및 주민안전보호 등 업무를 수행하기 위해서는 최종적으로 관제 영상의 내용을 분석·판단할 수 있는 관제요원의 역할이 필수적이기는 하나, 이 사건 센터에 설치된 스마트 관제시스템의 경우 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시하여 화면에 송출되므로 모든 화면을 관제하여야 하는 기존 시스템과 비교하여 관제요원들의 업무강도가 낮아질 수밖에 없고, 이러한 스마트 관제 시스템 구축으로 인하여 관제 효율이 향상되어 관제요원의 인력수요가 기존보다 줄어든다고 보는 것이 합리적이다.

원고가 2018. 8. 수립한 지능형 스마트 관제 시스템 구축계획은 당시 지방자치단체의 1인당 평균 관제 CCTV 수를 기준으로 추산된 것으로 보여 관제요원의 업무강도가 다소 높게 설정된 것으로 보이기는 하나, 관제요원이 감당할 수 없을 정도의 업무수준이라고 보기 어려워 한정된 예산과 인력하에 시스템을 운영할 수밖에 없는 계획의 현실성이라는 측면에서 불합리하다고 단정하기 어렵다.

이 사건 센터의 관제요원은 2016. 6. 1. 개소 당시 36명으로 시작하여 2019. 1. 1. 29명, 2019. 6. 1. 18명으로 감소하였고 2019. 8. 1.경에는 역대 최소인원인 14명이 근무하였다가, 스마트

원고가 2018. 8. 수립한 지능형 스마트 관제 시스템 구축계획은 당시 지방자치단체의 1인당 평균 관제 CCTV 수를 기준으로 추산된 것으로 보여 관제요원의 업무강도가 다소 높게 설정된 것으로 보이기는 하나, 관제요원이 감당할 수 없을 정도의 업무수준이라고 보기 어려워 한정된 예산과 인력하에 시스템을 운영할 수밖에 없는 계획의 현실성이라는 측면에서 불합리하다고 단정하기 어렵다.

이 사건 센터의 관제요원은 2016. 6. 1. 개소 당시 36명으로 시작하여 2019. 1. 1. 29명, 2019. 6. 1. 18명으로 감소하였고 2019. 8. 1.경에는 역대 최소인원인 14명이 근무하였다가, 스마트 관제가 시작된 2019. 11. 1. 17명, 공무직근로자로 전환된 2020. 1. 6. 이래 28명이 근무하고 있는바, 원고는 스마트 관제 시스템 구축으로 인하여 관제요원의 인력수요가 감소하는 것을 감안하여 일정 기간 동안은 기간만료로 발생한 결원에 대한 추가채용을 하지 않았던 것으로 보이고, 원고는 2018. 8. 수립한 계획의 테두리 내에서 계획을 이행하였다고 볼 수 있다.

소결 앞서 본 바와 같이 참가인들에게 근로계약 갱신 또는 정규직 전환 기대권이 있다거나, 그 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 보기 어려우므로, 기간제근로자인 참가인들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.