서울행정법원 2021. 5. 13. 선고 2020구합61614 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6, 11, 27호증, 을가 제1호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 별도의 표시가 없는 한 이와 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 참가인 B의 2018. 12. 20.자 업무용 차량의 교통사고와 참가인 D의 2018. 12. 13.자 업무용 차량의 교통사고로 원고에게 손해가 야기되었고, 참가인 E이 2019. 4. 1. 업무용 차량을 파손시켰으므로, 이 부분 각 징계사유가 존재한다고 주장한다.

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 등 참조).

갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 1, 3, 4, 갑 제5호증의 1, 3, 4, 갑 제12, 21, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 B는 2018. 12. 20. 업무용 차량을 운전하던 중 적색등화에서 녹색등화로 신호가 변경된 뒤 전방차량이 출발하지 않은 것을 확인하지 않고 그대로 진행하여 전방차량을 충격함에 따라 1,802,910원(=대인 관련 1,223,670원+대물 관련 579,240원) 상당의 손해가 발생한 교통사고를 일으켰고, 참가인 D은 2018. 12. 13. 업무용 차량을 운전하던 중 전방차량을 발견하여 제동장치를 작동하였으나 당시 도로의 결빙으로 차량이 미끌어져 전방차량을 그대로 충격하여 1,356,710원 상당의 수리비가 필요한 교통사고를 일으킨 사실, 참가인 E은 2019. 4. 1. 업무용 차량의 트렁크 문을 제대로 닫지 않은 채 주차타워에 주차를 하던 중 트렁크 등이 주차타워 시설에 충격하여 603,000원 상당의 수리비가 필요한 사고를 일으킨 사실이 인정된다.

그런데 원고의 단체협약 제37조는 ‘회사는 업무상 차량운전으로 인한 사고발생 시 운전자에게 민·형사상 책임을 지울 수 없다. 단, 조합원의 고의 또는 중과실에 의한 경우는 제외한다’고 정하고 있다. 위 단체협약 조항에 따른 면책의 범위에 인사상의 징계책임이 포함됨은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 원고는 위 규정에 기재된 ‘중과실’에 교통사고에 대한 근로자의 과실비율이 100%인 경우가 포함된다고 하면서 위 참가인들의 각 사고가 이에 해당하므로 위 면책조항이 적용되지 않는다고 주장한다.

위 ‘중과실’의 의미에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 별도로 정의하고 있지는 않는데, 민사상 ‘과실’은 일반적으로 ‘중과실’과 ‘경과실’을 포함하는 개념이고, 그 중에 중과실은 ‘행위자에게 통상 요구되는 정도의 상당한 주의를 하지 않더라도 약간의 주의를 한다면 손쉽게 위법·유해한 결과를 예견할 수 있는 경우임에도 만연히 이를 간과함과 같은 거의 고의에 가까운 현저히 주의를 결여한 상태’를 의미한다(대법원 1997. 2. 25. 선고 96다37589 판결 등 참조). 또한, 이 사건과 같은 교통사고에 대한 형사책임에 있어서 ’중과실‘이라고 함은 교통사고처리 특례법 제3조 제2항 단서 각 호에서 정한 사유를 가리키는 것이 통상적이다. 나아가 위 단체협약 조항은 업무용 차량으로 통상 하루에 20 내지 30가구를 빈번히 방문하는 근로자들의 업무행태를 고려하여 차량사고로 인한 징계의 범위를 일정 부분 줄이기 위하여 마련한 것으로 보인다(을 제23호, 증인 J). 이러한 사정들에 비추어 교통사고 관련 당사자 사이의 상대적인 과실비율에 따라 근로자에게 100%의 과실이 있는 경우에 그 과실의 경중 등에 관계없이 언제나 위 단체협약 규정의 중과실에 해당한다고 보는 것은 특별한 근거 없이 근로자에게 불리하게 해석하는 것으로서 허용될 수 없다.

위 참가인들의 사고 내용 및 그 규모 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 위 참가인들에게 거의 고의에 가까운 현저히 주의를 결여한 상태로서의 중과실이 있다거나 교통사고처리 특례법 규정의 각 호 사유가 있다고 인정하기 어려우므로, 설령 위 각 사고가 취업규칙에 따른 징계사유에 해당하더라도 위 면책조항이 적용되어 위 참가인들을 징계할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

[한편, 이 사건 재심판정에서는 참가인 B의 위 차량사고 외에 다른 차량사고들이 징계사유에 포함된 것이 부당하다고 판단하였으나, 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 징계의 정당성에 관한 주장책임은 이를 주장하는 자가 부담하는데(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 이 사건에서 징계의 정당성을 주장하는 원고는 다른 차량사고들이 징계사유에 포함되지 않는다고 주장하고 있으므로, 다른 차량사고들이 징계사유에 해당하는지는 판단하지 아니한다.]

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 근로기준법 제31조에 의하여 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

갑 제1 내지 3, 5, 7 내지 9, 11, 19, 20, 22, 32 내지 37, 39호증, 을가 제2호증, 을나 제8호증, 을나 제11, 12, 15 내지 19, 21, 28호증의 각 기재, 증인 J, K의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 각 징계처분의 타당성을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

서비스1팀 팀원으로서 현재는 퇴사한 O는 ’H 센터장이 현금영수증을 100% 받아올 것을 지시하였다. 팀장이 현금영수증을 받아오라고 계속 강요하고 발급을 못 받는 고객에 대하여는 아무 전화번호 또는 직원의 개인 전화번호를 넣으라고 지시하였다. 현금영수증의 허위 발급은 강압적인 분위기에 어쩔 수 없이 하는 경우가 많았다‘는 내용의 진술서를 작성하였다. 서비스1팀 팀원인 P은 ’M 팀장이 현금영수증 발급을 100%로 해야 하기 때문에 고객이 이를 거부할 경우 유도리껏 자신의 번호라도 등록하라고 하였다‘는 내용의 진술서를 작성하였다. 서비스2팀 팀원으로서 현재는 퇴사한 Q은 ‘H 센터장이 전직원에게 현금영수증을 무조건 받아올 것을 지시하였다. 회의시간에 어떤 팀원이 팀장에게 현금영수증 발급을 원하지 않는 사람은 어떻게 해야 하는지 묻자, 팀장은 기사들의 본인 전화번호라도 넣으라고 하였다’는 내용의 진술서를 작성하였다.

위 근로자들의 진술은 서비스1팀과 서비스2팀의 각 팀장이 그 소속 팀원들에게 고객이 현금영수증 발급을 거부할 경우 현금영수증의 ’매입사명‘(갑 제36호증 참조)란에 직원의 전화번호 등을 포함한 어떠한 전화번호를 기입하더라도 현금영수증을 발급하라는 지시 내지 용인하였다는 취지로서, 그 각 진술의 내용이 구체적이고 주요 부분에 있어 일치하며, J의 진술은 이 법정에 이르기까지 상당히 일관된다.

참가인들은 원고에 의한 조사에서 ’고객이 현금영수증 발급을 거부할 경우에 대한 상사의 지시가 있었다‘고 하면서 참가인 B는 ’팀장이 자기 번호라도 기입하라고 지시하였다‘, 참가인 C은 ’팀장이 무조건, 100% 발급하라고 지시하였다‘, 참가인 D은 ’누구 번호를 넣더라도 다 해라고 지시받았고, 민원기사 본인의 전화번호도 포함되는 것으로 이해하였다‘, 참가인 E은 ’아무 번호나 넣어도 되고 무조건 발급하라고 지시받았다‘고 진술하였는데, 이는 앞서 본 근로자들의 진술에 부합한다(참가인 E은 그 조사과정에서 당초 본인의 전화번호를 넣어 발급하라는 지시를 받지 않았다고 진술하였다가 이후 본인의 전화번호를 넣어 발급하라는 지시를 받았다고 진술을 일부 변경하였으나, 어떠한 전화번호라도 넣어도 된다는 부분에 있어서는 그 진술이 일관되고 있는 점, 위 참가인이 조사과정에 한 진술의 전체적 취지, 다른 근로자들의 진술과 부합되는 내용 등에 비추어 볼 때, 그 진술의 신빙성을 부정할 정도로 일관성이 결여되어 있다고 보기 어렵다).

또한, 원고의 서비스팀 소속 총 32명의 민원기사 중 참가인들을 포함한 17명이 본인 또는 지인 명의로 2016. 7.경부터 2019. 1.경까지 총 2,318회에 걸쳐 25,019,400원의 현금영수증을 허위 발급하였고(갑 제7호증), 서비스1팀 팀원 11명 중 10명(팀장과 참가인 1인 포함), 서비스2팀 팀원 13명 중 5명(참가인 3인 포함)이 허위 발급에 가담하였다. 이처럼 원고의 서비스팀 직원 중 절반이 넘는 사람들이 2년이 넘는 오랜 기간 동안 매우 많은 횟수의 현금영수증을 허위로 발급한 사실은 위 근로자들의 진술과 같이 이에 관한 상사의 지시 내지 용인이 있었음을 추정할 수 있는 정황이다.

이에 대하여 서비스2팀의 당시 팀원이자 현재 팀장인 K은 이 법정에서 ’H 센터장이 현금영수증을 100% 또는 무조건 받아오라고 지시한 사실이 없다. 서비스2팀 팀장 N이 팀원들에게 현금영수증에 민원기사들의 전화번호 또는 아무 전화번호나 넣으라고 지시한 사실이 없다‘고 증언하였고, 원고의 다른 직원들도 이와 비슷한 취지의 진술서를 작성하기는 하였다(갑 제9호증 등 참조). 그러나 ㈀ 팀원들의 현금영수증 허위 발급에 대한 팀장들의 관여는 사전적·계획적인 형태가 아니라 고객의 현금영수증 발급 거부 시 대처 방안에 관한 개별 팀원의 질의에 대응하는 형태로 이루어진 것으로 보이므로, 팀장의 각 팀원에 대한 구체적인 지시 내용이 달라질 수 있는 점, ㈁ 원고의 주장에 부합하는 취지의 진술을 한 직원들은 현재 원고의 영향력 아래에 있는 반면, 피고나 참가인의 주장에 부합하는 취지의 진술을 한 앞서 본 퇴직자들은 원고와 특별한 이해관계가 없는 것으로 보이는 점, ㈂ 현금영수증 허위 발급의 횟수, 기간, 가담 직원들의 숫자 등은 상사의 지시 내지 용인이 있다고 보았을 때 가장 용이하게 설명될 수 있는 점, ㈃ 팀원들을 직접적으로 지휘·감독하는 서비스1팀 팀장이 현금영수증 허위 발급에 가담한 점 등에 비추어, K의 증언이나 위 진술서의 기재만으로는 피고나 참가인의 주장에 부합하는 J을 비롯한 근로자들의 진술의 신빙성을 배척하기 어렵다. 그 외 원고가 드는 사정, 즉 고객이 현금영수증 발급을 거부하는 경우 직원들이 간이영수증을 발행하는 방식으로 업무를 다수 처리하였고 참가인들도 간이영수증의 발행 사실이 있다거나 허위 발급된 현금영수증의 시기별 분포나 액수 등만으로는 그 신빙성을 배척하기 어렵다.

따라서 참가인들의 현금영수증 허위 발급이 그 상사의 지시 내지 용인에 의한 것이라고 볼 만한 가능성이 존재한다.

그러나 위 ‘현금영수증 증빙자료 제출 확약서’에는 ’어떠한 경우라도 허위로 현금영수증을 발급한 사례가 발생하면 회사의 어떠한 조치에도 이의를 제기하지 않을 것을 확약한다‘는 기재가 있고, 이는 장래 원고의 징계처분에 대하여 이의나 제소 등 법적 구제수단이 봉쇄될 수 있는 것으로 해석될 여지가 있으므로, 참가인들이 그 제출을 거부하였다고 하여 이를 불리한 사정으로 참작하는 것은 타당하지 아니하다.

결국 이 사건 각 징계처분은 그 징계양정이 부당하여 위법하므로, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈